改革開放以后，企業面臨著來自方方面面的機遇和挑戰，在這個市場環境和制度變革的大環境中出現了許多困擾企業改革和建立現代企業制度的問題，而經營者激勵不足也是其中的重要問題之一。因此股權激勵作為一種公司創新激勵機制，開始進入了企業、政府和理論界的視線。據相關統計，A股上市公司在2005年至2011年各年度公布股權激勵預案的分別為7家、38家、10家、69家、14家、67家和130家。從2010年開始各上市公司對實行股權激勵的熱情再次掀起高潮，中小板塊紛紛在股市跌宕起伏的2011年紛紛扎堆推出股權激勵方案。
一、股權激勵的激勵作用
股權激勵是指公司通過發行股票或其他股權性權益，對其董事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工實行的長期性激勵制度，其原理為經理人提供期權激勵來促進經理人勤勉工作，達到企業價值最大化的目的，進而推動股票價格的上升，經理人員可以行使期權來得到市價與行權價之間的差額利潤。相對于傳統的薪酬制度，股權激勵是一種非常有效的人力資源激勵機制。具體來說股權激勵的推動作用表現在以下幾方面：
1.有利于推動公司完善治理，統一發展目標。
股權激勵的實施目的主要是為了建立長期激勵機制，激勵對象主要集中在公司高管、核心技術人員和有特殊貢獻的員工，通過將持有者的收益和公司經營業績捆綁在一起，可以減少代理成本，促使激勵者與企業利益逐漸趨向一致，實現企業的長期發展。這種制度設計可以將公司經營者和所有者的利益實現統一，改善公司的治理情況。
2.有利于合理分享經營成果，實現雙贏。
通過股權激勵，一方面經營者有機會合理分享企業高速成長帶來的經營成果，另一方面可以充分減輕經營者的心理防御。經營者只要努力勤奮工作，集中精力完成目標業績，就可以獲得相應的高收入，將公司對經營者的外部激勵轉化為其內部動力，這種轉變不僅提升了公司的競爭力和凝聚力，還避免了企業為抵制損害企業利益行為而發生的額外成本。
3.有利于改善公司股權結構，穩定優秀人才。
通過引入優秀管理人才和技術人才成為股東，在一定程度上可以達到優化公司股權結構的效果。而在股權激勵方案設計合理的基礎上，可以確保企業增值和持有人收益相配比，極大地鼓勵了員工的歸屬感和忠誠度。
二、目前我國部分上市公司的股權激勵實際成為公司福利
雖然監管部門鼓勵實行股權激勵的目的是為了提高上市公司效益，提高上市公司質量，增加投資者回報，然而在當前時局下，股權激勵的初衷似乎漸行漸遠，我國上市公司股權激勵在實踐過程中出現了一些問題。不少公司在實際操作中將股權激勵作為了員工福利的新路徑，使股權激勵逐漸成為機會主義下為激勵對象謀福利的工具，具體來說有以下兩種形式：
1.受益對象過于廣泛，股權激勵成為員工福利。
一般來說，股票期權的受益對象是有限的，只限于總經理等極少數高管人員，但我國的股票期權受益面卻相當廣泛。2009年7月，國美電器董事會推出“管理層股權激勵計劃”，獲得股權激勵的人數達105人。用友軟件在股權激勵擬案中提出向激勵對象授予2 448萬份股票期權，獲得股權激勵的人數達1 906人，占員工總數的20%。更為極端的是在2010年12月新湖中寶推出的股票期權預案中，提出激勵對象總人數為851人，占員工總數的70%。公告顯示，激勵對象的范圍包括董事長、公司的餐飲部、安保部等，甚至部分樓盤的客服代表都成了激勵對象。這樣大規模大范圍的選擇激勵對象，不僅背離了股票期權的初衷，更變成了名副其實的員工福利。
這些股權激勵制度都打著提倡利益均沾旗號來鼓勵員工入股，但并非所有員工都能對股權激勵保持正確的認識，存在著一部分員工只圖眼前利益不愿與公司長期發展的可能，不能夠達到吸引和激勵優秀人才，構建成一個團結奮進的核心團隊的目的。尤其是在實施股權激勵的目的上很多中小企業主存在理解上的偏差，這給股權激勵的實施帶來很大阻礙。此外，對于需要提高福利的企業，完全可以通過工資、獎金等以現金的形式給予員工獎勵。
2.行權條件過低，無法達到激勵效果。
2010年科達機電公布股權激勵第三次行權公告，獎勵員工以1.13/股的行權價格獲得共計870.35萬股的股份，以當時9.38元收盤價計算，這部分股份的價值合計約1.69億元，遠高于其授予價格。在激勵對象中，21位業務骨干均擁有價值千萬以上股權。2006年格力電器激勵方案中，董事長及總裁合計獲得股權激勵股份總數的42.08%，此后四年間分別累計獲得激勵股權800多萬股，按照當時的股票市價，兩人身家分別增加1.7億元，成為當年薪酬最高的上市公司高管。
目前許多公司推出的股權激勵方案將設計目的及側重面傾向于如何使高管致富，許多“低門檻”股權激勵應運而生，通過采用遠低于二級股票市場價格的行權價格，低于公司實際業績的行權條件，甚至在方案公布前大幅下調公司業績以達到降低行權條件的目的，來方便高管們行權，收獲股權激勵帶來的利益，將股權激勵變相成為了高管們新增的福利方案。
三、防范我國上市公司的股權激勵實際成為公司福利的建議
1.完善股權激勵的相關制度。
設置限制性的獎勵條件,使高管人員的獎勵數額與企業業績掛鉤,并建立相應的懲罰機制；限制非董事、高級管理人員、核心技術人員成為激勵對象，建立相關披露機制，保證其受到保薦機構監督；對上市公司股權激勵的實施情況進行定期審核，防止經營者把其作為套利手段；配套出臺《上市公司股權激勵管理辦法》相關的法律法規，使股權激勵機制有法可依。
2.加強股權激勵條款的監管。
股權激勵應該成為一種“三贏”工具，以提升企業整體價值、提升人力資本價值、提升股東價值為目的，而不是對現有企業財富和股市財富的“零和博弈”。目前對股權激勵的監管體制為“備案制”，監管者只能對明顯涉嫌違法違規的企業進行查處，并未對股權激勵的具體內容是否公平合理作出實質性審查，這中間的一段灰色空間留給企業相當的余地，許多企業可能會利用其中的法律法規空白，將股權激勵作為一種利益輸送的特殊通道。股權激勵中盛行的種種潛規則表明，證監會等監管部門亟需完善相關法律法規，對其不足之處進行修訂，敦促上市公司主動對股權激勵的實施情況進行必要的信息披露，甚至可以要求上市公司聘請外部中介機構發表專業意見，并通過各種途徑對上市公司進行監督和檢查，充分保障中小股東的利益，防范高管股權激勵違規侵占利益的行為。
3.加強信息披露的監管。
為防止上市公司選擇性的披露正面和負面信息，需要加強股權激勵公司的信息披露監管。具體而言，對上市公司在發布股權激勵計劃之前，要防范其為了使未來的行權條件定得更低而更多披露壞消息，隱藏好消息，壓低基期的財務業績；在激勵計劃實施后，在行權之前，要防止公司管理層為了達到行權條件，而更多披露好消息而隱藏壞消息。
4.建立更科學的業績評價指標。
上市公司首先應該充分了解自身所在行業和發展階段，立足在這些實際情況的基礎上來考慮公司業績及整體價值，以此建立綜合的業績指標考核體系。目前，我國較為廣泛地采取凈資產收益率和凈利潤作為股權激勵的考核指標，由于這些指標都來自于財務報表，較為易于受到人為操控影響。因此，建議引入一些國外先進的考核辦法，如托賓Q值法、經濟增加值（EVA）法、平衡計分卡（BSC）法等，從而避免采用單一的即期財務指標。此外，還可以通過設立對經理人設置一定的業績指標，對其行為做出導向和約束，進一步完善使股權授予、執行與業績指標相配套的機制。
