一個公司的發展不僅需要充足的物質資源和相應的經濟支持，同時也需要一定的信息資源和人力資源作為發展支撐，而人力資源在公司的建設、管理、運行活動中發揮著極其重要的作用。在我國當前日漸激烈的市場競爭環境影響下，任何一個企業想要獲得持續健康發展都離不開科學有效的人力資源管理和深層次的人力資源開發。電力行業屬于技術密集型產業的范疇，現代化的電力公司要想在未來發展中取得更為顯著的成果，就必須逐步提升電力生產的科學技術含量，需要全體員工的全身心投入作為支持。因此，電力公司在現代化建設進程中應該加強對人力資源培訓的重視，通過構建較為全面。系統的人力資源培訓效果評價機制進一步提升員工的專業技術水平和綜合素質，為公司的未來發展提供強有力的人力資源支持，強化公司的是市場競爭能力，促使公司在未來的行業競爭中獲勝。
一、人力資源管理方面的理論依據
（一）人力資本理論
人力資本理論的研究萌芽于20世紀中后期，最早由著名經濟理論研究者舒爾茨初步提出了這一研究思路。舒爾茨通過對二戰之后經濟發展進程進行研究，發現相較于豐富的自然資源、實物資本等類型的資源投入來說，國民經濟投入的增長速度明顯更快，而且在一部分國家在戰爭中遭受了巨大的經濟創傷后，竟然能夠在極短的時間內獲得快速回復，并得到進一步發展，即使對于一部分自然資源相對匱乏的地區，經濟發展形勢也逐漸呈現出優異的發展態勢[1]。在此社會現實的基礎上，其初步提出了人力資本理論，同時也全面具體的分析了人力資本的本質屬性。
（二）人力資源規劃方式
實施人力資源規劃的主要目的就是為公司戰略發展使命的實現提供相應的保證。具體來說就是主要根據當前本公司在建設發展過程中的人力資源現狀，以公司在未來建設發展中對人力資源產生的需求為依據來制定一系列能夠開發、保持、引進人力資源的相關措施[2]。也就是說，電力公司的人力資源規劃應該與公司的戰略發展總體目標相適應，人力資源規劃的基本內容也應該涵蓋員工的聘用、員工潛力的開發、職業生涯規劃以及相應的薪酬分配等。
（三）員工培訓方式
電力公司要想在日漸激烈的市場競爭中獲得一定的發展優勢，最重要的一點就是應該擁有一支高素質的專業人才隊伍，而提升員工專業素質的重要手段就是實施相應的員工培訓。因此，電力公司必須在建設過程中加強對員工培訓工作的重視。現階段，由于我國社會主義市場經濟體制的不斷完善和進一步發展，電力行業內各個公司的實際發展環境也隨之發生了相應的變化，行業內部市場競爭壓力日趨加強，給電力公司的現代化建設帶來和一定的挑戰。在此社會背景下，電力公司要想緊隨市場變化趨勢，逐步提升自身市場競爭能力，就必須注意對員工進行培訓，科學提升員工的專業技能和綜合素質。
二、電力公司人力資源培訓效果評價流程分析
（一）基本設計原則
電力公司人力資源培訓效果評價方案的基本設計原則主要包括效率至上原則、可行性原則以及相應的完整性原則。效率至上原則簡單的說就是電力公司人力資源培訓效果評價流程在本質上應該是一個具有增值性質的步驟，設計方案應該能夠獲得較為成功的評價，并且不會造成資源浪費[3]。可行性原則則具體指效果評價方案的設計具有實現的可能，能夠應用于現實社會的實踐活動中并產生積極的影響，但需要注意設計方案中所需要的相關數據、人力資源投入以及設備、資金等都能夠明確確定。而對于完整性原則來說，在電力公司人力資源培訓效果評價設計中，完整性原則一般指評價過程應該是一個由一系列評價環節所構成的系統性體系，并且這一體系在獲取外部信息的同時具有一定的閉合性特征。從效果評價的主體、方式以及反饋等環節看，評價方案的設計要想保證實際效果，就應該全方位考慮各項資源的優化配置，以有限的投入，獲得最大的產出。
（二）評價流程
電力公司人力資源培訓效果評價流程具體可以劃分為三個階段，即評價籌備、實施、反饋三個方面。
評價籌備階段。這一階段具體包含培訓內容選擇的市場調研、培訓評價目的地合理設定以及建立全面的培訓評價信息記錄。培訓內容的市場調研是培訓活動籌備階段的重要環節，由培訓組織者積極探索和使用一定的技術手段，對相關培訓人員的自身知識儲備、現有專業技能水平、未來發展目標等條件實施科學的評估，進而決定能否開展培訓活動和怎樣開展培訓活動，并結合實際情況設定相應的培訓課程[4]。培訓內容的市場調研是電力公司明確培訓工作目標，設計培訓規劃的基礎，也是保證評價效果的前提條件。而在評價籌備階段，培訓評價的效果又可以作為電力公司進行培訓課程分析的重要參照，能夠在一定程度上為培訓內容的市場調研活動提供具有相應價值的反饋信息輸入源，來對培訓籌備階段的相關環節加以完善。在電力公司培訓項目正式實施之前，公司內部的人力資源組織單位就應該及時確定培訓評價目標，為培訓內容的效益判斷和培訓效果的檢測提供相應的參照標準，逐步使培訓評價的籌備更能夠與電力公司的人力資源資源培訓需求相適應，滿足電力公司的現代化建設發展需求。
評價實施階段。這一階段的工作主要包含對相關評價層級的確定、評價方式的選擇以及相關數據的分析、歸納和整理。電力公司在確定評價層次的過程中應該嚴格尊重相應的有效和實用原則，結合自身發展實際情況，對培訓流程的設定實施有針對性的評價。在具體操作過程中，電力公司可以選擇如下方式：其一，對全部培訓內容實施基礎性的第一層級評價；其二，結合培訓人員的自身發展情況，有針對性的對培訓人員實施專業知識和特定技能培訓，即層次較高的第二層培訓效果評價。
評價反饋階段。這一階段的工作內容包含對評價總結書面文件的撰寫以及對評價效果的跟蹤反饋。評價總結階段一般由三個重要組成部分構成，一是進行簡要的培訓項目簡介，包括項目投入方面的具體要求、成員基本構成以及持續時間等[5]。二是對受訓人員在培訓過程中產生的技能提升效益進行分析，主要包括培訓后員工的達標人數、不達標比例以及不達標要素分析等內容，同時電力公司也可以根據自身發展情況適當選擇設置相應的不達標員工處理措施等，對不達標員工進行心理教育和多次跟蹤培訓。三是對培訓內容的主要效益評價環節進行處理，對培訓過程中效益較好的項目可以考慮選擇保留和進一步發展，而效益相對較差的則應該建議撤銷，進而進一步完善人力資源培訓效果評價流程，推進企業持續健康發展。
結語：科學有效的人力資源培訓對電力公司在未來社會的健康發展產生著極其重要的影響，當前我國電力公司對培訓效果評價不夠重視，在人力資源培訓的諸多方面存在問題，限制了電力公司的進一步發展。所以本文在人力資源理論的支持下對電力公司人力培訓評價進行分析和研究，對于促進電力企業的現代化建設和發展具有重要的現實意義。
參考文獻：
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[5] 尹晶蕾.電力企業員工培訓效果評價體系的構建[J].人力資源管理，2012（12）：73.
