中國對外開放的程度越來越大，再加上全球經濟一體化的不斷發展，中國的經濟地位也在不斷提高。日本對于中國的直接投資在２０００年之后呈現爆炸式的增長，僅在長三角地區，在華的日資企業就多達１０萬多家。但是，隨著中國經濟結構的不斷調整，在華的日資企業也面臨著經營管理方面的新挑戰，因此，本文就如何創新在華日資企業的管理模式進行探析。
一、在華日資企業在人力資源管理方面存在的問題
在華日資企業在經營管理方面，特別是在人力資源的管理方面還是基本運用日本的方式，對于企業來說，固然存在一定優勢，但是相對于中國的國情也是存在不少問題的。首先是人才聘請方面的困難。在３１０家被調查的日資企業中，２００８年有１６２家認為在錄用優秀人才方面存在著困難。而在中國的國民調查中，更受優秀人才歡迎的往往是歐美的企業，他們大多認為歐美企業更重視人才的培養，并且能夠提供更有競爭力的薪酬和崗位、培訓和機會等。其次是員工的高辭職率，日資企業相對于其他外資企業來說，薪酬還是偏低的，而且培訓的機會也比較少，勞動強度相對較大，同時，勞動合約較短，而上升的空間小，因此，員工對于公司的忠誠度比較低，人才的流失是比較嚴重的，經常達到20%左右。再次是人才本地化的程度較低，很多日資企業因為考慮到培訓的成本等，再加上對本地員工信任度比較低，所以從主觀上就不太愿意培訓當地的人才，企業中高級管理崗位或者技術崗位都不太愿意聘請本地人才，客觀上造成人才流動率始終居高不下，而且人才培養的進度始終比較緩慢，最終造成日資企業的管理人員普遍較多，而骨干員工越來越少的局面，而企業在人力方面投入的費用卻越來越高，成本控制不夠，企業的競爭力無法提升。
二、在華日資企業在人力資源管理上的創新策略
（1） 完善薪酬的激勵機制，使員工的積極性得到充分的調動。要留住人才，首先就是要解決好如何激勵員工為企業創造最佳效益的問題，這不僅可以使員工獲得較高的經濟酬勞，而且可以使他們從心理上獲得成就感和滿足感。而日資企業在進行薪酬激勵機制改革時，不能只與一般的日資企業進行比較，還要和在華的歐美企業進行競爭，充分了解歐美企業吸引人才和留住人才的關鍵因素，以及它們在薪酬機制方面存在哪些優越性，從而結合日資企業本身的一些特性，建構合理的激勵機制，吸引本地優秀的人才加入，并且使員工可以充分發揮積極性和才華。
（2） 在人才本土化方面還要不斷改革，加強人才的儲備。人才本土化是每個外資企業都要面臨的問題，而人才本土化的戰略是為了減少文化差異帶來的經營管理方面的矛盾。不論是在業務拓展上，還是在市場推廣、企業文化建設上，本土人才都有著無法替代的優勢。
（3） 要建設適應中國國情的企業文化。日資企業在對華的文化投資方面一直以來都比較缺乏，而隨著日資企業對華投資的增多，要拓展其業務范圍，就不得不進行更廣泛的交流，也就決定了日資企業必須在文化方面加大對華的投資力度，積極學習，對企業的員工進行文化方面的培訓，使中日兩國的人員都能夠對彼此的文化有較為充分的了解，從而建構適合企業發展的文化，創造更佳的經濟效益。
三、在華日資企業在廣告經營管理方面的創新途徑分析
在華日資企業為了贏得中國市場，在廣告經營管理方面一向是下了很多的功夫的，其廣告投放主要有以下幾種類型：一是適時祝賀型，每到中方舉行重大的活動，或者臨近兩國關系的重要紀念日，日資企業就會做大量的廣告宣傳，并且都要在醒目的位置加上“祝賀”、“慶祝”等詞。二是表態貢獻型，在中國的現代化建設中，許多日資企業都在其廣告中明確表示要全力支持中國，而且態度非常積極誠懇，也非常高調。三是夸張宣傳型，以提高其影響力，引起消費者的關注。四是強調日式服務和公司通告或者關愛承諾的類型，這都是比較簡單溫和的普通廣告方式。
近年來，隨著中國經濟的迅猛發展，日資企業在對華的廣告經營管理方面也進行了很多的創新，比如：① 投入大量的資金，采取本土化的宣傳方式。② 深入研究中國文化，借用一些中國民間比較常用的成語或者諺語加入其廣告語中，加大其影響力和關注度；③ 進行高密度的廣告宣傳，邀請本地明星加盟，引起年輕人群的關注。④ 見縫插針，搶占市場份額。
總之，日資企業在華的廣告經營都是和經濟利益相對接的，目的就是為了實現效益的最大化，廣告的連鎖效應提高了企業在華的影響力和知名度。
四、結語
在華日資企業在經營管理中雖然曾經創造過比較輝煌的成績，但隨著經濟形勢的不斷發展變化，日資企業也要不斷適應這種變化，加強對于中國文化管理模式方面的了解，從而取長補短，將其與自身的特點相結合，建設適合企業發展的人力資源管理模式，創新廣告經營管理，只有這樣，才能吸引和留住本地的人才，并且擴大日資企業的消費者范圍，提高企業的經濟效益。
主要參考文獻
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