一、國有企業人力資源管理與開發的現狀
隨著改革的深化，國有企業人力資源管理、開發與使用有了很大的發展，企業在人事、用工和分配制度上較傳統的勞動人事管理有明顯改善，但與市場經濟的要求仍有較大的差距。因此，我們有必要總結經驗、吸收教訓，尋求我國國有企業人力資源管理與開發的方式和途徑。
（一）對人力資源的認識不足
真正的人力資源部門應是一種服務和咨詢部門，為企業的各個職能部門服務：提供人員信息、績效評估標準、組織和實施培訓等。但原有國有企業人事行政部門卻是一種權力型部門，將企業員工看作一種管理對象，并不是把人力資源當作資源去開發利用。在新舊體制處于交替，并行的過渡時期，舊體制所執行的一些管理方法和機制尚未完全退出，新的用人制度和體制尚未建立或初步建立有待鞏固和完善。
（二）人力資源投資強度低、投入不足
目前，我國國有企業人力資源投資與輸入大幅度下降，甚至大多數虧損企業已基本停止了人力資源的投資。并且長期以來，忽視人力資源的開發和利用，根本談不上建立有效的人力資源投資制度，人力資源的早期培訓不足，中后期的追加投資基本放棄，虧損企業則更是談不上人力資源投資。
（三）國有企業人力資源流失嚴重，特別是高級人才資源流失嚴重
由于人事制度和勞動工資制度的改革，使得國有企業在人才競爭市場上處于被動的困境。從人才來源來說，大、中專畢業生的流向多元化，國有企業不再是畢業生唯一的選擇，甚至也不再是他們首選的去向。而目前，“三資”企業由于有各種優越工作環境和較高的工資待遇等原因，吸引了大量來自國有企業的高級技術、管理人員和技工。
（四）缺少一定數量的產業后備軍和一個完備的人力資源市場
從動態的角度來理解人力資源的獲得就是要有一個與產業結構調整、技術不斷進步相適應的勞動后備軍市場和企業家市場。我國目前存在相當數量的閑置勞動力，表面上看起來是許多人找不到工作，人力資源供大于求，而實際上這批勞動力當中的很大一部分人，他們的知識結構不合理，缺少技術進步和產業結構調整所需要是技能，這種勞動力供應和需求之間的結構失衡，從根本上制約著國有企業人力資源的獲得，也使國有企業在產業擴張與收縮的動態調整中缺少應有的彈性。
（五）國有企業人力資源使用上存在“高消費”與“低消費”現象
“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生能干的工作。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求。造成“高消費”的原因是企業用人盲目攀比，以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。造成“低消費”的原因是，有的企業一味追求低成本，待遇上留不住合適的人才。
二、對策與建議
由上可見，開發和利用人力資源已成為我國國有企業的一項迫切任務，國有企業人力資源與企業效益之間有直接關系，而目前我國國企正處于發展的暫時低谷，而國企人力資源管理與開發水平低，沒有充分發揮出我國人力資源的優勢，因而，從解決以上問題為出發點，綜合筆者個人學習所得，本文提出以下建議：
（一）確立“以人為本”的經濟管理觀念
人力資源管理是企業管理的關鍵。任何一個企業的經濟活動，都取決于人、財、物、信息等等。其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。
（二）建立和健全一套人力資源的挑選、培訓、業績評價和資酬激勵體系
嚴格來講，我國國有企業中的絕大部分，至少在目前還不具備這樣一套系統，也就談不上真正意義上的人力資源管理。例如，企業最迫切需要什么樣的人力資源？根據什么來進行資酬激勵？所有這些問題都離不開這幾個細分功能的發揮。又如，人們已經越來越多地認識到員工培訓的重要意義（新產品、新工藝、新技術的不斷增加使得培訓成為競爭的一種基本武器；沒有培訓就不可能成功地獲得新技術并加以運用；恰當的培訓所增加的價值和缺少培訓所導致的損失是如此之大，使人們不敢忽視培訓的作用等等），但又擔心勞動力的跨企業轉移使得經過培訓的員工很快地把他們獲得的新技能用于為本企業的競爭對手服務，因此，不少企業在培訓的投入上始終心存顧慮，畏首畏尾，這就要求有一個比較完備的培訓規劃和約束機制，來保證“誰從培訓中獲得利益就由誰來支付為此而產生的費用”。人力資源管理必須和企業的基本戰略目標相一致，而建立和健全人力資源的挑選、評價和資酬體系，正是為了從系統的角度保證人力資源的功能發揮，來支持企業戰略目標的實現。
（三）企業內部引入競爭機制和風險機制
在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引入競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的。它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的范疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；這種競爭立足于現在，更著眼于未來。發達國家中的一些企業正在發展一種以技能為基礎的資酬計劃。在這種計劃下，支付給員工資酬的主要部分是屬于員工所擁有的技能的多少，或者是員工能夠從事的不同工作的數目。這就刺激了員工去發展除了目前工作所需要的技能以外的其他技能。對企業來說，這種結果的好處是顯而易見的：它可以使企業較容易地在不同工作崗位上調整人力資源配置，或者比較容易地填補因某些員工離開和缺席所造成的空檔；而且，當技術更新帶來工作過程的變化時那些擁有多種技能的員工更加容易培訓和更快地適應新的工作。這對我國國有企業的人力資源管理很有借鑒意義。根據我們目前的情況，可以考慮建立一種“業績-技能”雙重基礎的資酬計劃，以鼓勵員工逐漸從業績的競爭轉向技能的競爭，從當前的競爭轉向未來的競爭。隨著競爭機制的引入，也就引入了風險機制，其風險包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。員工的風險與員工的業績和技能水平呈反向變動，與企業的風險呈同方向變動。這就把企業的發展、員工的利益和員工的業績、技能緊密地聯系在一起，從而在相當程度上實現“利益共享、風險分擔”。
（四）實現人力資源規范化、系統化和科學化
加強制度建設和標準化建設、建立健全信息管理制度，并建立完善的動態管理機制和評價體系，實現人力資源規范化、系統化和科學化應作為國有企業人力資源管理方面的一項重大科研開發項目。然而，經驗主義和長官意志一直是我國國有企業管理，特別是人力資源管理存在較為普遍的現象。因而在管理方法和管理效果上常常因管理者的不同而不同，特別是在企業經營自主權加大以后，企業因一人而興或因一人而衰的現象較為普遍。究其原因，主要是管理的制度化、標準化程度較差，對好的、有效的管理方法和措施未能加以總結提煉，熔鑄成為企業組織運作的基本規則；對那些不好的或有害的行為，又缺乏必要的制度約束。因此，加強制度化建設和標準化建設，促進人力資源管理的規范化在今后的一段時期仍然是國有企業人力資源管理的重要任務。而信息管理特別是企業中各種信息資源的轉輸和有效利用是我國企業的薄弱環節。各部門都依賴自己的信息渠道獲取信息，并根據自己掌握的信息進行決策，開展工作，除必須的業務往來外，相互間在信息方面的溝通和協作較少。這不僅人為地增加了信息搜索工作量，浪費了信息資源，還導致不同的人力資源管理部門提供的有關數據資料常常不一致，甚至出現某些基礎數據誰也搞不準的現象，而建立健全信息管理制度，使企業中每一個部門都有固定的、權威的來源并能迅速地在各部門中傳輸，不僅可以節約大量的人力，而且有助于提高企業決策的可靠性和科學性，提高人力資源管理的系統化程度。規范化、系統化和科學化是人力資源管理的基本要求，并要將企業人力資源管理模式固定化。管理必須因時因地因人而異，不斷創新才有活力、才有發展。因此，必須建立具有完善功能的動態管理機制，實現人力資源管理的規范化、系統化和科學化。
