[關鍵詞]知識經濟；人力資源；會計
一、知識經濟下建立人力資源會計的必要性
進入知識經濟時代后，人們接受的挑戰已不僅僅是知識經濟、網絡技術，更有“以人為本”的現代管理方式，“人”在生產力各要素中的地位日益突出。對作為企業管理中心地位的會計工作來說，其服務對象和處理對象都發生了巨大變化；會計對人力資源、信息、知識產權等無形資產的處理，在會計系統中所占的比重越來越大；知識經濟不僅要求會計越來越多地處理與物質資源有關的業務，也要處理與非物質資源有關的業務。如果一個組織的人力具有誠實和有效的品質，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競爭力。因此，推行人力資源會計更具有必要性。
1.知識經濟發展的需要
21世紀是知識經濟的時代，經濟的增長，財富的創造將不再主要依靠物質資料的投入和消耗，而是主要依靠知識。作為知識載體的人力資源將成為影響企業生存和發展的基本因素。但一個企業盈利能力的高低和經營實力的大小僅靠傳統會計信息系統提供的資料是無法衡量的，迫切需要引入人力資源會計。
2.科學技術進步和生產力發展的需要
知識經濟時代，最需要的資源，不是物質資源，而是智力資源。企業對人力資源的投資將成為企業內部長期投資的主要項目，企業對人力資源投資所形成的無形資產在總資產中所占的比重及所起的作用已不容忽視。這些以知識為基礎的無形資產日益成為決定企業未來現金流量與市場價值的主要力量。知識經濟時代，人力資源會計要滿足企業管理當局及其他相關機構對人力資源信息的需要。
3.財務信息使用者的需要
傳統會計報表并不向投資人和債權人提供企業人力資源的變化情況，以及對企業財務狀況和經營成果的影響。在損益表中，傳統會計將人力資源的投資成本列為本期費用，而未予以資本化列為資產，未在預期使用年限內按期攤銷，從而歪曲和低估了本期收益。在資產負債表中，傳統會計在企業資產總額中并未包括人力資產，從而歪曲和低估了企業實際擁有的人力和物力資產總額，以及企業的未來盈利能力。知識經濟時代，投資者和債權人更關注企業員工素質、構成，特別是企業的技術隊伍和管理隊伍、知識創新與技術創新能力等人力資源方面的信息。人力資源會計提供的會計信息，能夠更確切地分析人力資源、物質資源投資比例和投資效果，能夠更真實地反映出企業總資產中人力資產、物質資產的比例，為投資者和債權人提供正確的決策依據。
4.財務會計核算原則的需要
財務會計核算原則的要求，因為從權責發生制出發，企業招聘人才，勞動合約基本超過一年，而在此期間因培訓等在人力資源的投資上的支出，其收益期往往超過一個會計期間，所以從會計核算原則的角度而言，實行人力資源會計是有必要的。
二、知識經濟下建立人力資源會計的困難
1.如何量化和計量人力資源的成本和價值
人力資產是相對于物質資產而言的，因此，搞清兩者關系是正確提供人力信息的前提。物質資產目前一般按流動資產和非流動資產兩大類來計量。非流動資產一般來說是一次性投入，并且企業一旦取得某項非流動資產，此項資產就屬于企業所有，企業對其具有完全所有權或控制權，然后按此項資產在企業收益的受益期長短來分攤其價值。流動資產流動性較強，一般是分期購買，分期計量。同樣，企業對其也有著完全的所有權。但“人”卻不同，“人”不僅是社會生產的基本要素和生產力的主導因素，還是有血有肉、有思想、會思維的高級動物。企業可以通過支付工資等費用來擁有人的勞動力使用權，但企業不可能對人本身擁有所有權和控制權。可見，人力資產的使用權和所有權是分離的。計量物質資產時，由于企業擁有對物本身的所有權或控制權，計量對象是物本身，計量人力資產時由于企業沒有也不可能擁有對人本身的所有權和控制權，如果把人本身作為計量對象是不恰當的。
2.如何計算人力資源將產生的經濟價值
人力資源既然是企業的一項最重要的資源，會計就應當可以預期其會產生的經濟價值，并可以計量和報告，如實地提供有關人力資源價值及其變動的信息，為決策提供信息支持。而這恰恰就是傳統會計的缺陷！那么，人力資源會計是否就解決了這一問題呢？答案是不可能令人滿意的。其實，計量和報告人力資源的預期經濟價值可能是徒勞無益的。一方面，人力資源價值的大小，主要取決于“人力資產”對企業的未來貢獻。而未來貢獻的大小受很多方面因素的影響，既有企業管理當局的用人機制、用人策略，又有“人力資產”使用過程中本身存在的許多不可預見因素，這些都不可能對其經濟價值進行準確的計量。另一方面，價值是以交換價值作為表現形式的，“人力資產”是企業的一項特殊資產，企業一般無權將“人”作價交換，可以說，人力資源價值的大小最終要通過其所生產的產品的交換價值來體現。但這一計算在現實中是很困難的。
三、知識經濟下建立人力資源會計的辦法
1.人力資源成本的計量
人力資源成本是為取得和開發人力資源而產生的費用支出，包括人力資源取得成本、使用成本、開發成本和離職成本。對人力資源成本的計量有以下幾種方法：
歷史成本法———將企業取得和開發人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本。采用這種方法，要按照劃分收益性支出和資本性支出的原則，在各會計期末將人力資源資本性投資部分確認為人力資源的成本，同時還應根據人力資產成本的耗用情況，對已經形成的人力資產成本進行攤銷。這種方法其數據具有客觀性和可驗證性，能使人力資源會計與非人力資源會計在計價原則上保持一致，使兩種信息具有可比性；其缺點是人力資源的實際價值可能大于歷史成本，而且人力資源的增值和攤銷與人力資源的實際能力增減不一致，從而致使信息使用者根據會計報表上的數據分析人力資源時，與實際產生偏差。
重置成本法———將現時物價條件下重置某一特定人力資源而發生的費用支出作為人力資源的成本。人力資源重置成本包括職務重置成本和個人重置成本。職務重置成本是從職位角度計量企業在現時條件下取得和培訓特定職位要求的人力資源所必須付出的費用支出；個人重置成本是從個人角度計量企業在現時條件下取得和培訓具有同等服務能力的人力資源所必須付出的費用支出。這種方法考慮了人力資源價值的變化，反映了人力資源的現時價值，但由于按重置成本對人力資源估計，不可避免地帶有主觀性，使信息的可比性下降。
2.人力資源個人價值的計量方法
未來薪金資本化法———將企業職工從現在到退休期滿為止預計所獲得的個人薪金所得，按一定的折現率折為現值，并分別加總求得人力資源價值的一種方法。這種方法把未來薪金所得作為計量基礎，比較容易，但未來薪金報酬、職工的實際有效使用年限均需估計，同時也忽略了職工的調動、晉升、辭職等因素，因此可能會高估或低估人力資源的價值，影響其準確性。
隨機報酬法———認為職工在未來時期所處的狀態是不確定的，可能提升、調離、退休、死亡等，職工狀態是一個隨機過程，通過計算個人價值的期望值，將其折現為人力資源的價值。這種方法既考慮了職工在組織內的流動，又考慮了職工離職的可能性，數據計算比較客觀，用其估計人力資源價值容易被接受，是一種值得借鑒的方法。
21世紀將不再是以資源為基礎的時代，而是知識經濟時代，即以知識的生產、分配、使用、消費為重要因素的經濟時代。美國、日本等一些國家能在二戰后物質資本嚴重受損的條件下，經濟迅速恢復、崛起，很大原因要歸因于這些國家保存了豐富的人力資本，并對人力資源的開發、投入、使用給予了高度重視。針對人力資源會計的運用可促使人力資源的開發、使用的特點，我國應適應改革開放、國際接軌的需要，積極探索、推行人力資源會計。
[參考文獻]
[1]王琳，張國宏。論知識經濟下的人力資源會計[J].山西統計，2003（6）。
[2]孔巖。知識經濟時代人力資源會計的理論探討[J].河北職業技術學院學報，2003（1）。
[3]錢關琴。知識經濟時發表展人力資源會計的探討[J].財會天地，2003（7）。
[4]范年茂，吳娓。知識經濟時代的力資源會計[J].山西統計，2003（5）。
