1 企業隱性知識顯性化概述
1.1 隱性知識含義、特征及分類
1.1.1 隱性知識的含義 目前,對知識分類最具權威和最流行的是世界經濟合作與發展組織(OEGD,1996)的分類方法,把知識分為顯性知識和隱性知識兩大類,是依據知識的屬性和傳遞的難易程度而劃分的。顯性知識是指通過書籍、報刊、光盤、數據庫等載體,能夠以語言,文學、數字、圖表等清楚地表達的知識,易于編碼和存儲,便于傳播和共享。隱性知識是高度個體化的、難以形式化的或溝通的、難以與他人共享的非編碼型知識。
1.1.2 隱性知識的特征 ①隱性知識的內隱性。內隱性是指隱性知識以某種潛在形式隱含于個體的意識之中,以個人經驗、印象、感悟、技術、訣竅,團隊默契和組織文化等形式存在,難以用文字、語言、圖表等形式加以明確表達。②隱性知識的專有性。專有性是指隱性知識屬體在占有上的壟斷性的及運用上的專屬性,表現為:一是除非通過學習和親身實踐,否則某一屬體的隱性知識難以轉移給另一屬體;二是掌握某一隱性知識的屬體轉換方向去掌握另一類自己未曾擁有的隱性知識,所付成本高昂。③隱性知識的難以模仿性。隱性知識的難模仿性主要體現在它的過程參與性、完整性和不明確性。④隱性知識具有路徑依賴性。隱性知識的積累必須以一定的隱性知識存量為基礎,缺乏相關的隱性知識積累,企業無從習得和吸收其它知識。企業的增量隱性知識嚴格依賴于企業的存量隱性知識,這就是隱性知識所表現出來的路徑依賴性。
1.1.3 隱性知識的分類 ①員工個體的隱性知識。個人擁有的隱性知識,它也不易用語言表達,是個人長期創造和積累的結果,它存在于所有者的潛在素質中,與所有者的性格、經歷、年齡、修養等因素有關。②團隊層面的隱性知識。團隊中的個體由于彼此緊密的互動和直接溝通,通過模仿與練習、感悟和領會,形成彼此能夠會意卻不可言傳的隱性知識。③企業層面的隱性知識。根據整體大于部分之和的系統原理,企業的隱性知識既不能脫離企業中的個體和團隊的知識而獨立存在,又不是個體或團隊隱性知識的簡單加總,其具有單個個體和團隊所無法具有的知識特質。
1.2 隱性知識顯性化的運行機理
1.2.1 員工個體之間隱性知識顯性化分析 對于可以顯性化的隱性知識,經過挖掘、整理和總結等方式外在化后,在員工個體之間交流共享。
1.2.2 員工個體與團隊之間隱性知識顯性化分析 員工個體與團隊之間隱性知識顯性化過程是雙向進行的,有兩條途徑:第一,是對某些可顯性化的個體隱性知識盡量顯性化和編碼化,通過外在化模式高效交流從而轉化為團隊的顯性知識。第二,是對難以顯性化的團隊隱性知識,可通過組織學習方式便于團隊對員工個體的影響和員工自己的感悟,以社會化方式流動與轉化為個體隱性知識,而對其中某些可顯性化的團隊隱性知識盡量總結并編碼化,形成員工的工作慣例和準則,這就轉化為個體顯性知識。
1.2.3 員工個體與企業組織之間隱性知識顯性化分析 對于員工個體某些可顯性化的隱性知識通過綜合化方式,不斷系統化,與企業組織擁有的多種知識有效整合,從而轉化為企業組織的顯性知識。
當然,在分析企業隱性知識運行機理時,其中團隊與團隊之間、團隊與企業組織之間以及企業與外部組織也存在著隱性知識相互顯化的過程,在此,我們為了討論問題的方便,故此簡略。本文討論企業隱性知識顯性化這一論題,特指員工個體的隱性知識顯化出來為企業所共享,因此,選取從員工個體角度,來探討隱性知識顯性化運行機理,做了以上三種分析,具有一定的代表性職稱論文。
2 隱性知識顯性化的制約因素
2.1 隱性知識客體特征的局限
2.1.1 隱性知識的內隱性 隱性知識是高度個人化和難以規范化的各種內隱性知識,也很難用文字、語言、圖表等形式加以精確表述。從而導致其在表達、收集和交流方面的困難,影響隱性知識顯性化工作的開展。
2.1.2 隱性知識的難以度量 由于隱性知識難以定型化、結構化、編碼化,很難找到具體有效的評價標準、手段、方法及工具對其進行精確的度量。隱性知識在運用過程中,受主觀性影響非常大,顯化出來的隱性知識成效的發揮在很大程度上決定其所有者的意識,容易導致機會主義產生,使得對其進行監督難或者說監督成本高。
2.2 隱性知識顯性化的環境制約
2.2.1 技術環境制約 技術環境是隱性知識顯性化實現的前提條件之一。計算機網絡使企業內部組織結構扁平化,營造了隱性知識共享的環境,共享由隱性知識顯性化而形成的新的“知識資本”。但是,我國企業對計算機網絡的運用尚處在起步階段,專門從事企業知識管理的計算機網絡技術管理人員相當缺乏,且企業業內人士重視不夠。
2.2.2 企業組織方面的問題 ①組織結構。要有效利用隱性知識的重大作用,組織決策權的轉移勢必會導致企業組織結構的扁平化趨勢。科層組織結構分工細致,從而導致整體事物的分割,將系統的工作流程分割成不同的崗位,造成解決一個具體問題的整體知識分割為若干“知識片段”;由于科層組織管理嚴密、內部層次必將增多,從而延長垂直的信息溝通渠道,阻礙了員工、團隊和組織相互之間隱性知識的交流與傳遞,也阻礙了他們利用自己獨特的洞察力對瞬間變化的市場信息的掌握。②組織的心智模式。心智模式根深蒂固于人們心中,常規和規范往往為企業理解和處理熟悉與不熟悉的情況的方式方法定型,于是可能形成企業的思維定勢,使成員的創新性思維僵化,從而抑制組織創造性解決問題的能力,造成企業知識創新的障礙。③缺乏有效的組合激勵機制。企業員工所擁有的隱性知識來之不易,涉及到是否愿意交流的問題,“只許激勵、不可壓榨”。激勵機制是否合理,對企業隱性知識流動與轉化有極大的影響。我國企業尚未建立由物質和精神等多方面激勵形成的高效組合激勵機制,嚴重阻礙了隱性知識顯性化的順利進行。④缺少知識主導型的企業文化。企業文化對隱性知識流動、轉化與創新有巨大的影響。我國企業內部缺少一種能促進知識流動、轉化與創新的良好環境和氛圍,遠未形成較完善的以人為本的知識主導型的企業文化。⑤員工的獨占心理。“教會了徒弟,餓死了師傅”,這是對擁有“絕技”的隱性知識所有者在顯化知識時獨占心理的描述。我國企業“知識交易”不公平現象的普遍存在,隱性知識員工知識交易后的價值得不到保證,促使掌握隱性知識的員工保護自己的知識產權
