摘 要：人力資源是一種具有很大創造性和能動性的資源，在知識經濟時代更是如此。但在傳統的計劃經濟體制下人才的能動性和創造性被束縛。隨著市場經濟的發展、企業的競爭機制和利益機制發揮著越來越重要的作用。企業要在競爭環境中生存和發展，就不能不重視優秀人才的錄用、保留和激勵等管理活動。
關鍵詞：市場經濟；人力資源；科學化管理
21世紀是知識經濟時代。知識經濟的核心是信息技術的發展，這使得全球一體化成為可能和現實。在這種形勢下，生產和傳播知識的人力資源將取代資本成為最重要的戰略性資源，誰擁有最優秀的人力資源，誰就能在激烈的競爭中占據優勢。
經濟環境和人力資源發展的變化，使人力資源管理處于企業管理的核心地位。為此，人力資源管理中必須突破原有的單純“管人”的思維定勢和運作方式，進行不斷的創新，掌握有競爭力的企業人力資源管理的方法和技術，建立與市場相適應的人力資源管理，現從市場經濟體系下的基本規律出發，探究人力資源管理的發展方向。
1 從隨意性大的經濟管理走向科學化管理。
1911年泰勒的《科學管理原理》問世，標志著企業管理由漫長的經濟階段，邁進了新時代的科學階段。科學管理使企業走上了規范化、制度化和科學化的軌道，極大地推動生產效率的提高。同時，在實踐中暴露出其本質的弱點----對職工的忽視。與生產高效化伴生的是人的工具化，以及員工的工作厭煩，勞資矛盾的激化。于是，文化管理應運而生。經驗管理、科學管理、文化管理是企業管理現代化的三部曲。
盡管實現文化管理是當今企業的向往所在，然而對當前我國的多數企業而言，當務之急不是登上文化管理的臺階，而是進入科學管理的殿堂。要實現中國企業人力資源管理科學化，關鍵要夯實以下四項基礎工作。
1.1進行管理創新
經濟環境和人力資源發展的變化，需要管理突破原有的思維模式和運作方式、不斷地進行管理創新。在知識經濟時代，網絡技術的推廣，使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。舊的單純依靠上級管理下級、上司監督下司的領導管理模式已不符合時代氣息。未來的領導應當給其每個下屬提供各種機會并要求他們承擔責任。領導者不是下達命令，而是要負起組織與學習的責任，建立起讓每一個成員都有機會施展才能的組織。企業的員工喜歡將自己作為活生生的人，而不是“人力資產”，希望他們的知識得到尊重，他們的思想得到嚴肅、認真的對待，希望了解具體決策的理由，只有滿足上述期望，才能實現知識共享與知識創新，才能實現知識管理。
1.2崗位分析——職務說明書系列
科學管理必須建立在詳盡的分析基礎上，而崗位分析則是實現科學管理中的一個基本環節，職位說明書是崗位分析的主要成果，通過職位說明書，能夠讓員工清楚一項項工作職責、內容、工作方式、環境以及要求等方面的內容以及這些方面的內在關系，在此基礎上，一個企業才能夠科學地為人員招聘、調配、考核、培訓、升降、獎懲以及報酬給付提供客觀依據。
目前，大部分企業恰恰忽視了崗位分析的重要性。導致冗員眾多、分工不明、考核不力、人員結構不合理的問題。為了徹底解決這些問題，需要企業重視崗位分析工作，編寫完善的職位說明書，只有這樣才有利于減少人力資源浪費，提高個人和部門的工作效率與和諧程度，減少工作重疊、勞動重復等浪費人力資源的現象。進行崗位分析，有利于人盡其才，才盡其用，從而減少“大材小用”和“小材大用”的現象，使企業在招聘和晉升中能夠把最合適的人選配置在最合適的崗位上。有利于有效地激勵員工，使員工清楚了工作的發展方向，便于制定自己的職業發展計劃。有利于提高管理效益，職位說明為員工的考核、薪資、福利、升降、獎懲、培訓等管理活動提供了明確的客觀標準，可以使這些管理活動具有鮮明的針對性和目的性，從而大大提高管理效益。
1.3職位評價——職位薪點系列
以崗位評價的結果為基礎，建立工資的合理差別，對激發員工的積極性和創造性具有重要作用。薪酬是人們最為關心、議論最多的問題。美國心理學家費魯姆指出“對于許多人說來做好工作不是他的終極目標，他總是希望在取得良好的成績后獲得適當的報酬。如果員工工作出色，但得不到應得的報酬，他的工作干勁就很難鼓起來，并且一直消沉下去。”那么，在現代市場經濟體制下，企業應如何公平、合理地報償為企業做出貢獻的勞動者呢？只有以崗位評價的結果為基礎，建立工資的合理體制，這對于激發員工的積極性和創造性具有重要作用。因為職位評價是在所有職位進行科學分析之后，來評定企業內各個職位之間相對價值的大小。它利用科學的評價手段得到各個崗位的薪點，以此作為員工薪酬支付的依據。在傳統的企業員工收入分配中，存在著平均主義問題，一方面崗位工資在員工收入中的比重不大，差距也不明顯，另一方面技能工資部分的差異主要由工齡長短來決定。因此，傳統上的崗位技能工資不能體現出“按勞分配、多勞多得”的思想，企業中員工干什么以及干得怎樣沒有得到充分體現；相反，由于收入的平均化導致員工缺乏充分的激勵因素，使員工的勞動積極性和勞動效率受到損害。另外，中國企業在薪酬制度上存在很大的經驗性和主觀性，導致人員大量流失。而崗位工資制不是按照員工的技術能力規定工資標準，而是按照各工作崗位的技術復雜程度、勞動強度、勞動條件、責任大小等規定工資標準，員工在哪個崗位工作，就實行那個崗位的工資標準。崗位工資制對員工個人不制定技術標準，但對各工作崗位規定有明確的職責范圍、技術要求和操作規程，員工只有達到崗位工作的要求時，才能上崗工作。所以，崗位工資制，體現的正是科學管理在人們分配觀念上引發的變革。它將使企業的薪酬管理走上規范化的道路。
1.4能力評價——規范的方法和手段
目前國內企業在薪酬上存在著濃厚的平均主義，不但沒有做到按勞分配，更不用說按能力來分配工作，極不利于建立科學的薪酬制度和科學激勵制度。能力評價是在科學分析的基礎，來評定每個人在體能、學識、智能和技能方面能力的大小，從而實現人崗相匹配。在中國現有的企業中，存在能者無其相應的崗位，崗無其相應的人，存在人才嚴重浪費的現象，這使員工缺乏勞動熱情和工作積極性，使組織缺乏活力和效率。采用規范的方法和手段，對人員進行能力測評，把員工放在最適合的崗位上，是實現科學管理的必然之路。
2 由人治走向法治
中國原有的企業有著濃厚的人治色彩，一個人說了算，而且決定只憑個人的直覺和經驗。由于缺乏深入調查研究和預測，缺乏健全的決策支持系統，又不遵循科學的決策程序，這種決策方式既無科學性，又無民主性，因此決策質量差，決策失誤率高。
科學管理，就是建立在嚴密的科學分析基礎上的一整套企業規范，“牽一發而動全身”，是企業動作的內在規律，科學管理方法要求人們主動對企業的內在規律進行研究，制定出最能夠反映企業運作的內在規律的制度、方法和程序。因此，科學管理首先就要求企業建立科學的人力資源管理制度，包括計劃與招聘制度，績效考核制度、薪酬福利制度以及用人和晉升制度。其次，樹立制度的權威性。不少企業制度成千上萬條，然而做起來不是無視制度的存在，就是有太多的“特殊情況”。長此以往，就失去了制度的權威了。美國人的成功就在于制定了制度和法律就能不折不扣地去執行，而不在于他們制度和法制有多么高明。如，美國法律規定雇員最低收入標準為每小時5.75美元，這一規定在美國得到很好地執行，即使是一些打黑工的非法移民，也能獲得每小時不少于5.75美元的收入。可見，企業要實現“法治”，其中一個重要任務就是要樹立制度的權威，這是實現人力資源管理制度的保證。
3 以物為中心走向以人為中心
過去，企業只注意財務報表，經濟指標等硬的方面，忽視了員工的重要性，這種以物為中心的傳統人事管理導致成為物的附屬品，更是效率的犧牲品，隨著“經濟人”逐漸向“社會人”、“觀念人”轉變，企業的員工不再是只會工作的機器式工具，這就要求人力資源轉變到以人為中心，而這正是現代人力資源的重要特征。
企業管理中的人是有生命的動物，他們有思想、有感情、有尊嚴，這就決定了企業人力資源管理必須以人為中心，必須設法為員工創造一個適合勞動環境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并積極主動地把個人勞動潛能和全部智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果，從而達到提高勞動生產率的目的。
企業人力資源管理的核心是對人的管理。“得人心者得天下”。人才的競爭說到底是“人心”的競爭，因此留住和吸引人才，是企業以人為中心的首要工作。首先人力資源管理必須轉變觀念，正確選人用人，讓“能者上，庸者下、平者讓”“誰有本事誰念經”的用人機制。其次是滿足于事業的需要，為員工創造環境。良好的企業環境使匯集的人才把希望和夢想與企業更高目標聯系在一起。使員工致力于實現企業目標，真心實意地為自己的成功作為企業的成功而努力。三是強化感情投入，創造融洽，和諧的氣氛，眾所周知，微軟公司使幾百名員工一躍成為百萬富翁。但鮮為人知的是，這些百萬富翁中有許多人在獲得經濟上的獨立后，仍然每周工作60小時，而且額外報酬菲薄。從經濟收入上來考慮，完全沒有這個必要。但他們這樣干了。原因很簡單：微軟公司是一個情深似海的大家庭，這個大家的成員都有一種特殊的歸屬感。
4 人力資源激勵由薪酬獨木橋起向薪酬與文化并行
在新經濟時代，人才的競爭將日趨激烈。人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人們工作熱情、想象力和創造力。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發明，在缺乏激勵的環境中，人員的潛力只發揮出20％－30％一小部分，剛剛能保住飯碗即止，但在良好的激勵環境中，同樣的人員卻可發揮出80-90%的潛力。每位員工都是一個獨特的不同于他人的個體、個性、態度，其他重要的個體變量各不相同，主導需要也不一樣，只有滿足員工最近需要即主導需要的措施，其激勵強度才大。所以激勵應建立在人們需要的基礎上，需要不同，激勵方式不同或手段自然不同。隨著溫飽問題得到解決，企業員工的精神需求逐漸增加，社會經濟的發展、教育的普及，員工隊伍的文化層次迅速提高。知識經濟的到來，使得知識型員工的比例逐步增加，他們除了希望滿足物質需求外，更追求在社會公眾中的歸屬感、認同感、自尊感和成就感，希望實現自我價值，可見，員工的需要層次逐步提高，在趨向多元化的同時，其精神需求也逐步成為主導需求。
對于已經解決溫飽問題，需求層次提高的員工，滿足其生理需要和安全需要單一物質激勵杠桿已越來越泛力。根據按需激勵的原則，設法滿足員工的社交，尊重和自我實現需要等多層次的精神需要，才能有效地激勵員工，提高其工作積極性和主動性，薪酬激勵這一獨木橋對此已無能為力，只有靠企業文化的激勵作用。因此，人力資源激勵由薪酬獨木橋走向薪酬和文化并行，企業文化日益成為激勵的關鍵因素。
現代管理理論認為，對人的管理是現代企業管理的核心。人是社會中的人，管理的基本目的之一就是采用特定的方法、充分調動人的積極性、主動性和創造性。有效的管理者總是既把人看做管理的對象和客體，又把人看做是管理的主體和動力。現代管理的一個重要學派——行為科學認為：管理的首要問題是如何調動員工的積極性、激勵人的動機。動機可以支配人的行為，一個能力差的人有時工作成績可能比能力強的人更好，一個處境艱難的企業通過企業家和全體員工的努力，有可能在很短時間超過比自己先進的企業，這是因為動機激勵程度不同的結果。
隨著生產力水平的提高和科學技術的不斷進步，以及企業不斷地通過開發和研制新產品來滿足市場的需要，可以說，投入市場的每一件產品，其技術含量和勞動者的智力因素影響越來越大，勞動力作為重要的生產要素在企業中的地位日益顯著，有效利用和充分發揮這一要素的作用，越來越成為企業在競爭中的致勝法寶。在市場經濟條件的今天，人力資源已發展成為國際競爭，企業競爭的最主要的資源，因此，視企業中的勞動者為值得好好珍惜的資源，最大限度地培養、開發和充分利用這一資源，就成為企業在管理與開發人力資源的關鍵所在。因此，企業在市場經濟條件下，要生存發展，就要重視人的因素，特別要重視加強企業的人力資源管理。
