文 何雪鋒 燕星辰
隨著新型經濟體的崛起，知識經濟的主導作用逐漸凸顯。而作為知識經濟最具代表性之一的科技型企業，其競爭更多由單純的物質競爭轉移到資源上的競爭。作為科技型企業最重要也是最特殊的人力資源，更是被推到競爭的風口浪尖。要想在競爭中取勝并充分發揮人力資源的作用，應用管理會計助力人力資源管理則變得必不可少。
管理會計主要包括計量方法、報告披露、基礎理論、會計核算和實際應用。然而我國對于用管理會計助力人力資源管理的理論研究方面還存在一定程度的欠缺，這或多或少的影響到了用管理會計手段增強人力資源管理的發展。
我國改革開放以來，經濟發展與世界接軌，在知識經濟的時代，我國也涌現出不少科技企業，這些科技企業涉及金融、商業、農業等各個行業，涵蓋了民生的各個方面，致使其地位不斷提高，對于科技企業人力資源管理提出了新的要求。眾所周知，在科技企業中，隨著企業規模的壯大，更多的數據需要處理、儲存，對處理器、服務器等一些大型的高精尖設備要求較高，企業在發展過程中，可能更偏向于這類資產的投資。由于企業內部資源的有限，對于人力資源的關注不夠，缺乏系統性、科學性的人力資源管理。在這種現象的影響下，人的價值得不到客觀的體現，而人才對于科技企業尤為重要。所以，在科技企業中，運用好管理會計助力人力管理是十分必要的。
我國目前的科技企業主要是以互聯網企業為主，互聯網公司的扁平化治理結構，需要和其他傳統企業在管理會計助力人力資源管理上相區別，從實踐的角度出發。
科技企業人力資源建設的主要步驟
1.設立職能部門。管理會計在我國的發展時間不長，人力資源管理的發展相對來說也比較欠缺。科技企業治理機構的扁平化使企業應用人力資源的會計核算時受到局限。基于這一點，科技企業可以運用自身優勢，設立相應的職能部門，其職責首先是采集國內外同行業人力資源管理的成功案例，將其進行數據化，導入自身數據庫，進行數據的處理、分析，進一步以大數據的思維對人力資源管理進行量化。再結合自身發展，將自有的人力資源管理和成功案例的數據進行比對、綜合之后，模擬出適用于自身的人力資源管理模式;其次，根據自己所建立的模式，設立試點，進行人力資源管理的數據化，試點過程中，逐步完善模式，以更好地服務科技型企業;最后，對企業自有員工進行工作效率、態度等考察，也用數據方式量化，錄入數據庫，納入企業自身人力管理體系中。
2.建立研究共享平臺。在知識經濟時代，注重的是分享二字。科技企業可以聯合其他類似企業，自行開發網頁，專程負責科技企業中應用管理會計方法助力人力資源管理的研究。這個網站將不僅是面向所有需要人力資源管理的企業，還包括專業的學者，促進管理會計對人力資源管理的研究發展，企業上傳相應的疑問，學者和其他企業針對問題進行不同角度的解答;學者優化模型，企業應用后給予反饋。同時，構建類似論壇的交流中心，使使用者可以及時進行問題的探討、分析，促進管理會計對人力資源管理問題解決的時效性、正確性、合理性。
3.精準核算權益。科技企業在運用管理會計方法助力人力資源管理時，應該對人力資源的定義和相關權益進行精準定位。對于科技企業而言，一些技術水平要求不高的崗位可以暫且不納入人力資源管理中，因為對企業創造價值影響并不大，崗位的可替代性強，人員流動大，對這樣崗位上的員工采取專業化、精準化的管理會造成資源浪費、增加企業成本。相對應的，一些技術核心部門的人員，就需要進行相應的系統化管理，對于員工現階段的酬勞具體量化，并對未來的能力進行估算，納入職能部門進行相應的數據分析，給予彈性工資，刺激潛力，為企業提供創新能力。不僅如此，對于基本的權益保障，還是應該簽訂相應的勞動合同，制定相應的人力資源管理制度，
管理會計應用于人力資源管理時應注意的問題
1.意識上重視力度不夠。我國多數企業對管理會計應用于人力資源管理不夠重視，原因不外乎以下兩點：其一，國內的研究不夠。我國引入管理會計應用于人力資源管理的時間很晚，對其研究不夠全面, 影響力也因此受到削減，進而沒有建立相關的機構，即使出現問題，企業多半是消極處理，更有甚者不處理，導致問題的積壓。其二，研究成果并沒有及時進行轉化。由于研究成果不足，使企業不敢貿然運用，加之自身經驗不足，致使管理會計對人力資源管理的助力所應發揮的效用受到限制。
2.權益核算不夠精準。現階段，不少企業對于管理會計應用于人力資源管理,并不重視，直接或間接的影響了對人力資源核算的精準性。這樣一來，在崗位調動上，由于估算的不精準，會導致企業出現人崗不匹配的情況，打擊了員工的積極性，使企業在經濟中的可持續發展受到影響，限制了人力資源管理的效用。
綜上所述，將管理會計應用于人力資源管理，可以有效的幫助企業進行相關投入的核算。除此之外，還可以對人力資源的管理進一步規范化、科學化、數字化。管理會計應用于人力資源管理，在科技企業一方面具備相應條件, 另一方面科技企業對人力資源會計核算的需求也較為突出。
