組織行為學是管理科學中的一門分支學科,如今關注組織行為科學的學者越來越多,出版的許多專著都以清晰的結構、精煉的語言,以及理論與實踐相結合的方式,系統闡釋組織行為學的基本概念和理論框架,對關于組織行為學的一些理論及其發展進行介紹和對比,讓廣大讀者對組織行為科學有了一個系統全面的認識與理解,進而引發讀者對此問題的深入思考。這其中以美國圣迭戈州立大學的斯蒂芬·P·羅賓斯教授撰寫的《組織行為學精要(第8版)》最具有代表性。
由于組織行為學主要通過研究員工的各種需要、行為、人與人之間的關系、個人與集體之間的關系,以及上述諸因素與組織目標的關系。在此基礎上進一步研究改進生產環境、組織結構、管理方法,并協調人際關系,對于管理者合理使用人才、提高領導水平、增強群體的凝聚力和向心力、調動員工的積極性、主動性和創造性都有極大的幫助。為此,組織行為學的基本原理被普遍認為對提高組織績效、推進組織可持續發展有著極其重要的作用。筆者認為實際工作中可以用組織行為學的原理來提升團隊管理水平,創造一流業績。下面就結合自身的學習和實踐經驗,談幾點心得和體會:
一、管理者要善于根據不同的情境施行動態管理,不斷提高對整個團隊的管理水平和領導力
管理是一種科學,也是一種藝術。管理者要學會在不同的情境中,動態平衡地發揮不同的影響力,以促進團隊創造最高效益。管理能力和領導力是一個管理者的能力和影響力的不同體現。管理能力更加聚焦于工作本身,展現了職位權力的影響,它是以機制為驅動、以規范的流程為目標的管理方式,更加側重于明確的指示和嚴密的管控。而領導力更加聚焦于員工,體現了管理者個人魅力的影響,它是以價值觀驅動、以推動創意為主要目的,更加側重于鼓勵員工自覺思考和激發員工的潛力。因此,管理者有必要根據員工不同的成熟度、團隊建設的不同階段、任務的緊迫性和重要性,以及工作的性質,來均衡善用管理能力及領導力。如果說“管理能力”是善用團隊的基本能力,需要通過高效的運作規范以及持續的引導及要求來培養團隊良好的專業習慣,從而提高工作質量和執行力;那么“領導力”則更能夠激發團隊的工作潛力。因此,組織行為學的觀點認為管理者的領導魅力會直接影響著員工的動力與激情,進而影響員工的工作績效。
現實工作中,管理者往往比較困惑于幾方面的問題,例如:為何員工的主觀能動性不高?為何員工工作時間長了,團隊就會逐漸“鈍”化?為何團隊沒能發揮潛力,素質沒有明顯提高?缺乏主觀能動性,說明員工對工作的認同度低、個人價值沒有認可;工作久了逐漸“鈍”化,說明員工缺乏成就感、缺乏適當的刺激、或養成了一些負面的習慣;團隊沒能發揮潛能,說明內在動力沒被激活,員工看不到愿景,工作缺乏挑戰等。管理者應深入分析產生這些現象的根源,正確發揮其自身的領導力,充分地激發團隊的潛能。具體來講,應重點從團隊建設、激勵、培訓三個方面著手。1,團隊建設方面,應注重建立共同的文化及價值觀,塑造并傳播共同的愿景,并將團隊的工作愿景與個人的工作愿景緊密結合起來。使得團隊成員愿意為了共同的目標而自覺努力奮斗。同時應在團隊中塑造良性的氛圍,設定大家認同的團隊游戲規則,使成員能得到充分的關注及認可,獲得公平的待遇與良好的發展。2,激勵方面,管理者應善于以有針對性的非物質性激勵方式,及時充分地認可員工的努力與貢獻,并通過員工參與規劃與決策的方式。增強員工的積極性、主動性和成就感。同時建立公平、透明的績效體系,引導員工樹立積極正確的價值觀。3,培育方面,管理者要善于分享權力和共享信息,善于明確目標和建立信任,有意識地把挑戰性的任務交給員工,并為其提供必要的支持,同時應系統地、有針對性地設計培訓計劃,給予及時的輔導及培訓,來增強員工的實力和發展他們的能力。
二、要從四個方面入手打造一支高績效的團隊
根據組織行為學的觀點,團隊是有共同目標,技能互補、分工明確,協同配合的群體。一個高績效的團隊往往具有以下七個方面特征:1明確的目標:體現在團隊領導宣講目標正確有效;團隊成員知曉并認同,愿望強烈。2賦能與授權:體現在團隊領導授權同時賦予規則、程序和限制:團隊成員有渠道獲得必要的技能和支撐,知道自己該怎樣在規定的范圍內做事;政策和做法上能夠支持團隊的目標。3開放的溝通:體現在成員能誠實公開自己的想法,包括負面的想法;成員問彼此了解、接受,關系融洽;不同意見和想法會受到重視。4靈活與彈性:體現在團隊成員能自我調節,應對變化;具有團隊成員之間互相補位的能力。5認可與贊美:體現在團隊成員之間互相欣賞,及時表揚,能滿足人的高層次需要;在團隊中不斷倡導優秀行為模式,而不是經常批評不良做法。從而保持團隊每一個成員積極向上的心態。6最佳生產力:體現在目標/結果導向,為實現目標而共同奮斗。而這些來源于:(1)最合適的人員配置;(2)最佳的團隊組合和默契配合;(3)及時的團隊學習和能力提升;(4)有效的資源供給。7高昂的士氣:體現在通過口號、宣講、動員、個別談話等持續鼓勵的方法,激勵成員保持良好精神狀態和昂揚的斗志。
因此,要打造一支高績效的團隊必須從以下四個方面著手:
一是要培養高績效導向的工作認識。首先,應宣貫以價值為導向的核心理念,將其融入員工的思維。即:個人價值來自于個人工作產值,而每份工作都應該是企業價值創造鏈中的一個有價值環節,如果沒有發揮應有的功能,則沒有存在的必要,因此個人價值的提升在于更高效地創造績效。其次,應以機制引導團隊投入高價值工作,減少無用功。即:以高效的機制及流程,引導員工正確的工作模式;以規范化的工具和方法,確保第一時間把事情做對;通過持續的輔導,逐步養成員工專業化的思維與行為習慣。最后,應以績效考核評估員工的工作價值,即:設定工作成果的衡量指標,以衡量指標評估員工的表現,通過績效考核引導員工的工作方向及重點,促使員工工作能聚焦于績效上。
二是要將激勵行為融入日常管理中。一談到激勵,很多人首先想到的是物質激勵。在市場經濟環境下,物質激勵固
然有其積極的作用。但也有其固有的缺陷,如運用不當,甚至會降低組織的績效。筆者認為,只有深刻地理解和把握激勵的關鍵內涵,方能更加有效地運用激勵的手段提高團隊的績效。主要有以下幾點:一是物質與非物質激勵。需相輔相成,缺一不可;二是適時且適當的刺激,才能維持團隊的動力;三是應引導團隊以“正面心態”來看待所有事物;四是管理者應以自身管理行為,帶給員工正面暗示;五是引導員工價值觀,使團隊學會自我激勵。特別是在物質激勵不可控的情況下,管理者應強化更多地非物質激勵,通過日常的管理行為。影響團隊的工作士氣及激情。
例如,當團隊因各種不可控的壓力和挫敗,在較長時間內積累了負面的情緒,甚至以應付的心態對待工作時。管理者應以怎樣的技巧來進行激勵呢?筆者認為,第一,管理者應取得團隊的信任和認同,因為信任和認同是激勵的基礎。管理者應以真誠追求共贏的信念,提升自己在團隊心目中的品格形象;第二,應引導團隊釋放負面能量,因為人是需要釋放的。在輸入正面能量前,需通過溝通及團隊活動,釋放負面情緒;第三,應引導團隊換位思考。立場決定思想,有時人們認為不合理是因為看待事情的角度不一樣,應引導團隊換位思考。從公司及上級角度來看待政策必要性;第四,應引導團隊面對現實。當團隊因不可控的因素而產生挫敗感時,要能面對不可控的現實,不要因不可控現實的傷害,而放棄了對可控因素的努力;第五,應引導團隊以正面心態,超越現實。即以正面的心態,利用可控的因素,發揮創意,尋求方法,以追求超越現實;第六。培養正確的價值觀。學會自我激勵。引導團隊成員體驗人生,體驗一直處于消極心態中的負面情緒。設定一些堅定的信念和價值觀,以各種宣貫方式,內化為員工價值觀。學會自我療傷和自我激勵。
三是要有效授權及委派任務。授權是一種激勵和培育員工的有效手段,不僅可以減少管理者親力親為的做法。又可以提供員工發揮個人潛能、加速成長的機會,是打造高績效團隊的必要途徑。而要做到有效授權。應把握以下幾點:一是要信任員工,在既定的范圍內充分授權。人的潛能是無限的,一旦接受者感受到任務的價值和上級對他的信任時,會發揮最大的潛能完成任務:二是委派任務時,需考慮如何發揮被授權者的潛質,同時盡量將任務價值與個人價值聯系起來;三是不應先入為主,不恰當地指導和監控員工工作,否則會使員工產生依賴感和不信任感而不愿意發揮個人潛力,破壞員工的“主人翁意識”;四是授權后盡量不要無意識的干預,只要設定合理的跟進手段,即可確保質量、降低失敗的風險;五要對被授權者明確需提交的成果,設定檢查點及應反饋的信息,做到對重要事項的及時指導和必要的干預。
四是要善用工作時機進行針對性培育。對員工的培育需要有計劃性地逐步實施,最好是與個人成長規劃相結合,才能以機制化的力量來推動培養。實際工作中,往往出現培訓很多,但員工的素質和能力提升有限的現象,其主要原因有三點:一是沒有根據個人特點和需要,規劃持續性的培育計劃,培訓缺乏系統性和針對性;二是只依賴外在的培訓,沒有利用日常的工作機會進行輔導和訓練。缺少針對性的實踐結合點;三是沒能激發團隊自我提升的意愿,知而不行,學而不用,不能轉化為實戰技巧。因此,培育員工不能僅靠課堂培訓,而是要善用工作現場。進行針對性的輔導和訓練,才能達到實際的培育效果。
組織行為學為我們打開了一扇了解組織行為特點和管理要素的大門,而要真正領會其中的精髓,并運用其中的原理來加強團隊建設、增強領導能力、提高組織績效,還需要我們在實踐中不斷地摸索、總結經驗。相信只要我們能夠合理運用組織行為學的相關原理,理論聯系實際,就一定能夠不斷升團隊的管理水平,創造出一流的業績。
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