一、前言
隨著我國市場化進程的不斷深入，人力資源正在成為知識經濟時代的第一資源，科學管理人力資源是企業發展的當務之急。西奧多.舒爾茨曾說．“企業的人才資源是衡量一個企業整體競爭力的標志。在科技高度發達的今天．沒有人才的企業如同一灣死水。只有擁有關鍵人才，企業才有不竭的發展動力?！碑斀袷袌鼋洕鐣募ち腋偁?，歸根到底，是人的智慧與能力的競爭?？梢哉f．在21世紀，國家、地區和企業之間的競爭越來越集中于人才的競爭，哪個企業掌握了人才，尤其是掌握了關鍵性人才，哪個企業就占領了競爭的制高點，本文就企業人力資源管理創新進行思考。
二、現代企業人力資源管理與傳統人事管理的區別
?。ㄒ唬┈F代人力資源管理有一套系統、完善的人力資源管理體系，能夠及時靈活地按照國家及地方人事規定、制度的變化，結合企業的實際情況制定符合企業發展的各種人力資源管理政策，為企業發展選送和培養急需人才，確保企業戰略目標的實現。傳統的人事管理部門則主要是制度的執行部門，主要按照國家或上級部門的規定和政策進行人事管理，對制度、政策的好壞沒有發言權，沒有辦法調整現行政策與實際情況之間的偏差。
（二）現代人力資源管理強調“全員參與”管理，管理工作曲最后落腳點在“人”，因此做好人的工作，是管理工作曲基礎，也是人力資源管理的基礎，通過以點帶面的方式，達到人與人溝通、交流順暢的同時，也保證了各職能部門的有效配合。無論對于高層管理者、人力資源管理工作者、中層管理者以及員工，通過全員參與，不僅能夠積極有效地完成部門及企業的任務和目標，同時也可以通過企業的發展戰略．結合自己的實際情況規劃自己的職業生沒，達到自我實現的目的。傳統的人事管理與其他職能部門聯系很少，除了與財務部門在工資計算與發放、保險的繳納上進行溝通外，人事部門幾乎是一個孤立的部門，這無疑是原來的人事管理工作與實際情況嚴重脫離的主要原因。
?。ㄈ┈F代人力資源管理的目標是提高員工能力和實現組織的高效長遠發展，即將員工個人職業生涯規劃與企業發展戰略相結合，營造一種共進退的企業文化，同時關注于對企業人力資源的深入開發，充分調動起員工的工作積極性。傳統的人事管理重視的是是否將人事工作打理得井井有條，注重規范性和嚴格性，保證各項事務有章可循、有據可考，將員工約束在條條框框的限制下，工作內容也只涉及事務的表層，無法去探究工作的本質內容。
三、如何對企業人力資源管理進行創新
（一）以大商意識培育優勢人才
大商意識即是要奉行“仁、義、信”。以七匹狼體育用品有限公司為例，該公司奉行“大商之謀，人力先行”、“以大商意識培育人才”等觀點。為適應企業發展和管理創新需要，企業必須培養特色人才。這人才不僅要有專業之才，還要在價值觀上與企業保持一致，要有做大事、行大商的胸懷，要懂得用適當的哲學辯證法解決工作上的疑點、難點。
引進人才是優化結構的重要手段，但單純靠引進解決不了人才短缺的根本問題。在目前，一大批高素質、復合型的經營管理人才，在行業中叫得響的技術專家，都是七匹狼運動人才培養與引進的重點。但在引進的同時，一些不能為企業創造出其所需要的價值的，有時只能被舍棄。有些能創造價值但與企業精神、價值觀和文化理念不能求同者，企業也只能忍痛割愛。在新時期里，七匹狼運動追求的不僅是商業利益的最大化，更是一種“行大商、做實事”的社會使命感與責任感，這就要求合作伙伴，特別是分管副總與高管們，在管理組織與團隊時，能夠以“仁、義、信”來塑造自己，能夠更多地去考慮企業所應負起的社會責任與商業道德責任。
面對21世紀激烈的全球化商業競爭，世界普遍地認為全球市場及商業中心正在向中國傾斜，全球企業與中國企業的接軌將會越來越緊密，在全球企業已認識到商業成功的關鍵在于道德與社會責任時，企業只有“不待揚鞭自奮蹄”，做好充分的準備，才能贏得商業先機。
?。ǘ┙⑴c現代企業制度相適應的企業薪酬制度
逐步建立市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度。對有突出貢獻的專家和人才，一方面通過各種媒體廣泛宣傳他們的事跡，提高知名度，擴大社會影響，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創造的社會氛圍；另一方面，積極協調，確實解決他們工作中存在的困難，支持他們安心工作，努力創造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的用才環境。
以陽煤集團三電廠為例，為提高青工隊伍的整體素質，激發青工學文化、學技術、學業務的熱情，培養青工扎根于基層的奮斗精神和責任感，陽煤集團三電廠進一步完善了《2009年薪酬管理辦法———員工素質激勵政策與特殊崗位的薪酬待遇政策》的規定。薪酬管理辦法中提高了高級工、技師和高級技師人才薪點區間上限，建立了與學歷激勵、計算機水平激勵相對應的薪點起始值；建立健全生產一線特殊崗位津貼制度，進一步加大了薪酬分配向一線傾斜的力度；提高生產班組高技能崗位待遇，完善職業通道，激勵青工走技能成才的道路。另外，還設置了“穩定和諧獎”、“生產組織獎”、“人工效率獎”、“素質提升獎”等單項獎勵，通過開展常態化、周期化的競賽比武，促進了各專業崗位生產技能人員素質的全面提升，激發了生產技能人員學知識、練技藝、比水平的主動性和積極性。
?。ㄈ┳叱鲆粭l全新的“引進”與“培養”，建立新的用人體制。
引進真才實學的高素質人才。吸納具有管理經驗的中青年骨干人才進入企業領導班子。同時，打破用人常規。大膽地聘用品德優、懂業務、思想新的年輕人才，提升企業的創新精神。打破以往在企業干部任用上論資排輩的現象，使企業管理服務充滿活力。更新學習觀念，改變學習內容和考核方式，創造良好的學習環境，實行終身教育機制，推行繼續教育，調整企業人員的知識結構，提高整體素質。同時，堅持落實用人權和健全制約機制相結合，建立起良好的自我約束機制。在堅持管人與管事必須緊密結合的原則，強調落實企業用人權的同時，企業的人事權必須受到合理制約，做到依法行使人事權，并在法律、規定和制度范圍內得到充分行使，防止和糾正違背法規和制度的行為。比如，任人唯賢必須堅持；干部人事工作的政策規定和程序必須嚴格執行等。企業經營者、管理者和主管部門要自覺接受監督，建立起良好的自我約束機制，包括法律和制度的約束、上級的監督、企業黨組織和職工的監督等等。
?。ㄋ模└愫寐殬I生涯規劃，強化人才的歸屬感
做好企業人才的職業生涯規劃設計，是激勵人才為企業發展而努力工作的重要措施。這就要求每個民營企業在選拔或招用人才之初，就應根據工作性質、崗位特點、人才性格、專業和特長等因素，為其今后的發展指明方向，也就是說，為每一個人才進行職業生涯規劃設計，讓他們的目標與企業的目標相一致，從而讓其產生歸屬感，這樣一來，就會為培養企業戰略性的后備和骨干力量而奠定一個堅實的基礎。同時，建立立體人才培養機制，走出一條全新的“引進”與“培養”，建立新的用人體制。引進真才實學的高素質人才。吸納具有管理經驗的中青年骨干人才進入企業領導班子。同時，打破用人常規。大膽地聘用品德優、懂業務、思想新的年輕人才，提升企業的創新精神。打破以往在企業干部任用上論資誹輩的現象，使企業管理服務充滿活力。更新學習觀念，改變學習內容和考核方式，創造良好的學習環境，實行終身教育機制，推行繼續教育，調整企業人員的知識結構，提高整體素質。
