近年來，學術界對于如何加強企業內部控制制度建設的討論頗多。許多學者和業界的領軍人物無不感嘆：企業內控制度缺失、亟待完善等等。其實，大多數企業，尤其是國有企業確已制定了一整套的內控制度。那么，為什么大多數企業外部審計或內部審計的結論往往不盡人意，違規違章比比皆是？筆者認為，這主要是一些難以排除的障礙性因素制約著內控制度發揮作用，導致內控制度不作為。
一、內部控制制度不作為的典型表現
為了尋找共性的問題，筆者設法調閱了N個中介機構對若干企業的審計報告，根據報告披露，發現這些企業均建立了完善的或比較完善的內部控制制度，但由于在執行過程中的一些障礙性因素，導致內控制度只能是紙上談兵，其不作為的典型表現如下：
（1）幾乎所有企業的章程中都明確：“公司設立董事會和監事會”。但是，許多企業的重大決策仍然是“一言堂”，很少能看到董事會會議紀要、總經理辦公會會議紀要。這在中小企業尤為普遍。
（2）許多企業的“資金審批制度”或“貨幣資金的內部控制制度”中都設計了完善的資金審批流程，以防范風險、預防犯罪，但被審單位資金的支付手續往往看不到聯簽或匯簽。
（3）大額現金收付及大額現金坐支是被審單位司空見慣的現象。而企業無一例外地在內控制度中明確：允許現金交易的僅為“不足轉賬起點”和向不能轉賬的單位付款。
（4）企業的材料物資采購制度中，把進行“性價比”和“招標采購”陳述的再明確不過了。但是，審計報告披露，許多企業沒有物資采購性價比的供應商記錄，大宗材料未進行招標采購，供應商多為“關系戶”或“老客戶”。
（5）在技術改造、新建、擴建工程項目存在的被審單位，不履行招標手續選取施工單位；不編工程預算；更為嚴重的是沒有施工許可即開工建設。個別項目已投產運轉，但尚未履行竣工驗收手續。而這些企業的“工程招投標管理制度”、“工程預算管理制度”、“工程立項、審批支付”等內控制度非常完善，這些制度之所以不作為，是因為主觀決斷凌駕于制度之上，“招標”變成“議標”，預決算變成“邊干邊算”，至于立項、審批、驗收手續以后補辦。
二、內控制度不作為的根源剖析
內部制度作用難以發揮，并非制度本身的完善與否，主要是因為企業決策層和管理層存在妨礙內控制度執行的障礙性因素。具體地說，主要是企業高級管理人員率先破壞制度。內控制度不作為的障礙性因素，就存在于這些企業高管人員的主觀意識中。
（一）非常低級的法人治理觀念
《公司法》從立法的角度，規范了企業的重大決策要召開董事會。但由于許多企業的法人代表（董事長）認為自己就是法人，把企業法人和法人代表混為一談，這已最大限度地玷污了《公司法》關于法人的司法解釋。尤其是民營性質的企業，這種認識更具普遍性。于是，盡管企業建立了內控制度，但由于董事會都形同虛設，甚至根本不召開董事會，“法人”拍板乃終審裁定。無論是企業的人力資源、資金使用、工程項目、物資采購等重大決策，只要“法人”發話就是最高指示。這是非常低級的法人治理觀念，其實質是對法制的踐踏。這些“人治”占領高地的企業，內部控制制度休想發揮作用。而這些以“人治”為主導的企業，其壽命都是短暫的。
（二）權力欲凌駕于制度之上
企業的高級管理人員，尤其是董事長或總經理，如果把企業賦予的權力“私有化”，那么，一切規章、制度必遭格殺。因為權力的使用是奏效的。當權者一旦發現這一點，就越發希望充分運用權力。不斷升級的權力欲促使當權者把權力凌駕于制度之上，這種情況下的企業內控制度根本無法作為。誠然，這種情況下當權者的權力必將成為脫韁的野馬……
（三）員工思想的獨立性遭到嚴重踐踏
應當說，一個企業的團隊精神會集中體現在這個團隊的“隊長”身上。但是，由于“隊長”自身在管控企業過程中對內控制度的藐視，導致團隊員工“服從主義”盛行。通常情況下，每個員工，尤其是企業的中層以上員工，因其文化水平和社會閱歷的卓越，對企業的運營應當經常發表建設性意見，包括對企業內控制度的修訂與完善。但是，由于團隊高管對內控制度的藐視，從而導致有思想的員工“服從主義”占領了思想的高地，甚至面對高管人員的常識性錯誤，也不敢說“不”。久而久之，團隊員工不再有獨立思維，取而代之的必然是“服從主義”。諸如企業物資采購、工程項目等對企業運營至關重要的經營行為必須比價和招標以實現有效管控，卻往往以“關系戶”或“議標”敲定客戶。其實，這個過程中，有些員工是可以說“不”的，但由于“服從主義”根深蒂固，抑或說，員工思想不再具有獨立性，任何建設性的意見只能被踐踏在腳下。這種氛圍，再好的內控制度只能是寫在紙上而已。
（四）私利驅動提升內控制度不作為的等級
眾所周知，“權力”和“權利”是孿生的。再好的內控制度，一旦讓“權利”占上風，敬畏制度只能是空談。良好的內控會帶來企業的良性運營，但是，管理當局私利驅動下的“權利”會導致對制度不屑一顧。一方面，權力和利益的結合本身讓內控制度遭遇滅頂之災，另一方面，私利會同時膨脹權力欲望，從而提升內控制度不作為的等級。那些遵從“七年之癢”而終結命運的企業，基本上都是權和利的不當結合，導致企業內控失控，最終企業一命嗚呼。
（五）政府及政府主管部門推波助瀾
本來，政府及其主管部門負有企業運營監管責任。有關部門理應幫助企業建立健全現代企業管理制度，助推企業實現有效管控，防范內疾。然而，一方面，一些政府及職能部門“吃、拿、卡、要、報”等不當作為，肯定直面企業的高管，迫于感情和面子，基于權力和利益，企業當權者一定會為其辦這些事情。政府及主管部門扮演了破壞制度的角色；另一方面，政府及主管部門也會在適當時機，為企業爭取諸如財政性補貼、稅收優惠等經濟利益，這一過程，也不排除企業和政府的利益均沾，甚至企業和政府的有關人員利益均沾。由此可見，有時候，有些政府及職能部門不僅未能對企業實施有效監管，相反，卻對企業內控制度不作為起到了推波助瀾的作用。
（六）新聞媒體助紂為虐
當某些企業經營狀況良好，利稅增長速度在當地較突出的情況下，新聞媒體的正面報道和宣傳無可厚非。但是，夸張手法在中國新聞媒體的充分利用，尤其是企業作為一個團隊的經營業績，往往在管理當局或某一個人身上做文章夸大其詞，勢必會讓企業管理者飄飄然。必須清醒地認識到，許多企業因一定條件下的經營業績的產生，往往并非是企業實施有效管控的結果；即便是與企業經營有方，決策正確有關，那也是一個團隊的成績。常常在媒體上看到，某某企業的董事長或總經理政治素質、業務素質均高；領導能力和執行能力均強；思想品質和道德品質均好。新聞媒體片面的文字游戲為企業加強管控、健康成長帶來負面效應，只能助紂為虐。
三、企業實現有效內控的幾點建議
內控制度建設任重而道遠。但是，筆者認為，現有的《公司法》及《企業內部控制應用指引》等法規若能得以基本貫徹，我國的企業管理水平應當世界領先。遺憾的是，眾多企業雖然有比較完善的內控制度，但由于以上種種障礙性因素的存在，而使我國企業管理水平“世界落后”。怎樣才能盡快讓我國的企業實現有效內控，從而整體提升我國企業的管理水平，筆者有如下建議共商榷。
（一）為職業經理人立法
世界上許多發達國家建立了職業經理人管控方面的法規。比如有些國家偷稅的企業法人代表永遠不會再為其注冊企業或成立公司。任何企業，都在消耗國家的人力資源、物力資源和財力資源。社會資源是否被合理配置，最終在千千萬萬個企業身上體現，而這些企業的管理水平決定社會資源是否有效配置。因此，建議國家為職業經理人立法，制定《中國職業經理人法》，用法律去制約職業經理人的行為，為企業加強內控創造法律環境。
（二）建立職業經理人培訓與考核機制
培養一支高素質的職業經理人隊伍是廣大企業提高管控水平、創造高附加值產品、提供優質社會服務或勞務的必由之路。姑且不去評價現有的職業經理人的素質高低，僅從當前經濟社會發展的需求出發，不斷地強制性地培訓職業經理人提高其綜合素質，必定會利于企業管理。筆者認為，定期地培訓和考核職業經理人是政府的職責，建議各級發改委應當設置專門機構對任何所有制性質的企業職業經理人進行培訓和考核。
（三）革權力的命，讓權和利回歸員工
企業內控不是一兩個人的事情。有效的企業管控必須建立在團隊身上。如果企業權力過于集中，管控必然失控。只有革權力的命，讓權和利回歸員工，讓職工代表大會制度真正發揮作用，才能從整體上制約權力的不當使用。各級工會不能只收會費而不對職代會是否發揮作用予以督察，收取會費有何意義？同時建議各級人民代表大會常務委員會增加職責，即監督公安、法院、檢察院等司法機關不定期地展開企業職業經理人法制觀念培訓。“領頭羊”不亂跑，群羊才能安定，管理者帶頭執行制度、敬畏制度，企業才能實現有效的內控。
