一、獨立董事制度研究現狀及進展
(一)獨立董事的獨立性獨立董事不獨立一直是學者們關注研究話題。一些學者分析論述了獨立董事缺乏獨立性的原因。Perry(2000)認為，獨立董事和股東之間同樣存在著代理關系，他們從根本上是剩余索取者的代理人，所以他們做不到真正的獨立。張敏等(2006)認為獨立董事人選大部分缺乏經營管理經驗、獨立董事的選任程序被大股東控制和獨立董事的薪酬支付難以完全獨立于大股東等是獨立董事缺乏獨立性的主要原因。侯麗艷等(2006)認為獨立董事缺乏獨立性的原因還有他們履行真正獨立的法律保障不夠明確。王福波(2006)以獨立董事的獨立性的內涵和價值為基點，分析了我國獨立董事獨立性的瑕疵，并從人格獨立、經濟利益獨立、業務獨立、運行機制獨立幾個方面來論述獨立董事無法做到真正獨立的原因。蔣友紅(2009)認為獨立董事獨立性弱化的原因有獨立董事意識淡薄，任免機制不合理，薪酬制度不合理，在多家上市公司兼任。一些學者認為通過一系列的措施和制度的改進，可以讓獨立董事做到真正的獨立。簡新華等(2006)認為獨立董事的報酬激勵與“獨立性”之間的矛盾即所謂的“獨立性悖論”是獨立懂事制度的重點問題，作者深入分析了獨立董事獨立性的內涵，認為“獨立性悖論”是可以克服的。但也有一些學者認為獨立董事的獨立性是有限的。杜坤倫(2006)認為提高獨立董事的獨立性必須以堅持以人為本的思想，實現獨立董事的身份獨立到人格的獨立，他強調對獨立董事充分實現其獨立性需要一個漫長的時間過程，對獨立董事獨立性作用不能期望太高。趙平(2007)對美國的獨立董事制度進行的評析，透過安然事件他認為，獨立董事實際上很難做到真正的獨立，他們往往會受到管理層的影響，獨立董事沒有剩余索取權，他們的獨立性是有限的，因此獨立董事在公司治理中的作用也是有限的。獨立性是獨立董事的重要特征之一，但是一直以來獨立董事都無法做到真正的獨立，我國學者對這方面的研究比較多，已達成的共識有：自從獨立董事制度引入我國以來，我國一直存在著獨立董事獨立性弱化的現象，獨立董事的不獨立與獨立董事的制度意識、獨立董事薪酬機制和聘任機制、宏觀環境等都有一定的相關性。但以上研究也存在著局限性，到底怎樣解決獨立董事不獨立的問題，提高獨立董事的獨立性具體有哪些措施，怎樣把這些措施落到實處，這些需要學者們進一步深入研究。總之，要使獨立董事做到真正獨立還需一個長期的過程。
(二)獨立董事的聘任機制 獨立董事作為公司重要的高級管理人員，肩負管理和監督等一系列重要職責。為了確保獨立董事的獨立性和有效性，學者們都認為必須對獨立董事的選聘機制進行規范。有些學者認為，在獨立董事的聘任時，應積極發揮中介機構的作用，以此來實現其獨立性，也有學者認為應該通過控股股東或者經理層等高級管理人員進行選聘，這樣有利于其有效性。在選舉時，有的學者認為，應該實行投票制，而也有學者認為應實行回避制。對此，學者們紛紛提出了自己的具體建議。Nguyen等(2008)強調，在選聘獨立董事的時候，要著重考慮其身體素質以及健康情況，以防止獨立董事突然病倒或者死亡給公司帶來意料不到的損失。王立爭(2007)認為獨立董事的選聘應分為兩種情況實行兩種不同的程序，分別是首屆董事會中的獨立董事和公司成立后的獨立董事，作者提議應禁止獨立董事連任。暨朝滿(2007)提出分兩個階段來完善獨立董事制度的構思，其一是設立獨立董事提名委員會，其二是設立多種職能機構對獨立董事的聘任機制進行監督管理。高弱(2009)提議需進一步加強大股東對獨立董事提名權的限制，降低獨立董事候選人的持股比例，并通過累積投票來提高獨立董事制度的監管有效性。還有學者為獨立董事的選聘提出了新的視角。朱茶芬(2006)以1994年至2004年A股65家公司為樣本，實證研究得出結論認為，改善獨立董事選聘機制只能治標不治本，要使獨立董事真正獨立有效，應該積極培育公司對治理機制的內在需求。如果公司沒有對獨立董事內在的需求，而只是迫于法律需要而設，那么無論獨立董事選聘機制如何設計，都是“末”的問題，無法改變獨立董事的尷尬地位。怎樣加大公司對獨立董事制度的內在需求，而到底應該如何制定和實施獨立董事的聘任機制，雖然有很多學者對這個問題提出了自己的意見和建議，但是最終怎樣的聘任機制是較優的還沒有一個定論。這些問題有待今后學者們做出較為系統的研究。
(三)獨立董事薪酬設計與激勵機制 丁遠丙等(2009)通過對湖北上市公司獨立董事制度情況進行實證分析后，發現，獨立董事薪酬與公司業績、董事會會議次數、第一大股東持股比例、公司規模、獨立董事的比例等因素都存在著一定程度的聯系。上市公司的獨立董事薪酬問題一直廣受爭論，爭論的焦點集中在兩個問題上，一是上市公司是否需要對獨立董事支付薪酬；二是如何進行有效薪酬支付以及激勵問題。對于問題一，大部分學者都認為需要對獨立董事支付薪酬。李輝婕(2007)通過對獨立董事薪酬激勵進行博弈分析，認為上市公司需要對獨立董事支付一定薪酬。對于問題二，學者們通過自己的研究得出各自的薪酬設計及激勵方案。Beiner(2004)等根據信息不對稱理論將剩余分配與工作績效綁定起來，將激勵與風險綁定起來，他們認為，獨立董事的報酬中必須含有風險收入，否則所有者的利益無法達到最大化。李湛(2007)等分析了我們獨產董事的現狀，通過與國外引入獨立董事制度相比較，認為要構建科學的激勵約柬機制應該通過聲譽激勵、報酬激勵和法律責任約束等措施來約束獨立董事。而在我國具體采用何種激勵形式這一問題學者們存在著不同的觀點，其中比較有爭議思路是對獨立董事是否應該采取股票期權的激勵方式。王勇(2006)等分析了現有薪酬制度的不足后提出應對獨立董事實行激勵性薪酬，如股權以及期貨，可以對獨立董事的有效事起到很大的積極作用。也有一些學者反對這一思路。邱風(2006)等從博弈分析的角度分析了獨立董事制度失效的原因，并提出相應觀點認為采用股票期權的激勵方式不妥，原因是首先我國資本市場尚不發達，股票期權的激勵作用無法發揮出來，其次，利用股票期權激勵機制進行薪酬給付是在獨立董事的薪酬里加人了一個變量，這實際上與獨立懂事的獨立性相背。獨立董事的薪酬設計與激勵機制一直是學者們關注的重點。現有研究已經達成的共識是，完善獨立董事的薪酬設計與激勵機制需要物質激勵和精神激勵相結合、顯性激勵和隱性激勵相結合以及長期激勵和短期激勵相結合。
二、獨立董事制度研究問題述評
(一)獨立董事與公司績效的關系一些學者認為獨立董事對公司績效有積極的作用。Rosenstein和WyaIt(1990)證明股東財富隨
著獨立董事的增加而增長。鄒津(2007)等選取我國滬市A股上市公司2003年至2005年的數據為樣本，實證研究表明我國上市公司獨立董事的構成比例與公司績效成微弱正相關。高雷(2007)等以滬A股2004年除金融類公司外全部上市公司為樣本，研究發現，獨立董事比例與公司績效之間存在正的相關關系。也有學者認為獨立董事的設立不能提高公司績效反而起到了限制作用。Yermack(1996)也發現獨立董事比例與托賓Q值呈顯著負相關，于東智(2003)等以滬深A股部分上市公司為樣本，發現獨立董事制度與公司業績只有非常弱的相關關系或者根本不存在相關關系甚至有相反的作用。還有一部分學者認為。獨立董事的設立與公司績效并不相關。Bhagat(1999)和Black(1998)研究發現獨立董事比例與公司未來績效無關。吳清華(2007)等研究發現獨立董事的行為特征與公司的績效并沒有什么關系。申富平(2007)等以河北省上市公司為樣本，實證分析發現獨立董事雖然在一定程度上影響了公司業績，但并沒有表現出明顯的相關性。同時也有學者研究出不能單純的說獨立董事與公司績效的相關關系，需要分區間討論。胡勤勤(2002)等研究得出，當獨立董事的比例在0～16.67％區間時，獨立董事與公司績效呈正相關關系；當獨立董事的比例在16.67％～33.33％區間時，獨立董事與公司績效呈負相關關系。譚勁松(2003)研究發現，當公司獨立董事的人數為2～5人的時候，公司業績與獨立董事的人數呈正相關，獨立董事人數為5人時，公司業績達到最佳；當公司獨立董事的人數為6--9人時，公司業績與獨立董事的人數呈負相關，獨立董事人數為9人時業績最差。學者們對這些問題的研究結果還未達到統一，原因可能是各位學者研究時所選取樣本的時間和內容有差異，故得出的結論有差異，并且通過學者們的研究可以看出理論與實證的不一致性。至于，獨立董事人數應該是多少最為合適?獨立董事在董事會里占比多少時可以達到最優?這個問題國內學者研究得不多，而且在這問題上一致存在著爭議，有待進一步研究。
(二)獨立董事與財務信息的真實性 國內外學者認為，獨立董事制度的設立對公司財務信息的真實性有積極影響。Rosenstein(1990)認為，獨立董事可以鼓勵投資者報露信息。Chen和Uaggi(2000)發現獨立懂事占董事會比越高的公司信息披露得越全面。Park等(2004)利用加拿大的數據研究發現獨立董事往往可以避免報告損失和收入的下降。王躍堂(2003)以自愿設立獨立董事的上市公司為研究對象，實證分析得出結論獨立董事制度的設立有助于提高公司信息的可信性。查道林(2009)通過對2001年-2005年受到中國證監會及滬深證交所公開批評的上市公司進行實證分析，結論顯示獨立董事在防止上市公司違規操作上起到了一定的作用。也有學者通過研究得出不同的結論。彭有桂等(2006)通過對2004年滬深72家發生財務重述的上市公司進行研究，發現獨立董事對財務信息的真實性不起作用。熊莉(2007)選用2004年和2005年深市信息披露考評結果為不及格的公司為樣本，對獨立董事的特征與信息披露質量之間的關系進行了分析，結果顯示：獨立董事的比例與上市上公司信息披露質量沒有相關性，獨立董事的津貼能對信息的質量產生顯著影響，而獨立董事參加董事會的次數也是對信息披露質量的影響因素之一。以上學者們研究出現不同結論的原因可能是學者們做研究的年份不同，所選取的研究對象也有所差異，例如在實證中，學者們選取的年份以及上市公司都不相同，故得出的結論也有各自的局限性。在以后的研究中，應該重視數據的完整性和樣本的全面性，以待得出更權威更有說服力的結論。
(三)獨立董事制度與監事會制度 世界上公認的目前公司內部監督制理模式有兩種：獨立董事制度和監事會制度。英美等國家是實行獨立董事制度的代表，即采用的是“董事會一元制”，董事會的監督職能一直是其最主要的職能；而德日等國家則兩種制度并存，即采用的是“二元制”，獨立董事和監事共同行使監督職能。獨立董事制度和監事制度哪一個對公司治理更為有效?關于獨立董事與監事并存的問題，至今沒有一個一致的答案。在對這兩種制度做選擇之前，學者們普遍認為應首先分析公司所處的宏觀環境，以及兩種制度的本質。Peam(1992)等人研究發現宏觀環境的特點會對監管制度的選擇造成重大的影響。Thomsen(1997)等人提出應該先分析宏觀經濟環境，進而才能對監管制度進行取舍。張旺軍(2009)提出應該充分認識和區分獨立董事制度和監事會制度的職能范圍和定位，才能使其充分完揮各自應有的作用。具體到兩種監管制度模式的取舍或兼并，學者們也展開了研究討論。大部分學者贊成獨立董事制度與監事會制度的融合，認為理清兩者的職能的區別和聯系之后，將其進行功能協整后能夠更有效的進行公司治理。周娜(2007)利用監事會與獨立董事職能上的重疊，構建了它們之間的博弈模型，分析得出獨立董事和監事之間職能的交叉不僅沒有害處，而且在現實情況下，二者并存是其極必要的。李莉娟(2008)分析發現，獨立董事制度和監事會制度是可以并存的，而且它們的并存能夠發揮積極的監督作用，因此，應將獨立董事與監事會的職能進行整合來保證它們的有效與協調。施炯(2009)通過分析獨立董事和監事會之間的職權沖突，得出結論認為這兩種機制應該協調，來讓公司治理得到完善。也有部分學者認為，將獨立董事制度與監事會制度融合后，最終還是要走上“一元制”，選擇一種合適的制度才能最終效用最大化。James R(2002)研究指出，獨立董事制度與監事會制度間有替代性，應根據公司的實際情況，選擇一種相對有效的治理制度，才能達到股東財富最大化，真正實現經營目標。袁萍(2006)等使用1999年至2003年五年A股上市公司的3589組數據，實證分析得出結論，獨立董事制度對業績有明顯的促進作用，而監事會制度對公司業績的相關指標沒有顯著影響。而高明華等(2006)認為，在短期內，要明確獨立董事和監事會的區別并形成協調機制，而在長期要實現兩者的融合，向單一監事會制度過渡。獨立董事制度和監事制度兩大制度相互制衡，其作用也有相互重疊部分，到底哪個制度好或者是否兩個制度結合會達到最佳效果，學者們各持己見。最終對逮兩個制度的評價還需要看公司所處在基本環境，例如宏觀經濟環境、法律環境以及人文環境等因素。有關這兩個制度比較選擇，還需要進一步觀察研究。
三、結論
本文對獨立董事現有的文獻進行了比較、分析和總結。國外對獨立董事制度的研究比較早，而我國對其的研究很多都是基于國外的研究思路和成果之上。獨立董事制度在我國設立以來，對我國公司到底有什么影響、我國應該實行怎樣的獨立董事聘任激勵和薪酬機制、我國獨立董事的構成比例為多少時，能達到效用最優、獨立董事制度和監事會制度如何取舍或者并存等問題目前還沒有達成一致的意見，并且獨立董事制度的理論與實證研究也存在很多矛盾，這些都需要學者們進一步的研究。此外，獨立董事制度在我國才剛開始起步，在應用方面基本上都是借鑒國外的經驗，由于我國與西方國家經濟體制完全不同，固然會出現很多問題。如何在我國的基本經濟環境上建立屬于我們自己的研究方法，如何使獨立董事制度本土化，還有待學者們更深入、更全面的研究。
