我國自恢復和改進注冊會計師制度以來，對會計師事務所人力資源及其特征，人力資源在會計師事務所的地位、作用等方面缺乏足夠的重視，更缺乏深入的研究。一直以來，很多會計師事務所對人力資源采用比較粗放的管理方式，依然停留在經濟人的假設階段，對人才重要性的認識還沒有提升到人才是事務所做大做強的重要推動力的高度。正是由于忽視了對人才的管理，導致人才激勵機制的不健全，因而未能吸引及留住優秀的審計人員，或未能使現有的人才發揮最大的效用。
一、研究現狀
人才流失的現象在全國范圍內的會計師事務所都普遍存在，青海省的會計師事務所也是重市場、重業務，卻忽視了人力資源的科學管理。特別是對從業人員的激勵制度不科學，導致了會計師事務所人員流動頻繁、工作積極性不高等諸多問題。但人才是會計師事務所發展的關鍵，從目前的發展趨勢來看，會計師事務所的競爭主要取決于人才數量和質量的競爭。對會計師事務所而言，最重要的、最特殊的生產要素是人才，人才在激烈的市場競爭中起著關鍵性的作用。通過查看全國事務所前百名的名單，不難看出凡是在在會計服務市場中占領一定份額市場的會計師事務所，其擁有人才的質量及數量都起著決定性作用。
目前，青海省會計師事務所總共有24家，不包括在各個州縣上的分所。薪酬發放的形式也就是兩種：“基本工資+業務提成”和“基本工資+年終獎”。大部分事務所采取的是第一種薪酬激勵模式。但很多員工對于薪酬發放的標準不甚了然，基本工資具體包括哪些項目也不了解。同時，在實踐中，部分會計師事務所未落實“按勞分配”的原則。因此，在目前會計師事務所薪酬體系的作用下，并不能有效挖掘員工的工作潛能，激勵其工作積極性。
二、青海省事務所激勵存在的問題
會計師事務所最關鍵的資源是人才，但現在會計師事務所往往是重市場、重業務，忽視人力資源的科學管理，導致了員工流動性加劇等問題。下面從物質激勵和精神激勵兩個層面來分析目前事務所激勵模式存在的問題。
（一）物質激勵層面存在的問題
會計師事務所的激勵模式還不完善，主要體現在員工擁有差距極端化的收入，過于強調以客戶的滿意為首要任務以及制度實施不夠到位等方面。
1.收入差距極端化。會計師事務所的薪酬大都采取“基本工資+業務提成”，基本工資一般根據學歷、職稱、考取的證書和工作年限等確定，但一般也就2000左右，扣除五險一金，有個別所基本工資平時只發80%，剩余的20%和年底提成一起發給員工，因此事務所員工收入較低。提成跟項目組的收入和自己的系數有關，項目組人越少，提成系數越高，年底的提成就越高。提成系數一般因所而異，有的所的助理人員提成系數從0.5——1，每年提成系數會上漲0.05，但在這其間若能考上職稱和一些執業資格證書者另外考慮。有的所是按照員工全年工作時間來決定。因此，跟著不同的項目經理，提成是不一樣的，收入差距是很大的。
2.獎勵替代激勵，績效考核流于形式。事務所寧愿把精力放在大量擴展業務方面上，而不愿去研究員工對薪酬制度、工作環境等的滿意程度，更不愿意去發現薪酬激勵制度存在的的問題。對員工進行績效考核，大部分事務所也普遍缺乏較為科學合理的績效考核制度，很多考核指標尚不明確，考核指標中明顯不足的一點就是缺乏定量性指標。對員工的獎勵與懲罰，晉升與降級往往偏離考核結果，員工晉升渠道不明確。
3.績效工資在薪酬制度中占據太大的份額，強度太大。由于事務所規模小，組織結構呈現扁平化，其他報酬形式如福利等缺少吸引力，所以績效工資在薪金中占據大半部分，很多會計師事務所平日發放給員工的基本工資只夠基本生活，而年底發放的績效工資是基本工資的2—3倍。因此績效工資幾乎成了唯一的報酬工具，加上寬帶結構設計，使得績效工資本身的激勵強度太大。現實中，績效工資只與一個業務量指標掛鉤，使得整個激勵機制也只能靠一個指標，即業務量。所以大部分事務所里就只是關心業務量的多少，審計費用的高低。至于質量、審計職業道德、能力，都不是重要的考慮因素了。要想在年底提成高，就得努力做業務，因此在年審的時間里，經常加班到凌晨兩三點是常見的事情。
4.績效評價沒有建立或尚待規范。目前，許多事務所績效評價制度缺乏，無考核員工的標準，僅依靠和項目經理、部門主任的關系或業務量多少來對員工進行獎勵與懲罰。有的事務所盡管設計了評價指標，但尚未建立完善的制度，也沒有設立專門獲取數據以及對文檔進行收集處理的部門?？冃гu價的方法不一，有采用敘述法的，也有采用打分法的，沒有形成獨立的績效評價體系。
（二）精神激勵層面存在的問題
很多事務所主要采用工資待遇手段吸引和留住人才，對人才培養缺乏長遠、穩定的規劃和機制，很少考慮通過完善內部機制和良好的企業文化來增強凝聚力，，具體表現在以下幾個方面：
1.重使用，，輕培訓，不重視職業生涯規劃。許多事務所只是考慮了事務所的自身發展，忽視了員工自身的職業生涯需求，卻使大多數員工的職業生涯發展局限于其所在的事務所內，從而導致了事務所人力資源需求和事務所員工職業生涯發展之間的矛盾，最終可能導致事務所人員離職的增加以及事務所在職人員對事務所忠誠度的減少。
2.缺乏對助理人員的尊重。由于在理論和經驗方面的缺乏，大部分助理人員在工作過程中會碰上很多不懂的問題，只能向項目組中其他人員尋求幫助，此時很多項目經理不僅會訓斥，而且也不會讓項目組中其他助理人員幫助，只能是自己在不耽誤進度的情況下自己學習，因此很多助理人員受不了這樣的壓力而選擇離職。
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3.事務所缺乏目標激勵。洛克的目標設置理論認為，員工參與確定共同的目標的過程才是事務所目標的設定過程，，使員工從中受到激勵，并且由大家共同對所確定的目標具體化并檢驗實施情況和評價實施結果。然而，很多事務所在經營過程中缺乏長遠的目標，員工不知道事務所未來的發展方向，更不能了解自己在事務所的前景。
4.事務所文化建設薄弱。大多數事務所沒有把企業文化納入人力資源管理并加以充分重視，企業文化沒有被很好地利用起來，甚至有的事務所缺少企業文化。因此，企業的管理理念、發展戰略和員工個人的價值取向存在不一致，事務所凝聚力不足，合伙人內部分歧嚴重，團隊精神嚴重缺失都制約著事務所的長遠發展。
三、 改善措施
1.采用外在薪酬激勵制度的設計方案
（1）該模式的工資薪金的設計。薪酬體系總體上采用“基本薪酬加績效薪酬”的模式，即：基本薪酬設計方案是對不同崗位對事務所貢獻大小的區分與體現，但是最終模式還將參考事務所內部的公平性及人才市場的競爭力等因素。筆者認為該模式將有利于新人的成長及保障事務所內不得競爭機制的正常運行。不僅要和同行業相比較，而且還要參照企業的基本工資進行。績效薪酬設計方案是著重體現績效。員工薪酬由績效考核的結果予以確定，同時事務所可以自身需求來進一步確定績效薪酬與基本薪酬之間合的比例，從而滿足不同發展層次的會計師事務所的需要。
（2）事務所員工福利的設計方案。目前，在諸多大學生就業一項調查的報告顯示，很多畢業生更愿意加入外資會計師事務所事務所，除了能學習到更多的知識外，良好的福利待遇也是一個非常重要因素。因而，事務所應當根據自身狀況，參照本所員工的資格職務、職稱、行政職務、服務年限情況等相關因素采取多樣化的福利內容，從而以提高員工的積極性，保障員工的工作熱情。筆者認為具體可實施以下多種靈活的福利政策：如（1）強制性福利，主要應當涵蓋社會養老保險、社會失業保險、社會醫療保險、工傷保險等；（2）自助式福利，主要包括非工作時間報酬、津貼、服務等。
2.除外在薪酬制度外還應有內在薪酬激勵的設計
筆者認為內在薪酬主要的設立目的是向事務所員工提供各種學習機會，為員工提供各種培訓和技能學習，該方案不僅能夠獲得員工的產生對事務所的信任，還大大有利于事務所整體水平的提高，從而提升事務所整體的競爭力。
（1）努力向學習型組織發展，努力增加事務所員工職業生涯發展的機會。筆者認為，將事務所發展成真正意義上的學習型組織必須要從兩方面著手：第一，注重事務所員工個人的學習，事務所可以采取結合各種國家的執業資格考試來激勵員工參加學習，，在物質、時間等方面給予員工幫助和支持；另一方面是加強事務所團隊的學習，增加組織性學習的機會，這種做法不僅會增強事務所整體的競爭力，還能夠提升整個組織的凝聚力。
（2 ）構建優秀的企業文化。構建優秀的企業文化是精神激勵的關鍵。作為特殊法律實體組織的事務所，其文化是全體成員在長期執業活動中形成的、與事務所自身特點及發展規律相適應的一經營理念、執業信念、價值觀和行為規則（或準則），以及由此形成的群體行為模式。事務所要想做大做強就應堅持誠信的根本原則，以價值觀為作為指導，注重競爭與合作，溝通與尊重，堅持團隊協作。
（3）營造舒適的工作環境。舒適的工作環境能更好的激發員工潛能。舒適的工作環境包括以下幾個層次：首先是要創造條件優越的工作環境。事務所應為員工提供工作所必須的各種條件，并營造更加個性化和人情化的工作環境；其次，營造氛圍和諧的人際環境?？梢誀I造一個事務所的員工即自己的兄弟姐妹般的軟環境，有助于培養員工的團隊精神，增強事務所的凝聚力；再者，打造寬松愉悅的業余休閑環境。事務所行業是一個時間、腦力、技能高投入的行業，事務所為員工營造一種寬松愉悅的業余休閑環境是十分必要的。
四、 結語
薪酬激勵是一個不斷創新的永恒話題，需要運用各種激勵因素引導人力資本的工作動機，使他們將個人績效和組織績效有效的結合起來的事務所人力資本激勵機制，能夠防范事務所人力資本流失、約束人力資本的不誠實行為、充分調動人力資本工作積極性。
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作者簡介：
孫麗，女，1987年 8月6日出生，青海西寧人；青海民族大學工商管理學院會計學碩士研究生；
