一、人力資源會計計量的困難
1.人力資源會計計量實施的障礙首先來自人的觀念。對非人力資源的計量，人們認為是理所當然的事情。如果要把人力資源確認為資產并對之計量，便認為是對人格的侮辱。人的價值似乎只可意會不可言傳，永遠只能反映在人的心目中。但是，隨著社會的進步，人們的觀念必將隨之改變，人們會與招聘單位主管對自己的工薪討價還價，希望自己的教育等投資能夠盡快地補償回來。企業也將人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產，雙方無須羞羞答答。實質上，確認人力資源為資產，并不是對人本身的論價，而是對其擁有的知識、對企業貢獻大小的評價。人只是人力資源這項資產的載體，將人力資源確認為資產對它進行計量，不是對人的侮辱，而是體現了對人才、對知識的尊重。
為了在市場競爭機制下得以生存和發展，企業必須擁有高級管理人才、高科技人才和技術高超的生產工人。為了得到這些高素質人才，企業必須加大對人力資源的投資，采用合理的計量方法使人力資源的核算成為現實，而不是簡單地予以費用化。
2.目前的計量方法都帶有片面性，其計算結果不能涵蓋人力資源價值的全部。以非購入商譽法為例，這種方法是一種將企業的超額利潤按照資本化的程序確認為人力資源價值的方法。它不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩余價值也只計算了一部分。因為企業的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業的實際利潤等于或低于同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然這是不合理的。這種方法大大低估了人力資源的價值，違背了人力資源是一種重要經濟資源的原理。
3.人力資源投入的產出效益不直接表現為實物的增加，而總是表現為人的健康、知識和技能的增加，只有當這些人力資源質量存量投入到生產中，才能間接看到它們為企業創造了多少效益。這就使得在方法上難以精確計量人力資源價值。
4.單純的人力資源投入在任何時候都不能單獨形成生產能力，企業的效益是其人力資源和物質資源綜合的結果。因此，很難把人力資源的價值與物質資源的價值準確分開。
二、人力資源會計計量模式設想
個人稟賦的差異使人力資本具有非同質性，根據一般能力、完成特定工作的能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對
稱分布，可將企業內的人力資本分為兩類：—類是生產型人力資本，即具有社會平均的知識存量和一般能力水平。另一類是經營管理型人力資本，即管理型人力資本（一般為企業內部的各類管理人才）和企業家型人力資本（即在不確定性市場中，能夠構建新生產函數的人力資本）。
對兩類不同質的人力資源應采用不同的計量方式：
1.生產型人力資源的計量。一般認為，對于生產型的人力資源，其能力和努力程度一般置于一種基本可觀測的狀態，大致可以認為是一種公開的信息，因此激勵約束對此類人力資源所有者而言基本上是不必要的，所以只需要簡單地根據其產出進行獎懲即可。此外，古典經濟學原理指出，生產型（尤其一般型）人力資源市場趨同于完全競爭市場，這些人力資源的價值存在著一個基本的均衡狀態——— 以固定工資的貼現值來體現。為此，企業獲得生產型人力資源時，可進行如下會計確認和計量：
借：人力資產—V 貸：人力資本———V
V的核算采用標準工作年限工薪資本化法。
標準工作年限工薪資本化法的計量依據是標準工作年限內以工薪報酬反映的職工即期創利能力。即將職工在標準工作年限內按當前工薪水平計算的工薪報酬資本化，并以之計量人力資產和人力資本。其前提是企業必須制定一個標準工作年限（如20年），以適應于所有的職工。
標準工作年限n年、平均工資為w的職工價值的貼現具體計算為A=ΣW/（l+r）t，（t=[l，n]）。
為了便于理解，以下幾點需要說明：
①工薪報酬能夠反映職工的創利能力。一個開放、健全的市場具有自動的資源配置功能，在市場經濟中，通過人才的自由流動和雙向選擇，人力資源的配置可以達到平衡，從而使職工的工薪報酬與其創利能力相關。
②應以職工的標準工作年限而不是剩余工作年限的工薪報酬的資本化數額計量人力資產和人力資本。只有以統一的標準工作年限進行計量，才能保證人力資產和人力資本反映職工的即期創利能力，并可將其作為利潤分配的基礎。
③人力資產和人力資本按當前工薪水平計量，應逐期調整。
④人力資產不需要攤銷或計提折舊。
2.經營管理型人力資源的計量。經營管理型人力資源對一個企業而言是不可或缺的，他們在企業內部處于多重代理鏈的中心環節，對于他們不能實行固定工資制，而應該進行激勵，即讓這些人力資源所有者享有企業的剩余索取權—在固定的年薪之外還應該分享企業的超額利潤。
鑒于此，經營管理型人力資源，尤其是企業家人力資源價值的確定，不能再沿襲傳統的模式，而應該充分體現經營管理者才能這一企業發展的關鍵要素的實際價值。否則將不足以實現激勵作用。鑒于聲譽模型的作用和管理當局的偏好，本文采取了歐洲看跌期權（optioll）模型來估計經營管理型人力資源的價值。而且實際的操作也驗證了本文采用期權估價的可行性。格蘭仕集團總經理梁慶德經國家國有資產管理當局的認可，其身價被評估為3.9億人民幣。而正大青春寶集團總裁馮根生在不合理的人力資源體制下卻不能夠認購該公司改組過程中2%的股份，甚至面臨能否繼續擔任總裁的疑問。鮮明的對比要求企業內部設置合理的激勵機制，將經營管理型人力資源作為一種生產要素賦予其一定的剩余索取權。考慮到經營管理型人力資源自身聲譽效應的作用和企業經營的相對穩定性，假設企業家人力資源任職的期間為T（大于5年），則在T期間其價值為：
V=P .n
P=S[N（dl）-l]+Xe-rt[l-N（d2）]
dl=[In（S/X）+（r+a2/2）。T]/a .T
d2=dl-a .Tl/2
S：股票現價，x：期權執行價格，r：無風險利率，a：股票價格的波動率，n：公司股份總數，T：高級管理人員的任職期，N（x）：標準正態分布標量的累計概率分布函數（即這個變量小于x的概率）。
具體會計核算如下：
借：人力資產——V貸：人力資本
年末，按照管理當局分享的稅后利潤：
借：利潤分配——未分配利潤貸：應付利潤
另外，人力資源價值的許多特性是貨幣指標所無法表現的，而且影響人力資源價值的個人、組織和社會諸方面的因素，也非貨幣計量所能確定的。因而，人力資源會計除了運用精確的貨幣計量外，還可以運用非貨幣的模糊方法。對此，已有許多會計學者進行了研究，筆者不再贅述。這種計量在會計報告中的表現為：除了在報表中進行定量反映外，還要在文字說明中進行定性分析，從而更完整地反映企業的人力資源狀況。
會計發展是反應性的，將人力資源納入會計信息系統進行反映，就必須要解決業已存在的計量上的困難，為人力資源會計的推行提供“借口”（Excuse），并尋求理論和邏輯一致的研究框架。本文認為，人力資本作為一種稀缺的要素，其所有者應該和財務資本的所有者（股東、債權人）一樣成為企業的權益索取者，其權益體現為一種混合權益。對于人力資源，不應該理解為企業的投資，而應該轉變觀念，將之理解為人力資源所有者對企業的投資或企業吸收的投資。在此基礎上，將人力資源區分為生產型和經營管理型人力資源兩類進行有區別的計量。
