摘 要：隨著市場經濟的不斷發展，人才成為企業生產經營中最活躍的要素。而《社會保險法》的出臺，使人力資源管理在企業中的意義更加重大。本文開篇對《社會保險法》做了概述，繼而從有利和不利兩方面分析《社會保險法》對人力資源管理的影響因素。
關鍵詞：社會保險法；社會保險；人力資源；管理；影響
2010年10月28日，一部致力于保障和改善我國民生的重量級法律——《中華人民共和國社會保險法》（以下簡稱《社會保險法》）在十一屆全國人大常委會第十七次會議中獲得通過，昭示著我國建國以來第一部社會保險制度方面的綜合性法律誕生，這對我國社會保險制度的發展有著里程碑式的意義。
一、《社會保險法》概述
《社會保險法》的立法工作始于1994年。當時八屆全國人大曾將其納入議事日程，1995年至2001年期間關于社會保險法的草案兩度遞交國務院，但終因利益和觀念問題未能有所建樹。2006年3月，數百名人大代表于十屆全國人大四次會議中提議制訂包括社會保險法在內的幾部保障民生的新法。2006年底，以勞動和社會保障部為核心的起草小組通過廣泛征集意見和實地調研，草擬了一份社會保險法草案。2007年11月28日，《社會保險法（草案）》成為國務院常務會議的討論焦點并在原則上獲得通過。同年12月23日，十屆全國人大常委會第三十一次會議首次將《社會保險法（草案）》提請審議。2008年12月22日，該草案在十一屆全國人大常委會第六次會議上作出第二次審議。2009年12月22日，十一屆全國人大常委會第十二次會議第三次審議《社會保險法（草案）》。2010年10月28日，《社會保險法》在十一屆全國人大常委會第十七次會議的第四次審議中通過，終于結束了長達16年的立法長跑。
《社會保險法》共十二章，其中第二至第六章對醫療保險、養老保險、生育保險、失業保險和工傷保險在內的社會保險項目分別作了明確規定。該法第一章第四條還指出用人單位有義務為個人繳納社會保險費。第七章第六十二條、第十章第八十三條至第十一章八十五條則規定了未依法或未及時繳納社會保險費的用人單位將負有相應的法律責任。另外，第十章第八十三條中的第三款指出，存在社會保險爭議的個人和單位可通過調節、仲裁、訴訟等合法途徑尋求解決辦法。總的來說，《社會保險法》重在規定企業對于社會保險的義務性事項。
二、《社會保險法》對人力資源管理的影響因素分析
（一）有利的因素
1、改善了企業現行的人力資源運作環境
在我國社會保險制度領域中，包括人力資源合理流動在內的一些問題備受質疑，最明顯的莫過于社保的轉移接續，其手續之繁瑣、機制之不完善，堪稱制約人力資源自由流動的罪魁禍首。《社會保險法》的出臺，為服務于市場的人力資源進行合理流動提供了有力保障。它統一了身份證號與社會保障號，并作出提高養老保險統籌級別等具有積極意義的規定，有利于企業改善現有的人力資源運作環境，減少其運作成本。
2、強化了勞動者的權利和義務觀念
現實中，有些職工不愿意繳納社會保險，企業普遍對此感到無奈。假如任由職工不繳納社會保險，企業將有違法的可能；而假如對職工采取強行在工資中扣除社會保險的行為，又會使職工反感，嚴重的還可能導致職工離職。《社會保險法》的出臺改善了這種尷尬的局面，因為它明確規定了繳納社會保險既是廣大企業職工合法享有的權利，又是他們不可推卸的義務，職工拒不繳納社保也是一種違法行為。久而久之，《社會保險法》的基本觀念深入人心，有助于強化勞動者的權利和義務觀念，改變企業兩難的境地。
3、促使企業正視人力資源管理法制化
過往的案例中，有不少是因為企業不繳或少繳社會保險費引起的勞資糾紛，這些糾紛的解決，與人力資源管理工作有莫大的關系。一方面，《社會保險法》強制規定企業必須繳納社會保險，對不繳或少繳社會保險費的企業予以重罰；另一方面，《社會保險法》使得企業更加正視職工的社會保險問題，在追求最大經濟效益的同時更加重視職工的福利情況，把人力資源管理工作推向更加法制化，減少了侵害職工權利的現象，也緩和了企業與職工之間的矛盾，形成和諧穩定的勞動關系。
4、以統一的社會保險成本促使企業間公平競爭
過去，社會保險由于強制性和處罰力度偏弱，導致有些企業鉆法律的漏洞，以不繳或少繳社會保險費的方式減少用工成本，而規范的企業為員工繳納了足額的社會保險，就加重了用工成本。這無疑會使企業在市場競爭中的成本存在一定的差異，對規范的企業而言，顯然是不利的。《社會保險法》加強了社會保險的強制性，規范了企業的勞動用工，統一了各企業的社會保險成本，有利于相互間的公平競爭。
（二）不利的因素
1、新舊思想觀念的角力
從歷史源頭來看，東西方有關社會保障、社會救濟方面的思想都是歷史悠久的；但從具體實踐和發展軌跡來看，東西方在推行社會保障制度的過程中有著很大的不同。這種不同，是東西方社會、政治和文化等差異造成的。就政治因素而言，西方民主化的政治程序決定了其福利政策以社會需求為導向，相關福利項目的審批與執行體現了公民的主觀意愿和政黨相互斗爭的結果。因此，我國的社會保險可以適當借鑒西方的有益經驗，而不能全盤照抄其模式。目前我國社會結構以家庭為中心，家庭倫理關系及風俗習慣皆以家庭為出發點，傳統觀念上人治的思想仍有殘余，對權利義務的認識有很大不足，與西方早已深入人心的公民權利觀念、公共觀念、法治精神和義務觀念形成較大反差，《社會保險法》的落實仍需要公民意識的覺醒。
2、打破企業對人力資源的傳統認識，增加企業用工成本
正如《勞動合同法》出臺后引起了是否會增加用工成本的討論一樣，《社會保險法》的出臺也引起了類似的討論。企業對于人力資源的傳統認識備受挑戰，尤其是依靠低成本、低利潤生存的勞動密集型企業，用工成本必然會大幅增加。
社會保險的目的是保障廣大勞動者的基本生存權，以法律的形式保護弱勢勞工群體免受生產風險。它同樣體現了對利益的約束力，用人單位可合法享有勞動用工權和管理權，但同時也要尊重并保護勞動者的生存權、生命健康權等權利，有義務用一部分利益來幫助勞動者規避生產風險。《社會保險法》對這方面作出了強制性的規定和嚴厲的處罰措施，使得企業在不繳或少繳社會保險費時付出的代價遠高于所得的利益。但即使是規范用工、依法繳費的企業，其用工成本上新增的壓力同樣不可避免。
3、將考驗國家和政府的能力
在全國范圍內，關于社會保險在權利保障方面的原則、理念、價值及適用性等問題的討論還在繼續。例如，社會保險如何減少諸多的限制；能否將農民和農民工納入社會保險的對象范圍；隨著社保覆蓋率逐步提高，怎樣避免社會保險基金被侵吞、挪用等等。這些疑問的解決，需要國家和政府充分發揮主體作用。
確保每個勞動者享有社會保險權利，是國家義不容辭的責任。國家一方面要運用法律的功能，強制征收社會保險費；另一方面要保證社會保險費足額發放，在如此巨額的基金保值增值的過程中，還要對相關基金管理部門進行監督。因此，《社會保險法》如何有效實施，將對國家和政府各方面能力提出嚴峻考驗。
三、小結
總而言之，《社會保險法》對人力資源管理的影響因素，既有有利的一面，也有不利的一面。對不規范的用人單位而言，不利必定多于有利；而對規范的用人單位而言，有利將會多于不利。但不可否認的是，《社會保險法》將會更加突出人力資源管理在企業中的重要地位，使企業勞動關系更加規范，更加和諧。
