一、引言
隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)從各個(gè)方面都發(fā)生了根本性的變遷,其中,經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需的資源開始隨著各項(xiàng)新興經(jīng)濟(jì)要素的產(chǎn)生出現(xiàn)了時(shí)代性的變革。單純的自然資源和技術(shù)資源已經(jīng)不能夠滿足高速發(fā)展的社會(huì)經(jīng)濟(jì)的需求,高新勞動(dòng)力開始成為主要的生產(chǎn)要素,其物質(zhì)載體是人。于是,企業(yè)管理者開始更加重視現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源——人力資源。人力資源是一種把人力當(dāng)作潛在財(cái)富的價(jià)值觀。它是企業(yè)創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值必不可少的資源之一,是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素。因此,對(duì)人力資源的合理開發(fā)和利用,對(duì)提高我國經(jīng)濟(jì)規(guī)模,實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略都有深遠(yuǎn)意義。而會(huì)計(jì)活動(dòng)作為反映和監(jiān)督企業(yè)與之相關(guān)一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的重要手段,有義務(wù)與人力資源管理相結(jié)合和滲透,用會(huì)計(jì)的角度研究人力資源與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)關(guān)聯(lián),從而更加準(zhǔn)確地把握企業(yè)的經(jīng)濟(jì)內(nèi)涵。因此,人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)運(yùn)而生,作為新興的微觀會(huì)計(jì)分支,探究其在實(shí)務(wù)中的應(yīng)用已迫在眉睫。而這其中,人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量則是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié),只有用可靠完備的計(jì)量手段才能從度量的角度對(duì)人力資源有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí),從而為相關(guān)組織人員提供具有決策相關(guān)性的會(huì)計(jì)信息,同時(shí)這也是企業(yè)會(huì)計(jì)活動(dòng)的主要任務(wù)之一。
二、人力資源會(huì)計(jì)的概念
人力資源是企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中所必需的資源之一,和其他物質(zhì)資源一樣,人力資源的使用同樣能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益的流入。廣義的人力資源是指在一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動(dòng)力的總和。從人力資源會(huì)計(jì)的角度來說,人力資源是企業(yè)或者其他以創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益為目的的組織擁有并能夠使用的具有合法性的勞動(dòng)力的總和。而將其納入企業(yè)日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)核算的基礎(chǔ)則是人力資源的價(jià)值認(rèn)可,企業(yè)從會(huì)計(jì)角度對(duì)有關(guān)人力資源的各個(gè)因素資產(chǎn)化,將其和企業(yè)使用的其他戰(zhàn)略資源一起進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告。
關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的定義目前并沒有定論,美國會(huì)計(jì)學(xué)家弗蘭姆霍爾茨認(rèn)為:“人力資源會(huì)計(jì)可以定義為把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。它包含于計(jì)量人對(duì)一個(gè)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì)。”其對(duì)人力資源會(huì)計(jì)定義的闡述還是受到大多數(shù)學(xué)者認(rèn)可的。
通過文獻(xiàn)研究,可以把人力資源定義為:人力資源會(huì)計(jì)是把人力資源作為企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織所擁有的資產(chǎn),對(duì)其成本和價(jià)值進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告,在反映企業(yè)現(xiàn)有人力資源質(zhì)量狀況的同時(shí),也對(duì)人力資源需求和投資等方面的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行預(yù)測(cè)和決策,從而為企業(yè)人力資源管理提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ),使企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中獲得良好的競(jìng)爭地位。
三、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法概述
人力資源會(huì)計(jì),顧名思義是將人力資源作為企業(yè)擁有并可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的資產(chǎn)進(jìn)行會(huì)計(jì)處理的。不同于物質(zhì)資產(chǎn),企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先占有并控制,并在使用過程中支付其損耗價(jià)值的資產(chǎn)。這種區(qū)別導(dǎo)致了人力資源會(huì)計(jì)在其計(jì)量方法上出現(xiàn)兩種選擇。
(一)人力資源成本會(huì)計(jì)
以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資,即人力資產(chǎn)的投入價(jià)值作為依據(jù)累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值,這就成為了人力資源成本會(huì)計(jì)。
人力資源成本會(huì)計(jì)是從投入的角度,以人力資源投資成本為原則計(jì)量企業(yè)人力資源的價(jià)值,即核算企業(yè)在人力資源價(jià)值使用過程中,為了取得、開發(fā)和擁有人力資源所付出的代價(jià)。具體包括對(duì)人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。人力資源成本項(xiàng)目確定后,就要使用適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)其進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量。目前,一般的計(jì)量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機(jī)會(huì)成本法等。
(二)人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)
以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預(yù)期價(jià)值,即人力資產(chǎn)的產(chǎn)出價(jià)值作為基礎(chǔ)計(jì)量人力資源在企業(yè)中的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,這就發(fā)展成了人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。
人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是從產(chǎn)出的角度,以會(huì)計(jì)的方法定量地研究人力資源的使用價(jià)值和交換價(jià)值。作為衡量人力資源價(jià)值總和的手段,人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮人力資源在各個(gè)方面的價(jià)值和潛在價(jià)值,并使用一定的方法予以反映。落實(shí)到企業(yè)實(shí)際的計(jì)量過程中,就是將人力資源在未來一段時(shí)期創(chuàng)造的價(jià)值折現(xiàn)作為企業(yè)的人力資本入賬價(jià)值,從而實(shí)現(xiàn)計(jì)量。常用的人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量方法有未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、非購入商譽(yù)法、未來收益折現(xiàn)法和指數(shù)法等。但是這些方法在反映真實(shí)的會(huì)計(jì)信息的時(shí)候并不是無懈可擊的,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一,它們?cè)谝欢ǔ潭壬现豢紤]了一些客觀的因素指標(biāo),將死板的計(jì)量理論作為唯一的依據(jù),這同時(shí)也是人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的最大弊端;第二,其中一些方法的計(jì)量模型具有一定的不確定性,其理論依據(jù)也尚不完備,實(shí)際操作性亟待進(jìn)一步探討。
四、人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的非貨幣計(jì)量方法舉例——三維模塊描述法(TMDM)
(一)人力資源的特殊性
人作為人力資源勞動(dòng)力的載體很難進(jìn)行量化。人不同于其他有形的物質(zhì)資源,人所承載的價(jià)值總和除了其對(duì)外表現(xiàn)出的技術(shù)能力之外,還應(yīng)包括人力資源本身所具有的思想、情感和知識(shí)結(jié)構(gòu)。這些往往都是由人力資源的主觀能動(dòng)性所引發(fā)的。因此,人力資源所具有的反映其價(jià)值的各項(xiàng)指標(biāo)都是不確定的,主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一,在一定空間和時(shí)間范圍內(nèi),人力資源價(jià)值往往還受其思想感情的影響,這種影響是不容忽視的。例如那些學(xué)歷、知識(shí)水平等客觀指標(biāo)都很高的職工,由于各種感情和思想上的因素,產(chǎn)生消極怠工,甚至極端反叛的不良情緒,這不僅不能將自己的知識(shí)技能轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)生產(chǎn)率,反而會(huì)造成不好的工作影響,這種情況就應(yīng)該特殊考慮。第二,在不同環(huán)境和時(shí)期內(nèi),人力資源所具有的價(jià)值是不同的,這就涉及到人力資源的潛力挖掘問題。同樣,受人力資源主觀能動(dòng)性的影響,員工潛力的挖掘是隨著工作環(huán)境、個(gè)人價(jià)值觀和思想情感等諸多因素而發(fā)生正向或者逆向的變化。例如,有些員工雖然在日常工作中受自身知識(shí)水平的限制,然而由于工作環(huán)境的改變、管理模式的不同、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)或者家庭和社會(huì)的壓力等因素,促使員工奮起直追、以勤補(bǔ)拙,在這個(gè)過程中往往可以實(shí)現(xiàn)自我潛力的挖掘,這與企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值同樣有著巨大的關(guān)聯(lián)。
(二)三維模塊描述法概述
1.三維模塊描述法的理論介紹
綜上所述,人力資源的特殊性直接導(dǎo)致了人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的困難結(jié)癥,從而進(jìn)一步成為推行人力資源會(huì)計(jì)的巨大障礙。要想解決這個(gè)問題就要從根本出發(fā),了解企業(yè)對(duì)人力資源的實(shí)際需求與人力資源自身屬性的價(jià)值取向,從而全面把握人力資源的價(jià)值,而這不是僅靠普通貨幣計(jì)量所能實(shí)現(xiàn)的。單純的數(shù)字只是機(jī)械性的數(shù)學(xué)測(cè)算,而沒有考慮“人”這個(gè)鮮活的價(jià)值載體擁有的獨(dú)特的情感思想、習(xí)慣傾向和對(duì)外界的主觀反映等因素,這時(shí)就需要一定的非貨幣計(jì)量方法,如一些技術(shù)指標(biāo)和人力資源指標(biāo)的引入,同時(shí)通過圖表文字等計(jì)量手段予以描述,從質(zhì)和量兩方面把握人力資源的價(jià)值,使其更具有實(shí)用性和信息決策相關(guān)性。
三維模塊描述法是指將現(xiàn)今企業(yè)比較關(guān)注的,或者是在人力資源本身屬性方面能夠客觀描述人力資源的衡量指標(biāo)作為基本變量,構(gòu)建空間坐標(biāo)模型,通過各個(gè)指標(biāo)構(gòu)成的三維模塊,定性地描述人力資源個(gè)體的價(jià)值,從而從全方位整體把握個(gè)體人力資源價(jià)值取向。配合對(duì)人力資源貨的幣計(jì)量,從會(huì)計(jì)的角度定性結(jié)合定量地反映這一現(xiàn)代企業(yè)的第一資源——人力資源。
2. 三維模塊描述法的假設(shè)前提
(1)假定企業(yè)人力資源因?yàn)橥饨鐥l件所產(chǎn)生的不穩(wěn)定情緒,包括家庭、社會(huì)所引發(fā)的情感波動(dòng)可以通過企業(yè)的心理咨詢師進(jìn)行調(diào)節(jié)疏導(dǎo),盡可能減少因此所引發(fā)對(duì)人力資源個(gè)體價(jià)值的影響,或者將人力資源間歇性的、非經(jīng)常性的情緒異常忽略不計(jì),從而從主體上把握人力資源個(gè)體非貨幣計(jì)量的價(jià)值走向。
(2)假定企業(yè)內(nèi)部員工的工作經(jīng)驗(yàn)可以近似在人力資源工齡指標(biāo)中予以體現(xiàn),即員工個(gè)體的工作經(jīng)驗(yàn)是受時(shí)間客觀影響的,在一定范圍內(nèi)與員工的工齡呈正比例關(guān)系,因此在綜合主觀能力這個(gè)指標(biāo)中不進(jìn)行重復(fù)反映。且員工的工齡要符合企業(yè)對(duì)其的年限范圍的要求,因此個(gè)體人力資源隨著年齡的增長所產(chǎn)生的在知識(shí)結(jié)構(gòu)和反應(yīng)機(jī)智等方面的衰退可以忽略不計(jì),以此來避免計(jì)量指標(biāo)過于繁雜。
(3)假定由不同衡量指標(biāo)所反映的價(jià)值模塊代表的是一個(gè)空間范圍,而不是一個(gè)具體的點(diǎn)位,即個(gè)體人力資源的價(jià)值構(gòu)成并不是絕對(duì)的,由于“人”這個(gè)個(gè)體的特殊性導(dǎo)致其主觀情感的不唯一性,其價(jià)值結(jié)構(gòu)是在一定空間范圍內(nèi)波動(dòng)的,只能用大致的度量范圍反映。
3. 三維模塊描述法的指標(biāo)介紹
(1)工齡,無論是早期中國傳統(tǒng)企業(yè)還是如今雨后春筍般現(xiàn)代企業(yè),工齡毋庸置疑是企業(yè)對(duì)人力資源評(píng)價(jià)的重要指標(biāo)之一。它從時(shí)間的維度客觀描述了人力資源為企業(yè)創(chuàng)造效益的程度,同時(shí)也是企業(yè)制定員工工資報(bào)酬的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。工齡是三個(gè)指標(biāo)(工齡、學(xué)歷、綜合主觀能力)中最為客觀的指標(biāo),它是不隨人的主觀情感發(fā)生性質(zhì)上改變的,因此可以把工齡定性為穩(wěn)定性指標(biāo)。
(2)學(xué)歷,學(xué)歷對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展方向和人力資源素質(zhì)的基礎(chǔ)表現(xiàn)都有著不可忽視的影響。它從受教育水平角度反應(yīng)了人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)與基本素質(zhì),這對(duì)企業(yè)在技術(shù)和研發(fā)方面的發(fā)展是至關(guān)重要的,它往往會(huì)決定一個(gè)企業(yè)的發(fā)展動(dòng)向,乃至企業(yè)的生命力,其對(duì)人力資源價(jià)值的影響也是不容忽視的。同時(shí),學(xué)歷往往也受個(gè)體主觀能動(dòng)性的影響,即在外界壓力和自身思想的轉(zhuǎn)變等因素下,個(gè)體為了追求本身價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn),為了獲取更好的工作環(huán)境、更高的職位水品或者更好的待遇報(bào)酬,會(huì)進(jìn)行新一個(gè)階段的培訓(xùn)教育,從而獲得更高的學(xué)歷,因此,學(xué)歷也可稱為伸縮性指標(biāo)。
(3)綜合主觀能力,這是三維模塊描述法中最為復(fù)雜的指標(biāo),也是最為重要的指標(biāo)。它的復(fù)雜性主要表現(xiàn)在其主要是由兩大部分因素構(gòu)成,即客觀的工作績效成果和占較大比重的主觀因素,而主觀因素中又包括員工發(fā)展?jié)摿蛦T工工作態(tài)度及職業(yè)素質(zhì)。不同于一般的非貨幣會(huì)計(jì)計(jì)量,三維模塊描述法中綜合主觀能力中的主觀因素將不可量化的情感趨向因素通過人對(duì)其全面的認(rèn)知再加上一定的客觀描述轉(zhuǎn)化成為具體的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn),這恰恰體現(xiàn)了此種方法的優(yōu)越性——對(duì)其中一些主觀因素定性的描述體現(xiàn)了人力資源非貨幣計(jì)量的準(zhǔn)確性和人性化。
第一,工作績效與成果。它是通過專家對(duì)相關(guān)比率的測(cè)定從而選取一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)分的手段,反映人力資源價(jià)值。即通過企業(yè)員工的出(缺)勤率、完成定額百分比、生產(chǎn)率、合格率等反應(yīng)員工專業(yè)技術(shù)知識(shí)水平的比率進(jìn)行客觀的評(píng)分。
第二,員工發(fā)展?jié)摿ΑT工潛力的挖掘?qū)ΜF(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展同樣有著深遠(yuǎn)的意義,它不僅是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的奠基石,也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)以人為本管理方式的重要體現(xiàn)。它是通過對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)邏輯能力、創(chuàng)新能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通合作能力的測(cè)試,進(jìn)行專家打分來體現(xiàn)其價(jià)值發(fā)展。
第三,員工工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)。同樣,員工的工作積極性與熱情對(duì)其工作效率和企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造有著密不可分的關(guān)系。通過讓員工填寫調(diào)查問卷的形式了解員工對(duì)工作中特定環(huán)境與客觀事物的感情傾向,包括員工對(duì)工作環(huán)境的需求,對(duì)管理層的意見和建議等等,進(jìn)而得出一個(gè)反映員工工作態(tài)度與職業(yè)素質(zhì)的分?jǐn)?shù)。
需要特別強(qiáng)調(diào)的是,綜合主觀能力是一個(gè)整體的度量指標(biāo),它是將三部分構(gòu)成因素的評(píng)分進(jìn)行合理地加權(quán)平均,得出一個(gè)能代表綜合能力的總體分?jǐn)?shù),這是一個(gè)確定的值,而不再代表三部分因素的結(jié)構(gòu)概念。然后將這個(gè)通過客觀量化的主觀因素評(píng)分置于理論模型中與其它兩個(gè)指標(biāo)值相配比描述。雖然綜合主觀能力在測(cè)定的過程中往往會(huì)受一些主觀因素的影響,但是正如前文所述,人作為鮮活的感情個(gè)體,其主觀的情感因素對(duì)其價(jià)值的影響在程度上相較于其他客觀因素有過之而無不及,因此對(duì)其測(cè)定納入對(duì)人力資源價(jià)值測(cè)評(píng)體系已經(jīng)越來越被相關(guān)專家和學(xué)者接受。根據(jù)其特殊性也可以將綜合主觀能力稱作主觀性指標(biāo)。因此三維模塊指標(biāo)已經(jīng)形成(如圖1所示)。
(三)三維模塊描述法的應(yīng)用
不難看出,三維模塊描述法就是通過三個(gè)指標(biāo)確定的模塊從整體上評(píng)定個(gè)體人力資源的價(jià)值,屬于人力資源會(huì)計(jì)非貨幣計(jì)量的方法之一。其通過充分考慮工齡、學(xué)歷等客觀因素之外的主觀情感因素,使其反映的非貨幣計(jì)量會(huì)計(jì)信息更具準(zhǔn)確性和信息相關(guān)性。如圖1所示,工齡、學(xué)歷和綜合能力三個(gè)指標(biāo)所構(gòu)成的空間直角坐標(biāo)系將產(chǎn)生具有不同變量的三維模塊,而其賦予的一定計(jì)量數(shù)據(jù)便可以代表個(gè)體人力資源價(jià)值的空間結(jié)構(gòu)。
從圖1中可以大致根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的高低范圍將整個(gè)價(jià)值模塊分成若干個(gè)三維空間范圍,其代表了不同價(jià)值趨向的人力資源類型。但是需要說明的是,不同的價(jià)值模塊并不是絕對(duì)代表人力資源的價(jià)值大小,所謂價(jià)值是因人而異的,這可以從兩個(gè)方面進(jìn)行解釋。第一,在橫向范圍內(nèi),即在不同類型的企業(yè)中,價(jià)值的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是不同的。例如,圖1中S0空間區(qū)域所代表的是具有高學(xué)歷、年齡小、綜合能力較高價(jià)值結(jié)構(gòu)的人力資源,一般高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)或處于發(fā)展階段初期的新興企業(yè)將會(huì)將此類人員視為具有較高價(jià)值屬性的人力資源。而S1空間區(qū)域所代表的人力資源雖然不具有高學(xué)歷,但其較長的工作年限導(dǎo)致其在行業(yè)中累計(jì)了一定的工作經(jīng)驗(yàn),這對(duì)一些需要豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的制造企業(yè)或者服務(wù)行業(yè)是十分重要的。第二,在縱向范圍內(nèi),即同一企業(yè)的不同部門中,價(jià)值的高低取舍同樣也是見仁見智的。以大型的全價(jià)值鏈的制造企業(yè)為例,在其一線生產(chǎn)車間中進(jìn)行的是反復(fù)單一、科技含量較低的勞動(dòng),因此年齡小,具有較高勞動(dòng)力的人力資源才是生產(chǎn)得以維持的基礎(chǔ),而高工齡和高學(xué)歷勢(shì)必在人力資源勞資成本方面給企業(yè)帶來一定的負(fù)擔(dān)。所以,如圖1所示,S2空間區(qū)域是普通一線生產(chǎn)車間比較青睞的人員。換言之,其在整體方面具有適合生產(chǎn)車間的“高價(jià)值”。而S0空間區(qū)域的價(jià)值載體則更適合企業(yè)中研發(fā)創(chuàng)新部門。
因此,企業(yè)可根據(jù)不同的情況來看待三維模塊價(jià)值模型的價(jià)值結(jié)構(gòu)。對(duì)人力資源在進(jìn)行一定貨幣計(jì)量的同時(shí),利用三維模塊價(jià)值模型來描述人力資源的非貨幣價(jià)值特征。在此過程中企業(yè)可以自行選擇三個(gè)指標(biāo)的計(jì)量范圍,判斷企業(yè)不同的人力資源應(yīng)該屬于的價(jià)值模塊,也可建立相應(yīng)的人力資源三維模塊價(jià)值模型的數(shù)據(jù)庫應(yīng)用系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)非貨幣會(huì)計(jì)計(jì)量的電算化。
(四)三維模塊描述法的意義
三維模塊描述法具有比較全面完整的指標(biāo)體系,其特點(diǎn)就是可以將企業(yè)所有的人力資源根據(jù)自行設(shè)定的指標(biāo)范圍進(jìn)行整體的歸類,然后將其價(jià)值屬性存放在三維模塊價(jià)值模型中客觀描述人力資源的價(jià)值。這不僅使企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)核算體系更具完整性,也為企業(yè)內(nèi)部管理層提供了全面的、更具人性化的會(huì)計(jì)信息,尤其是為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理提供了相應(yīng)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,企業(yè)要想在瞬息萬變的經(jīng)濟(jì)社會(huì)中得以長久生存,勢(shì)必要使本企業(yè)在信息獲取上更具全面性與決策相關(guān)性,從而在現(xiàn)如今的信息戰(zhàn)中取得有利地位。
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