摘 要：隨著社會的進步，經濟的發展，建立健全企業職工激勵機制，對于促進企業、職工的和諧發展具有十分重要的意義。長慶油田采油四廠在多年的生產實踐中，注重從了解員工的需求入手，不斷完善內部分配制度，改革用人機制等，找到與員工需求相對應的激勵因素，建立起物質激勵與精神激勵相結合的雙重激勵方式。本文就職工激勵機制在企業中的應用進行了分析。
關鍵詞：企業；職工；激勵機制
所謂激勵，就是創設滿足職工各種需要的條件，激發職工工作的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。激勵機制就是通過誘導因素、組織設計及各種報酬與補償等一套理性化的制度把各種激勵方法與其他措施相配合，實現企業良性運行、快速發展的激勵體系。
石油企業是我國經濟的支柱，其改革的成功與否，直接關系到中國社會經濟發展的大局。在深化石油企業改革中，如何全面提升企業生產效能，建立有效的激勵機制仍是我們面臨的重大課題。根據胡錦濤總書記在中共十七大關于當前我國大中型國有企業改革的目標是建立和完善現代企業制度，提高效率，促進企業快速、健康、穩定的發展的指示精神。
一、石油企業職工激勵存在的問題
關于激勵的問題在人力資源管理中已經有許多成熟的理論，在管理實務中也有不少成功的經驗，有些已經成為被大家普遍認同并廣泛使用的管理工具。從這個意義上講，長慶發展也要向這些理論和實踐上靠攏。但受到所有制形式的影響，長慶油田的管理必然帶有一些獨有的特殊性。從改革的內部環境上講，職工根深蒂固的“等、靠、要”思想和脆弱的心理承受能力是最大障礙；從外部環境上講，長慶油田遇到的困難也比外企或私企要大得多。比如不能輕易裁員，必須要承擔起維護社會穩定的責任；每年必須接收國家指令性的復員、轉業軍人，分擔社會的就業壓力；不僅要負擔在職職工的工資，繳納各種保險費用，有時還要額外負擔離退休人員許多統籌項目之外的費用，如此等等。我們的各種激勵和約束措施都必須考慮這些特定的情況。了解面臨的環境，有助于我們對企業的各項改革措施有更深入的理解。
二、激勵方式的選擇與組合
精神激勵和物質激勵的區別在于，精神激勵能夠從內心調動人的積極性，即產生管理學中所謂的“內激力”。在我國，精神激勵的形式主要表現為榮譽激勵、文化激勵等，榮譽是貢獻的象征，是自身價值的體現，但在傳統計劃體制下，由于過于強調精神激勵而忽視了物質激勵，結果適得其反。因此，只有同時將文化熏陶、溝通對話、舒適度提高等精神激勵與薪酬分配、人才培養等物質激勵進行有效組合，才能充分、全面地解決企業員工的激勵問題。
1．物質激勵類
(1)分配激勵法。首先要積極探索按勞分配與按生產要素分配相結合，允許技術、管理等其它要素參與分配。強化企業管理中的責任主體，建立與責任相對應的利益分配機制，責權利對等，激勵和約束同步。其次各級管理者和職工收入要與企業的效益掛鉤，要與工作能力和生產指標是否完成掛鉤。再者，逐步減少工資中固定部分，加大活的部分，減少技能工資額，把工資總額中的津貼、補貼納入崗位工資，加大崗位工資所占的比重。通過調整收入結構，提高工資占人工成本的比重，充分發揮工資的激勵功能。
(2)考評激勵法。對職工進行晉升、聘任、獎懲及調整工資待遇都要有一定的依據，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。職工績效考核要按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理方法，其目的主要在于通過對職工全面綜合的評估，判斷他們是否稱職，從而更有效地發揮績效量化考核的激勵作用，激發每一位職工的潛能，使企業充滿生機和活力。
(3)人才激勵法。所謂人才的動態管理，就是要在企業中引入競爭機制，建立能者上、庸者下，以人為本、唯才是舉，唯才是用，使提升的職工產生強烈的成就感和責任感，其他職工樹立更遠大的進取目標，更使原有的干部產生危機感，從而激發全體干部職工的積極性和創造性。在動態管理機制運行中，要破除傳統觀念，大膽起用優秀人才，營造人才脫穎而出的新機制，對有發展前途的年輕人才，要定向培訓和培養，破格提拔，為他們提供一個能充分發揮自己優勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。其次，要實行末位淘汰制。建立勞動用工置換機制，通過競爭上崗，競聘上崗，形成伸縮式提高隊伍素質的用工、培訓方式，逐步增加高素質的在崗職工。
2.精神激勵類
(1)思想激勵法。充分發揮思想政治工作“原則基礎上的靈活性、常規辦事中的創造性、非常情況下的應變性、美感基礎上的號召性”的特點，及時了解掌握職工中帶有普遍性的思想傾向和熱點問題，做好一人一事的思想政治工作，理順情緒，化解矛盾，使職工滿懷激情的投身到生產經營等中心工作中，保持隊伍穩定。
(2)情感激勵法。情感是影響職工行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情感的需求。這需要我們的領導干部要關心職工的精神生活和心理健康，提高職工和各類人才的情緒控制力和心理調節力。 對于他們產生的事業上的挫折、感情上的挫折、家庭上的裂痕等各種“疑難病癥”，要給予及時“治療”和疏導，大力開展感恩企業、職業道德、家庭美德和個人品德教育，以建立起正常、良好、健康的人企關系、人際關系、職工之間的關系；以切實培養人們的生活能力和感恩精神，增強對企業的歸屬感。
(3)榮譽激勵法。從人的動機看，人人都具有自我肯定、獲取榮譽的需要。重實績、重貢獻，工資待遇、獎勵等要向優秀人才和關鍵崗位傾斜，對于一些工作表現比較突出、具有代表性的先進人物，給予必要的精神獎勵，實行一流人才、一流業績、一流報酬。同時還要注重對集體的鼓勵，以培養大家的集體榮譽感和團隊精神。
三、激勵機制的實踐
在物質激勵方面，隨著企業快速發展，用工形式多樣，這對企業是巨大的挑戰，在這種情況下企業對獎金、季度兌現獎等獎金實行績效考核，通過每季度基礎工作大檢查對各個基層單位績效打分，按照得分高低合理分配獎金，從而有效提高各個單位的競爭意識，提高職工積極性，形成“比學趕幫超”的良好氛圍；職工晉升采用“公推直選”的方式，通過場站推薦、組織考察，群眾投票的形式推舉優秀職工在管理崗位上，通過實踐，競聘上崗，有效提高了企業管理水平，這些管理者逐步成為企業快速發展的攻堅力量。
在精神激勵方面，堅持以“建設、維護、傳播、強化、升華”為抓手，著力弘揚并打造以人為本的觀念文化、健康和諧的行為文化、法情并重的制度文化、人機協調的物態文化，發揮了企業文化在企業發展中的激勵引領作用；通過年初工作會、三八婦女節、五四青年節、七一黨的生日等會議對一年來對處做出巨大貢獻，工作業績突出的先進集體，優秀管理者，優秀職工進行表彰，發放證書和獎金，特別是在省部級技術比武和其他比賽中取得優異成績的職工進行重點特殊獎勵，并在重要會議上點名表揚，從而形成“你學習我獎勵，你進步我獎勵，你貢獻我獎勵，你創新我獎勵”的良好風氣，真正形成鼓勵職工干事業、支持職工干成事業的氛圍；用感恩活動為抓手激勵職工，提升職工對企業的忠誠度。
職工激勵是企業一個永恒的話題。通過幾年的實踐我們發現，一方面隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標在不斷變化著。另一方面由于人的需求是多變的，當低層次的需要滿足后，就會上升到較高層次的需要，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。
