隨著經濟全球化的到來，人在社會中的作用已經越來越呈現出其多元性，企業之間的競爭關系和競爭形式有所改變，已經從原來的物質資本轉向了知識資源的競爭。企業會不斷的通過減低成本的方法在市場中占據優勢，靠的就是能夠擁有適應市場且滿足顧客要求的優秀員工。
一、基于戰略導向的人力資源成本管理的理論分析
（一）人力資本理論
人力資本理論則強調人力資源是一種資本性的資源，能夠在很大程度上推動經濟的強勢增長。早在18世紀就有人通過生產成本法計算出了當時的英國貨幣價值，雖然這種方法并不科學，但是已經開始注意到人在其中所體現的價值，隨著科技的不斷發展，人力已經成為經濟增長過程中不可分割的一部分。人力資源大體具有兩種特征，一種是具有明顯的個體性，它能夠在特定人群上獲取豐厚的利益，另一特征則是它為了在未來獲得預期收益而進行的投資，能夠用貨幣計量的方式獲取利益。
（二）戰略成本管理
戰略成本管理是指以戰略的眼光從成本的源頭識別成本驅動因素，對價值鏈進行成本管理，即運用成本數據和信息，為戰略管理的每一個關鍵步驟提供戰略性成本信息，以利于企業競爭優勢的形成和核心競爭力的創造。研究企業戰略管理的意義就在于它能夠在競爭戰略的確立上打下堅實的基礎，通過與企業競爭戰略相輔相成的體制，讓企業能夠在激烈的市場競爭環境中保持競爭力。
二、基于戰略導向的人力資源成本管理的體系構建與實施
（一）企業競爭戰略意義
波特在它的著作中對競爭戰略進行了描述：采取進攻性或防守性行動，在產業中建立起進退有據的地位，成功的應付五種競爭作用力，從而為公司贏得了超常的投資收益，還提出了三中戰略方針，即成本領先戰略、差異化戰略以及目標集聚戰略。
通過上述觀點能夠加深對于企業競爭的理解，我對于競爭戰略的理解為：在企業總體戰略的制約下，指導和管理具體戰略經營單位的計劃和行動，具有競爭戰略、技術開發戰略、信息化戰略、人才戰略等。
（二）企業戰略與人力資源成本的管理
戰略成本管理強調在操作層面管理作出改變，把重點目標導向了人力資源成本的管理。企業的戰略能夠決定著企業的核心力量，它們的支持靠的就是企業的人力、物力以及財力，企業戰略的基礎工作在于企業對于資源的合理分配和使用。為了讓企業的人力資源發揮理想的作用，就必須把人力資源與企業戰略相融合，人力資源成本的發揮，能夠對員工進行有力的引導，從中取得更大的核心競爭力，最終實現企業總體的戰略目標。
（三）戰略導向人力資源成本管理體系的實施
企業想要在復雜的市場環境中取得可持續的發展，不光要以企業的輸贏作為衡量標準，還應該考慮員工的利益，這就是戰略導向人力資源成本的目標。公司會從人力資源成本管理的角度進行考慮，加強建設管理體系的廣度，其涉及范圍包括：資產、取得成本、開發成本、保留成本、離職成本、費用、攤銷以及損益等會計項目。對于這些項目企業要加強管理力度，制定出相應的監控體系，主要可以通過指標選擇、級別設定、體系運行以及改進等預警部分進行監督。
三、基于戰略導向的人力資源成本管理的業績評價
（一）企業業績評價存在的局限性
企業評價的局限性主要體現在幾個方面，首先是作為企業會計在期末進行的總結中，會停留在單一的事后管理環節進行處理，無法及時有效的發揮其應有的功效，對于企業運營過程中的實時監控和調整都起到了不利作用；其次是不能夠與經濟時代下所體現出的知識性相適應，對于領域內部而言，它無疑具有權威性的，但是一旦脫離了這個內部整體，進入到了外部環境之后，就會出現不適應的局面；再次是它盡管能夠在一定程度上反映出企業的綜合水平，但是無法進行深入的評價，也就是說它不知道企業業績表象背后的優勢與劣勢，無法掌握可能存在的行業暗涌；最后，局限性還表現在過于狹窄的視野，把視野只停留在了物質上，沒有考慮到人力在其中起到的關鍵性作用，長此以往，會遏制整個企業的發展。
（二）成本視角下的人力資源記分卡
企業為了實現自身的最大價值，必須在市場競爭中具有一定的優勢，拿到一定的籌碼。早在上世紀90年代，哈佛的大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的執行長David Norton就共同研究出了一種績效評價體系，后來稱之為平衡記分卡。平衡計分卡的發明彌補了過去企業對于業績主要靠財務指標來衡量的局限性，增加了市場份額、競爭能力、客戶滿意度等其他重要的成敗因素。通過獎勵以及懲罰的方式，健全了企業員工考核評價的系統，把員工之間的獎金、培訓以及晉升都融入到這套體系之中，實現了企業人力資源管理回路，彌補了老式管理辦法的不足，在一定程度上激發了員工的工作熱情和工作潛力，最大限度的實現了人力資源的價值。
四、結束語
現下的人力資源成為市場競爭的主流，其實是有根據的，它是這個時代發展的必然結果，在現今的技術手段與營銷辦法都是通過人來實現的，在今后的相當長時間里，自然資源的匱乏以及思維想法的枯竭，都能為人力資源的開發提供良好的環境。
參考文獻：
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