摘 要：本文主要介紹第一拖拉機股份有限公司創新工資管理體系，開展工資預算管理，并將工資預算與人工成本預警相結合，按人工成本指標劃分四檔預警值、必保值、目標值、力爭值對公司所屬單位工資管控進行評價預警。通過工資預算及人工成本預警體系的建立及過程管理，調控工資額確保員工資水平穩步增，使員工共享企業發展成果，實現“十二五”提出的“工資倍增計劃”。
關鍵詞：創新；管理；工資水平；穩增
第一拖拉機股份有限公司是A股和H股上市公司，也是一拖集團公司最大的控股子公司，經營管理著三十多家專業廠和子公司。股份公司多年來工資總額計劃一直是結合工效掛鉤方案及股份公司當年績效考核方案確定所屬單位的工資總額，但隨著企業所面臨的外部和內部環境發生的根本性變化，傳統的工資管理已不能適應新形勢的需要。根據黨中央“十八大”工作報告中“工資倍增計劃”，股份公司須統籌安排工資總額計劃，規劃員工工資水平，讓員工共享企業發展成果，增強企業的凝聚力。因此，建立工資預算體系，預測、調控工資總額，確保員工工資穩步增長，同時也通過工資預算，倒逼管理改善，提升公司各方面的管理水平。
一、建立工資預算體系，創新完善工資管理體系
（1）背景。我公司工資總額管理是按當年績效考核方案滾動核算的方式，在不突破累計總額的情況下，允許各單位按內部工資方案使用工資總額，管理相對粗放，內部績效方案與公司績效方案的差異，公司收入、利潤等考核指標與所屬單位產量等考核指標的差異，因產量的不均衡，產量與考核指標的不配比，從而出現工資激勵滯后、工資透支等情況，提出的整改措施也相對滯后。
（2）建立工資預算體系創新管理。自2011年開始，我公司實行工資預算管理體系，在原有工資總額管理的模式上，增加工資預算環節：不再是單一的“自上而下”的工效掛鉤核算各單位工資總額，同時也將各單位結合內部績效“自下而上”的工資預算納入到工資總額管理體系中，通過年初對全年的工資總額預算，確定年度工資總成本，每個月以實際生產經營狀況對工資總額調整，最終達到規劃人均工資水平的目標。工資預算的核心是：鎖定目標，細化管理，逆向求解，以穩步增長的人均工資帶動各項管理改善。
二、工資預算與人工成本管理有效結合，形成閉環過程控制
工資預算管理的內容分為年工資預算和月工資預算。（可見相關樣表）
（1）公司所屬單位年工資預算按照公司績效方案從年度工資總額及人均工資水平兩方面進行預算。一是工資總額預算體現管理導向，工資總額預算的基礎是公司績效方案、財務指標預算及公司所屬單位內部績效方案。通過年度工資總額預算各單位會發現公司績效方案與內部績效方案的差異。公司績效體現經營者管理導向。因此，通過年度預算可以指導二級單位按照管理導向開展工作，同時須適當調整內部績效方案，使兩者匹配，而對于短期差異，可采取有計劃的調整，確保在年度內抵消。二是人均工資水平預算是關鍵的預算指標。人均工資水平預算是結合歷年工資增長水平及簽訂的集體工資協議進行的總體預算，是工資預算的最主要的內容。為實現人均工資增長，需要尋找績效指標（收入、利潤）與人均工資增長率之間的關系，通過對收入、利潤從業人數、綜合毛利率、期間費用率等完成值、目標的對比分析，發現管理中存在的問題，如生產效率低、期間費用高、人員總量大等管理問題，倒逼管理改進，通過勞動效率的提高、降低期間費用、人員總量控制，提高經濟效益、降低成本，最終達到人均工資的增長。
（2）月工資預算是對年預算的微調。月工資預算按照“1+3”模式管理，對當月工資總額及未來三個月的工資總額及人均水平進行預算。月工資總額預算是對年度工資預算的調整。如果經營狀況發生變化，要依據財務預算的調整對月工資總額預算進行調整。
（3）提高工資預算的有效措施是與人工成本管理相結合。為提高工資預算可行性，將股份公司下發的《人工成本預警管理辦法》與工資預算結合起來，人工成本的各子項目中工資總額是最主要的項目，其余的項目如：福利費、社會保險費、工會經費、公積金等也基本是以工資總額為基數，確定不同的上限提取比例。因此，通過對工資總額的管控可以優化人工成本指標。人工成本預警是按照上年指標完成情況及本年的經營完成，設置預警值、必保值、目標值、力爭值，為所屬單位搭建人工成本評價的平臺，使股份公司對所屬單位的人工成本評價有了理論依據。人工成本總體目標是指標的優化，各單位工資預算與考核工資總額有較大差異時，對比分析人工成本指標的完成情況，如勞動生產率、勞動分配率、百元人工成本創利、人工成本占總成本比率、人事費用率等指標是否優化，如沒有優化，工資預算則要調整。同時分析人工成本相對工業增加值、營業收入、利潤、成本費用的差距，發現管理中的問題并進行深層次分析，提出關閉差距的管理措施。通過提前預警增強薄弱環節的管理，提高企業經營贏利能力，提高生產技術水平，提高勞動生產率，降低單位產品的人工消耗，提高企業的營運質量。
三、工資過程管理確保工資預算落地
工資預算是工資管理的關鍵性一步，體現了企業自主管理、自查管理問題的管理理念。而如何將預算落實則需要通過公司過程的管理。公司按以上原則對各單位的工資預算進行審批，各單位須按照審批的月工資預算發放工資，人力資源部通過對各單位的實發及計提工資總額過程的跟蹤管理，確保預算準確率在5%以內，為當期人工成本控制提供支撐。工資預算及人工成本預警將公司與所屬單位的管理緊密聯系在一起，各單位上報預算，公司通知考核工資結果，人工成本惡化及時預警、計提工資過程管理，形成“上下溝通反饋”的閉環管理過程。
四、工資預算及人工成本預警運行效果
工資預算及人工成本預警運行了近三年，第一年方案試行，第二年正式運行，2013年全面推行。這項工作經歷了從不理解到基本認同的過程、從內部方案無法與公司績效方案對接到各單位主動逐步完善內部績效方案等的轉變。具體體現以下方面。
（1）工資預算的焦點在預算過程中公司績效考核工資和內部績效考核工資是否有缺口，有缺口說明公司的績效導向與所屬單位的內部核算有差異。例如，產品形成收入、利潤與計件工資制的時間差異，所屬單位的績效方案對收入、利潤的敏感程度較差等原因，各單位就需結合內部實際情況，找到公司與本單位績效差異的突破口，改善績效方案，目前部分單位已結合實際情況調整內部績效方案。
（2）工資預算管理推動了所屬單位每月準確核算工資總額，月工資預算偏差率由剛進行預算管理時的15%下降到目前的5%以內，偏差率較大的單位數量也由占比高達33%降低到5%以內，并為財務部門提供相對準確的資金計劃。
（3）通過預算，我們也可以及時發現公司績效方案的不足之處，如對各單位調整收入、利潤時應該如何處理，對于小基數目標提取激勵不明顯等問題，為進一步修改完善方案提出意見。
經過對前期工資預算情況的總結，我們可以看到工資預算實質上是追求企業利潤的最大化，工資成本收益的最大化，而不是工資成本的最小化。隨著市場經濟的發展，為了能在激勵的市場競爭中站穩腳跟，企業必須進行工資管理的變革，變傳統的被動式的核算管理為主動的戰略預算管理。因此，我們也將繼續實行工資預算管理，不斷完善管理辦法及管理流程，使得工資預算可行、準確，為建立工資預算體系及人均工資持續增長機制奠定良好的基礎。
作者：陳繼文
