職業發展管理是組織和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性過程。如何將勝任力模型運用于員工職業發展管理，以提升職業發展管理的科學性和有效性，是近年來企業人力資源管理的一個新熱點。
傳統的晉升方法
翰威特最近對不同行業、不同發展階段的公司做了一次調研，研究不同公司對員工的晉升或職業發展作出決策的方法。我們發現，各類企業存在兩類傳統的晉升方法：經驗導向的晉升方法和業績導向的晉升方法。
經驗導向是指以工作年資為主要評價標準的晉升方法，如四大會計師事務所的初中級崗位的晉升就是此類。四大會計師事務所每年大規模招收素質優良的畢業生，對其進行系統化的培訓。在員工進入公司的前5年，從級別A3、A2、A1到S2、S1……一年一升，唯一的硬性要求是完成規定的培訓，達到合格的績效。除了極少數員工被淘汰或留級，其他員工均能獲得晉升。這種晉升辦法可以稱為保健型的晉升，其基本假設是：工作經驗的積累等于能力的提升。當員工處于職業生涯的早期，而公司的培訓體系比較完善時，這種假設是基本成立的，所以這種晉升方法比較適合初級崗位，以及員工的綜合素質和學習能力較為近似的群體，其好處是能夠給員工帶來較強的職業安全感。但它不能體現個體間的能力差異，容易造成論資排輩的現象。
業績導向的晉升方法是以當前崗位的優秀業績為主要依據，也就是選擇在當前崗位表現優秀的員工去擔任難度更大、價值更高的工作。四大會計師事務所到了S1以上的職位，如經理、高級經理、董事、合伙人等，晉升要求愈加嚴格，個人的銷售成績、客戶管理和項目管理效果等績效結果成為了最顯著的晉升要求。這種晉升方法的基本假設是：當前崗位的業績反映當前的能力水平，并且能夠預測未來的業績。但事實上，不同崗位對任職者能力的要求存在巨大差異，在當前崗位獲得優秀績效者未必在下一個崗位也能做好。
在實踐中，企業一般會混合運用這兩種晉升理念。
基于能力模型的職業發展管理
傳統的晉升方法有相當的局限性，比如沒有充分體現個體差異、預測性較差等。隨著企業的發展，員工職業發展已不僅限于垂直晉升，還包含了職業空間多樣化的橫向拓展，僅僅通過經驗或業績標準進行職業發展的決策已經不能滿足現代的管理需求。越來越多的企業將勝任力模型的概念運用于員工職業發展管理中。
根據翰威特的定義，勝任力是“與個人或公司績效有明確關聯的，可觀察、可測量、可培養的知識、技能、態度和其他個人特征”。
一家高科技公司部門關鍵崗位的勝任力模型，一共由六項能力組成，每項能力從低到高分為三個層級，每個層級都有其具體的行為描述。根據工作職責，每個職位都有相應的勝任力要求。
舉例來說，如果一名大客戶經理張某以業務部門經理作為其職業生涯的下一步目標，在他充分勝任現有崗位（大客戶經理）工作的條件下，還必須在“開發新市場”、“激勵員工”、“管理投資和風險”這三項能力上有進一步的提高，達到更高的水平，才能符合業務部門經理的要求。在明確了下一步職業發展的目標和標準后，這名大客戶經理可以在公司的支持下，通過參加相關培訓，主動承擔發展型工作任務等途徑，提升自己在這幾方面的能力。當有新的職位空缺出現時，公司對幾個后備人選的能力進行綜合的測評和比較后，作出任命的決策。
通過職位勝任力匹配度分析，公司可以清楚地了解員工的能力強項與差距，對不同候選人進行橫向比較，以作出正確的任命決策。在被任命者沒有完全達到目標能力要求時，還可以針對員工的能力短板進行密集的培養和發展，幫助其迅速適應新職位的要求。
與基于經驗或業績的職業發展方法相比，基于勝任力的職業發展方法能幫助公司把人放到最合適的崗位上，同時使員工有清晰的發展方向和目標。
問題和陷阱
以勝任力為基礎的職業生涯管理仍會遇到一些問題，最令企業頭疼的莫過于能力測評的準確性和能力測評的成本。
◆首先，要綜合、準確地評價個體的能力水平相對復雜，耗費時間和金錢成本不菲。
◆由于深度測評（如測評中心）的時間和經濟成本較高，企業可能以簡單測評結果（如360.反饋結果）作為員工晉升和職業發展的依據，這可能造成錯誤的人事決策，或讓員工對測評結果產生抵觸。
我們的建議是綜合考慮成本和能力測評精確度的兩個因素，對員工群體進行分類分層。對于相對初級的職位晉升，可以制定相對簡單的職業發展規則和標準。比如，在公司上下對勝任力模型都有充分理解的情況下，由上級直接對初級員工的能力作出評價和反饋，或者一定程度上以業績或經驗代替能力測評結果。對于相對高級的職位或關鍵職位，建議采用準確度更高的能力測評工具和方法。
另外，單純以能力標準作為職業發展的條件可能會對員工產生誤導，導致員工關注學習發展機會更甚于當前的工作業績，這是一個錯誤的導向。企業可以將當前崗位的績效作為晉升的門檻條件，或者采用人才九宮格的方式，綜合運用業績和能力兩項標準，使那些能力突出又對公司作出扎實貢獻的員工優先獲得職業發展機會。
中國培訓教育的癥結
中國目前擁有世界上最龐大的職業教育課程體系（從畢業生的數量來看）。然而，雖然職業教育畢業生的人數在增加，但總體質量不高。
傳統的教學方法仍然占主導地位 教學還是以傳統的說教式課堂學習為主。這種方式影響著各個層面。雇主普遍抱怨，新員工不具備對課堂所學知識的運用能力，課堂學習為培養軟技能和創造力提供的機會比較少。
工作體驗機會匱乏 在某種程度上，教育體系的文化和歷史模式阻礙了體驗式的學習機會。企業普遍對這種參與持懷疑態度；雖然人們了解實習和學徒制度，但是對此并不熱衷。
企業樂于招聘畢業生并幫助他們增強能力，但員工只忠誠于一個公司的現象還不多見，因此企業在向有跳槽意向的員工投入時間和資源時謹小慎微。但是，如果沒有更好的方式可以提供更加實用的學習體驗，新員工有效地完成工作的能力將仍然是一個問題。
新的員工期望 近幾年來，中國員工對待雇主的態度發生了變化。新員工希望獲得豐厚的薪酬并被委以一定的職責。目前，員工還缺少人性化和強有力的職業道德規范。無論如何，人們認為如今的員工已經不再對工作抱有尊重的態度，而上幾代人對工作的態度正好相反。教育是否能夠解決這些問題，怎樣才能解決，這是一個很值得討論的話題。
需要改進招聘方法 有跡象表明，HR部門通常沒有足夠的能力招聘到合格員工。目前的招聘方法已經過時，招聘單位不具備識別合格應聘者的能力，招聘越來越多地被外包出去。雖然人們認為外包符合成本效益，但是外包會拉大雇主和未來員工的距離。
缺乏評估軟技能的機制 現有招聘方式似乎無法評估應聘者的軟技能，目前也沒有良好的機制將近期的畢業生和空缺職位進行匹配。隨著如此大規模的勞動力擴張，改善雇主需求和勞動力能力之間的溝通至關重要。
雇主沒有發言權 雇主沒有充分地參與教育供應和實施，便難以定義人力資源需求、確定技能要求以及協助設計職業教育內容。關鍵是企業和教育部門缺乏有效的溝通。雖然人們普遍認同教育政策和課程設計應該參考企業和社會的需求，但事實并非如其所愿。
強調理論學習 與理論學習相比，職業教育的情況不容樂觀，這在中國更加嚴重。人們普遍認為，職業教育在某些方面代表教育上的失敗。2007年政府發布了“第十四號指導方針”，明確禁止大學開設職業教育課程，這使得情況更加嚴重。具有諷刺意義的是，雇主希望教育可以重視職業技能，但目前沒有人想加入到職業教育體系。
強調獲取證書 獲取證書似乎是人們接受教育的主要原因。雇主開始質疑這種想法，因為通過認證的教育成果同應聘者的實際工作能力不符。
缺乏政策指導 中國的技能策略可以采用更明確的指導。與職業教育相關的政策在最近10年才制定到位，目前相關的課程需要更多的政府投入。企業和教育提供者之間的鴻溝也應該更積極地加以填補。
中國雇主重視的素質
◆ 鼓舞他人
◆ 為工作環境注入輕松的氣氛
◆ 學習的能力和意愿
◆ 努力工作而不片面追求利益
◆ 能夠并且樂于助人
◆ 培養與同事的良好關系
◆ 了解周圍環境和明確界限的能力
◆多種工作技能 - 可以采用不同方式工作的人
