摘 要：目前我國上市公司在高管激勵方面主要存在與業績脫離、行業差距顯著、激勵方式單一等問題。這既有公司制度及法人治理結構不健全、公司業績評價體系設計不完善等內部原因，也有我國資本市場的弱有效性和相關法律法規不完善等外部原因。為此，必須通過采取優化高管激勵計劃、完善公司內部監管等措施，使得我國上市公司的高管激勵更加有效。
關鍵詞：上市公司 高級管理層 薪酬激勵 非薪酬激勵
近幾年來，中央高度重視居民收入分配差距過大問題，也采取了一些切實有效的措施，但收入分配問題仍然沒有得到根本解決。根據2013年1月18日國家統計局公布的數據，2003-2012年全國居民收入基尼系數均在0.47以上，高于0.44的全球平均水平，遠超0.4的國際警戒線。2008年達到0.491的最高位，逼近0.5的收入差距懸殊線。導致我國居民收入分配差距過大和人們對收入分配不滿的因素之一就是上市公司高管的“天價”薪酬。2011年，我國有23名上市公司高管稅前年薪超過500萬元，其中中信證券的副董事長殷可以1600萬元的稅前年薪位居榜首。而2011年全國城鎮非私營單位在崗職工年平均工資只有42452元，私營單位就業人員年平均工資僅為24556元。公司管理人員的薪酬本來是一種激勵手段，但我國上市公司高管的“天價”薪酬除了拉大居民收入差距外，并未真正起到激勵高管積極性和創造性，最終提高公司業績的目的。
一、我國上市公司高管激勵存在的問題
上市公司高管的激勵分為薪酬激勵和非薪酬激勵兩種方式。薪酬激勵又可以分為薪資激勵和股權激勵兩種。高管的薪資包括固定工資、風險收入、獎金和福利等四項內容；分配給高管的股權包括股票期權、限制性股票和業績股票。非薪酬激勵主要表現為精神上的激勵，包括制度激勵和文化激勵兩個方面。制度激勵包括組織設計與授權機制、公司決策機制以及企業高管的業績考核策略等；文化激勵主要是通過構造符合企業發展的企業文化，用企業文化來塑造高管，來潛移默化地影響高管，同時，企業應當使高管的尊重感、成就感、歸屬感、支配感等得到滿足。
筆者根據韜睿惠悅咨詢公司發布的《中國上市公司2010-2011年高管薪酬報告》、德勤高管薪酬與長期激勵研究中心發布的《2010-2011中國A股上市公司高管薪酬調研報告》、尚道咨詢公司以及Wind資訊的統計數據，對2010-2011年我國A股上市公司高管激勵現狀進行了分析，發現目前我國上市公司高管激勵主要存在以下問題：
1.高管薪酬與公司業績脫離
作為高管年薪中最重要的一部分，風險收入是高管工作績效的顯著表現，應該與公司業績掛鉤，但大多數事實表明我國A股上市公司高管薪酬增長與營業收入增長并未實現同步，存在著較大的差異。尚道咨詢公司對2010年A股薪酬信息披露完整的上市公司高管年薪進行研究分析，發現只有百分之六十多的上市公司中高管薪酬變動方向與利潤變動方向一致，而大部分上市公司變動方向并不一致，甚至出現大量業績下降或虧損的公司高管薪酬反而上漲的現象。
2.高管薪酬的行業差異顯著
德勤發布的調研報告首先披露了2010中國A股上市公司高管薪酬Top 10榜單，其中金融業超過半數，中國平安原總經理張子欣更以1067.18萬的年薪高居榜首，廣發證券董事長王志偉以及深發展董事長肖遂寧緊隨其后。韜睿咨詢調查了2039家A股上市公司2010年高管薪酬的情況，從各行業高管的薪酬水平來看，金融行業的總現金薪酬顯著高于其他行業，達到216萬元，是排名第二的建筑行業高管總現金薪酬中位值（不足60 萬）的近4 倍，是其他一般行業的5-7 倍。
3.高管的股權激勵仍不普遍
據Wind資訊統計數據，截至2011年11月21日，當年共有171家A股上市公司發布股權激勵公告，同比增長72.73%，為歷史之最。但這并非普遍現象，一百多家公司也只是數目龐大的A股上市公司中的一少部分。目前，我國大部分上市公司仍以工資、獎金和福利等短期激勵方式為主要手段，對股權激勵這種長期激勵方式運用較少。
4.股權激勵還存在諸多問題
在2011年171家已發布股權激勵公告的A股上市公司中，有17家公司已停止實施股權激勵，約占當年實施股權激勵總數的10%。除了宏觀經濟形勢變化造成股市動蕩，大部分是因為行權價格制定不當，造成公司股價與行權價倒掛，在此情況下股權激勵已經失去其原有的激勵作用。同時，股權激勵計劃的同一化程度過高，在激勵工具上有約70%的企業選擇了股票期權，不足30%的企業選擇限制性股票，不到3%的企業選擇了股票增值權。大部分公司在設計股權激勵計劃時，都沒有考慮到本行業和本公司的經營特點、周期，忽視了股東利益和自身戰略目標的有機結合。
5.重薪酬激勵輕非薪酬激勵
相比于西方國家，我國自古以來就是一個重視人文、注重精神激勵的國家。但是隨著改革開放的深入和西方文化的潛移默化，我國越來越多地注重物質上的激勵。這在我國上市公司管理層的激勵中尤為突出。過多注重薪酬形式的激勵而忽略了文化、聲譽、控制權等非薪酬形式的激勵，其結果必然增加了激勵的物質成本，造成企業文化的缺失和企業凝聚力的下降，導致企業業績與高管薪酬的反向變動。
二、我國上市公司高管激勵存在問題的原因分析
我國上市公司高管激勵之所以存在上述問題，既有內部原因，也有不少外部因素的影響。
1.內部原因
（1）公司制度及法人治理結構不健全。首先，由于我國大多數上市公司是由國有企業改制而來，在公司內部保持了較大比例的國有非流通股，國有股一股獨大，缺乏有效制衡；其次，因為股份制改革不完善，上市公司政企不分，導致所有者往往按傳統的行政任命方式選拔董事長，甚至總經理。再次，大部分上市公司雖設有獨立董事一職，但獨立董事的選聘機制不完善，并未發揮真正作用，從而導致內部人控制問題。沒有科學、規范的公司制度和法人治理結構，就沒有科學、規范的激勵高管的制度基礎。 （2）公司業績評價體系設計不完善。目前我國對上市公司的經營業績評價過分依賴利潤指標，這會因為會計利潤固有的局限性，以及人為操縱現象的存在，而導致很難全面客觀地對上市公司管理層的業績做出科學地考核。如果沒有客觀有效的評價機制就無法對高管的業績，乃至公司價值做出合理評價，而以此為基礎實施的各種激勵方式也就很難產生相應的效果。
2.外部原因
（1）資本市場的弱有效性。我國資本市場雖然發展迅速，但仍處于初期發展的弱有效性階段，存在種種不成熟特征，如股票市場規模還不大，國有法人股還不能上市流通，公司股價的漲跌并不能真實反映高管的實際努力程度和經營業績。這一切都阻礙著我國上市公司股權激勵計劃的實施，同時也無法起到應有的激勵效果。
（2）退出機制對經營者的約束作用較弱。如果企業長期持續經營不善或在市場競爭中失敗，出現資不抵債等情況，這就意味著經營者管理能力低下，正常情況下，股東與董事就會動員力量更換經營者。但是在我國真正意義上的退出機制還沒有建立，大多經營管理者能上不能下，或者換一家公司照樣當高管。
（3）相關法律法規不完善。目前我國上市公司股權激勵之所以存在紛亂局面，有一部分原因來自于相關法律規章制度的不健全，導致實施的主體部門、評價的依據等沒有一個統一的標準。例如，當前稅法上規定對個人轉讓上市公司股票的所得免征個人所得稅，但是關于股票期權計劃各環節應該如何納稅的問題并沒有做出明確規定，亟需完善改進。
三、完善我國上市公司高管激勵的幾點建議
1.優化高管激勵計劃
（1）引入EVA業績評價體系。EVA是Economic Value Added的簡稱，中文為經濟增加值。EVA體系是一種將經營業績評價指標與管理者薪酬制度相結合的激勵報酬制度。EVA獎勵計劃的思維是：按照EVA增加值的一個固定比例來計算管理者的貨幣獎金，即把EVA增加值的一部分回報給管理者，而且獎金不封頂。這樣，經濟增加值就成了以業績為基礎的激勵機制的最佳衡量標準。
（2）合理設計股權激勵方案。設計股權激勵方案時，必須主要考慮以下三個方面：一是授予對象。不能將有污點記錄的人員確定為授予對象；同時既要根據高管過去的表現，又要根據公司的長遠發展目標來選擇授予對象。二是激勵工具。上市公司應依照各工具的特點和公司的實際需求來確定股權激勵工具。三是行權價格。股權的行權價格主要有三種：一是實值法，即行權價低于授予期權時的公平市價；二是平值法，即二者價格相等；三是虛值法，即前者高于后者。過高的行權價格易降低高管的內在動力，而過低又會損害公司利益，所以，以平值法確定的行權價格最能起到良好的激勵效果。
（3）薪酬與非薪酬激勵方式有機組合。企業在制定高管激勵計劃中，不能孤立地只采用薪酬激勵方式，而應該考慮采用或增加非薪酬激勵方式。高管的聲譽并不是企業或公眾給予的，而是由高管過去的經營業績所帶來的。高管必須對自己的行為完全負責，必須積極工作，因為只有這樣做，才可以改進其在經理市場上的“聲譽”，從而提高未來的收入。要創建學習型組織的企業文化。企業應創造條件幫助高管提升領導力和專業技能，幫助其樹立行業“專家”的社會形象。
2.完善公司內部監管體系
（1）改革獨立董事制度，充分發揮獨立董事的作用。獨立董事的設立是為了更好地監督管理者的工作，保障股東的權益，因此必須通過制度改革充分發揮其作用。要逐步建立獨立董事隊伍，培養一批富有責任心和專業知識的獨立董事儲備干部。要完善獨立董事報酬機制，給予獨立董事一定股票獎勵，使其真正關注公司的經營狀況。要完善內部監管體系，建立上市公司與獨立董事的定期溝通制度，保證其知情權。
（2）改革薪酬委員會制度。薪酬委員會是董事會按照股東大會決議設立的專門機構，負責制定董事及經理人員的考核標準并進行考核；制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案。近年來，我國不少上市公司也開始設立薪酬委員會，但大部分委員仍然是董事會成員，并未起到很好的監管作用。因此，必須強調薪酬委員會制度的規范化，將委員的職責、權限和議事規則等內容形成明確的書面制度規范，增強薪酬委員會的獨立性和透明化。
3.完善外部監督機制
（1）充分發揮相關執法機構的監督作用。當公司在高管激勵制度的具體操作過程中違反有關法律法規時，相關執法機構需要加強對公司激勵政策、股份授予等環節的監管，對股權激勵計劃參與者進行內幕交易或與他人聯手操縱股價以獲取不正當利益的違法行為進行嚴厲打擊。
（2）充分發揮外部輿論監督的作用。把上市公司高管在企業中的所作所為和薪酬置于公眾監督之下，對于在薪酬發放上嚴重違規的公司高管在國內各種媒體上進行公開譴責，可以對上市公司高管的過高薪酬起到約束作用。
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[4]袁彩霞.基于EVA的薪酬激勵機制研究[J].西南財經大學學報， 2007.04
作者簡介：姓名：張紅昌，性別：男，出生年月：1966.5，職稱：會計師
