在企業里，財務中心是一個十分重要的部門，財務團隊是企業的核心人員，如何管理好這個團隊，是企業財務管理者必須面對的重要工作。要使這個團隊穩定、上進，更好地為經濟建設服務，必須建立實用的部門績效考核。
一、企業建立績效考評的原因
（一）調動財務中心人員的工作積極性 要帶好一個團隊，單純地松散或過分地嚴厲都無法使這個團隊人員心服口服。要給員工一個導向，企業應充分鼓勵積極向上的員工，只有上進才有出路。
（二）獎勵先進，鞭撻落后 工作做得突出要有獎勵，工作做得落后要有批評，否則干好干壞一個樣，獎勤罰懶，才能起震撼作用。
（三）提高工作效率，保質保量 日常工作好壞，工作完成如何，人品如何等，如果沒有一個標準去評判，則無法判斷是非。通過績效督促，確保工作的完成，從而也能發現問題，加以改進。
（四）加強管理者與被管理者相互理解與信任 通過考評增強員工對公司的認同感和歸屬感。提高管理者帶隊伍的能力。優秀的給予獎勵，落后的給予批評，并允許他們有時間趕上隊伍，給予機會。而大部分人是基本合格的結論，造就了隊伍的穩定，符合常規。
（五）為選拔人才與薪酬發放提供可靠依據 績效考評資料數據，可為員工績效工資和年度獎金的發放提供可靠依據。通過平時的考核，對發現選拔優秀人才也提供有益的參考價值，做到有據可依。
二、企業常用后勤績效考核方法與弊端
（一）常用績效考評方法 企業常用績效考評方法總體上可以分為：結果導向性的績效評估方法，如業績評定表法、目標管理法、關鍵績效指標法等；行為導向性的績效評估方法，如關鍵事件法、行為觀察比較法、行為錨定評價法、360度績效評估法等；特質性的績效評估方法，如圖解式評估量表等。從日常工作中簡化的實際操作來看，部門績效考評主要有以下幾類：（1）主觀評分制：主要是管理人員根據主觀印象對員工來進行評定。 （2）量化評分制： 主要是根據員工實際工作業績來量化評比。 （3）綜合評分制：根據績效評比項目， 按百分比主觀評比和百分比量化評比相結合的一種方法。
（二）常用績效考評方法的弊端 這些方法有不少優點和實際操作經驗，但常常起到的效果不是很好，特別是對后勤保障部門和其他部門工作人員的考核，顯得難以操作。所以上述方法總的弊端是：主觀隨意性強；考核繁瑣；實用性差；操作難度大、流于形式等，這一系列導致流產概率大大增加。
三、企業財務績效考核新方法――加減分績效考評法
（一）加減分績效考評法的內容 加減分績效考評法是以假定全部員工都合格的基礎上，根據日常工作中發現的優劣關鍵點而進行加分和減分。它是針對實際工作中績效考評流于形式和操作難度大等情況，將其他績效考評方法的優劣互補，總結而出。思路是假定大部分員工是合格，少部分員工是優秀和不合格，保持隊伍的穩定，抓兩頭。抓前頭使員工感覺有奔頭，爭創優秀；抓后頭使員工感覺落后可恥，并給予機會積極趕上。本辦法適合部門人員考核，同時也適用于集團各單位的橫向部門或某方面考核。主要限于企業后勤保障服務部門工作人員考核，不適合業務部門考核。
（二）加減分績效考評法的步驟 主要包括：
（1）建立績效考核原則，這是績效考評的首要任務。主要包括：堅持公開、公平、公正；以激勵為動力，以獎勵和處罰為方法，以分數為參考指標；以假定合格員工均為一個標準值（如75分），進行獎勵加分和處罰扣分為思路；月度考核，季度平均評比，獎勵名列前茅者，處罰不合格者；平時考核普通員工，部門（組）普通員工的平均值，考核部門（組）主管級員工；考核指標平時以硬性指標事件為主，參考部門主管事實依據判斷；、具體是否加分由財務管理層決定，對優秀員工和不合格員工給予解釋，對其他類型員工無需解釋；要有可操作性、實用性、創新性，起到真正地凈化財務風氣的作用。
（2）確定考核標準，劃分等級，做到評價有據可依。可將員工分優秀、合格、不合格三個等級。每月對財務中心每位員工建立績效考核檔案，由主管級對所管理的員工進行評分，按月平均季度總評。確定分數歸檔等級，如滿分100分。88-100分為優秀，60-87分為合格，60分以下為不合格。
（3）劃分考核項目。確立針對對象，這是考核方向與依據。如：考勤考核；務完成度考核；水平和能力考核；態度和責任考核；工作難度考核。
（4）明確考核資料來源，保證資料來源可靠，滿足公平與公正的要求。主要有平時員工的硬性指標；平時員工的表現；本部門主管的發現；部門其他員工的反映；人事部門的反映；后督部的督查；審計部的內審；其他部門的反映。一切情況資料都可作為加分或減分的依據。
（5）公布獎勵標準。如進行季度總評比，對于優秀的員工或第一名、第二名、第三名等名次的員工給予通報表揚，并對優秀和第一名、第二名、第三名等名次的員工給予現金或禮品獎勵；對于不合格員工給予通報批評，60分以下按分值扣罰績效工資；三次不合格的給予辭退處理。
（6）安排合理的評比時間，確保工作的開展，保證任務的完成。可根據企業情況，安排月度評比定為次月中旬，季度評比定為每季后第一個月中旬。一旦確定下來，不要隨意改變。
（7）明確評分依據，根據考核項目來規定各項具體辦法和操作細則。根據上述五個方面進一步細化，這是操作的關鍵點。如：出勤情況。每月滿勤得基本分，遲到、病假、加班等與考勤相關的情況進行加減分；工作崗位完成程度和執行力。每月完成崗位工作得基本分。錄入憑證和報表編制時間、工作安排完成情況等涉及完成度和執行力方面均可加分和減分；工作水平和能力。每月報表是否有比較重要的問題、審計檢查有無大的錯誤以及提出合理化建議等涉及到水平和能力的均可進行加分和減分；工作態度和責任心。沒有發現問題得基本分。上班是否做與工作相關的事情、上班環境、主動自覺解決問題、愛護集體團結同志措施等涉及到工作態度和責任心方面的均可加分和減分；工作難度系數。按所管理單位多少，單位業務量，工作崗位范圍等進行劃分。對每個人進行難度系數核定。級別可分為難、比較難、一般難、不難。其他涉及到工作難度調整的均可進行加分和減分。
（8）建立績效考評檔案。只有建立考評檔案，才能對績效情況進行分析，并做出相應評價，用Excel進行記錄，按類和項目進行填列，一目了然， 這是一種簡單易行的方法。
（9）建立績效管理。由財務領導、財務經理、財務主管組成考評小組，平時對所管員工表現好的和不好的進行記錄，以書面形式反映到財務考評記錄人員，考核月份結束后考評小組對記錄的進行初評，得出結論在財務會議進行公布，列出主要出現的問題和主要突出的成績，并給予按名次發放績效獎金。
四、加減分績效考核方法在集團報表報送績效考核中的應用
（一）設計目的 報表報送不及時、準確度不夠、不按標準填列，導致集團匯總無法滿足決策層需要。
（二）考核項目 主要包括：時間考核；標準考核；填報考核；難度考核；日報考核。
（三）評分依據 主要包括：報表報送時間的及時性；報表填制的規范性和靈活性；報表內容的真實準確性；報表完成工作量難度系數；資金日報表報送。每個項目定為滿分20分，5個項目總分100分。
（四）具體方法 主要包括：
（1）報表報送時間的及時性。滿分20分，基本分15分。每月按時完成崗位工作得基本分，每提前一天完成加2分，加分以5分為限。每推遲一天完成扣2分。扣分以10分為限。
（2）報表填制地規范性與靈活性。滿分20分，基本分15分。每月基本按規范填制且明晰得基本分。每月報表沒有問題詢問，說明清晰加2分，有好的附表和報表說明的加2分，加分以5分為限。每月有明顯不規范的扣2分，每月有重大問題的扣4分。扣分以10分為限。
（3）報表內容的真實性與準確性。滿分20分，基本分15分。每月報表數據有根有據，賬賬相符，基本沒有真實性疑問得基本分。經抽查和核實沒有疑問，加2分，加滿5分為限。每月有明顯數據不真實，發現一處扣2分，重大差錯扣4分，扣滿10分為限。
（4）報表工作量完成難度系數。滿分20分，基本分15分。如賓館酒店難度系數為8（16分），工廠難度系數為8.5（17分），其他單位難度系數7.5（15分）。按時完成報表報送且基本無差錯加2分。不按時報送且有差錯扣2分。均以2分為限。
（5）資金日報表的及時性與準確性。滿分20分，基本分15分。每月每天按時報送基本分。不按時報送或不準確發現一次扣2分，以10分為限。1個月準確報送且沒有差錯獎勵4分。
五、加減分績效考核方法考核結果的應用
（一）績效工資、獎金分配 此考核辦法的數據也可作為發放月度績效工資的參考依據，同時也為年終獎勵發放奠定基礎。如年終員工獎金發放采取，80%固定，20%浮動方法，浮動部分就可按年度平均績效考評分數來確定。這樣既考慮到穩定，又考慮到激勵。
（二）表彰與懲罰 單位對績效考評結果給予公布，對第一、二名優秀的給予表彰；同時對最末名給予通報，不合格的給予批評。這樣能起到有根有據的震撼作用。
（三）工作總結與崗位調整 對多次或連續評為優秀的作為重點培養對象。對于多次不合格，給予降職、下崗直到辭退。從考評中發現存在的問題和好的解決問題方法，不斷地培訓員工。分析員工成長點、不足、解決問題能力、發展方向和潛力。
