自20世紀(jì)70年代在西方國家掀起“新公共管理運(yùn)動”，績效管理成為各國行政改革方案的一個(gè)主要組成部分。在我國，公眾對政府部門績效的受托責(zé)任和透明度的要求日益提高，對政府績效管理改革產(chǎn)生了很大的影響。目前我國政府部門的績效評價(jià)普通存在重點(diǎn)不突出、忽略服務(wù)對象、主觀隨意性大等問題，政府的績效管理模式與政府的使命及戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)，從而造成政府績效的短期行為和大量“政績工程”的存在。筆者從工商部門績效評價(jià)實(shí)踐著手，以P工商分局的績效實(shí)施情況為例，分析現(xiàn)有的績效評價(jià)系統(tǒng)存在的問題，并運(yùn)用平衡計(jì)分卡（簡稱BSC）對績效評價(jià)系統(tǒng)進(jìn)行改造，制定出P工商分局的BSC，以達(dá)到改善管理、提高服務(wù)水平和服務(wù)效率的目的。
二、相關(guān)理論與研究文獻(xiàn)回顧
（一）BSC運(yùn)用于政府部門績效評價(jià)的相關(guān)理論 Kaplan & Norton在1990年以績效評價(jià)為主題研究了12家公司，并提出了BSC（如圖1）。經(jīng)過多年的發(fā)展，BSC已成為一個(gè)綜合績效評價(jià)系統(tǒng)，廣泛應(yīng)用在企業(yè)之中，但具體應(yīng)用到政府與非盈利組織的研究卻不多見。BSC模型應(yīng)用在非盈利組織的主要目的是提供一個(gè)管理系統(tǒng)，使組織的執(zhí)行切實(shí)有效，從而加強(qiáng)服務(wù)。把BSC模型應(yīng)用于非盈利組織是BSC原有內(nèi)涵的一個(gè)拓展。非盈利組織的目標(biāo)是高效率地實(shí)現(xiàn)其組織使命，而不是更好的財(cái)務(wù)業(yè)績。因此，非盈利組織也需要一個(gè)能夠結(jié)合財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合系統(tǒng)來激發(fā)和評價(jià)其成果。公共管理部門和非盈利組織有相似的價(jià)值目標(biāo)，它們都不能純粹地以卓越的財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)閼?zhàn)略和獲取競爭優(yōu)勢。公共管理部門以其特有的公權(quán)力為公眾提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品，對于使命強(qiáng)調(diào)的是服務(wù)對象和客戶方面，而不是財(cái)務(wù)方面的利潤增長。
目前對于政府部門采用BSC作為戰(zhàn)略管理工具而成功的案例較少，在國內(nèi)這方面的案例就更少，而且在改善績效方面也較難衡量。平衡記分卡的四個(gè)層面對于政府部門來說，客戶層面就是公眾服務(wù)，體現(xiàn)的是政府職能實(shí)現(xiàn)的結(jié)果；而學(xué)習(xí)與成長、內(nèi)部管理流程及財(cái)務(wù)體現(xiàn)的是政府的內(nèi)部管理能力，從政府的內(nèi)外四個(gè)層面體現(xiàn)了政府的內(nèi)部能力與外部績效結(jié)果之間的邏輯因果關(guān)系。
（二）BSC運(yùn)用于政府部門績效評價(jià)相關(guān)文獻(xiàn) 劉李豫（2006）在《BSC在公共部門的運(yùn)用》一文中提出公共部門應(yīng)用BSC的困難有：一是指標(biāo)、數(shù)據(jù)數(shù)量多，工作量大；二是績效指標(biāo)難以確定以及績效指標(biāo)難以評估；三是公共部門的預(yù)算和會計(jì)制度不配套。青島市于2004年確定了建設(shè)全國重點(diǎn)中心城市和世界知名特色城市的戰(zhàn)略目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，2005年青島市政府積極引入BSC等先進(jìn)的績效管理理念，明確了政府部門的使命、價(jià)值觀、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略，通過學(xué)習(xí)、落實(shí)BSC，在經(jīng)濟(jì)、政治、文化、社會和黨建等各方面工作都取得了顯著成效。2007年7月，青島市委市直機(jī)關(guān)工委成功入選首屆中國“BSC明星獎”，成為獲此殊榮的唯一黨政機(jī)關(guān)（孫慶國，2008）。張雅婷（2010）通過對地方政府市場監(jiān)管績效評估的研究，為地方政府市場監(jiān)管設(shè)計(jì)了一套BSC績效評價(jià)指標(biāo)體系，得出BSC可以很好地運(yùn)用在地方政府市場監(jiān)管的績效評價(jià)中的結(jié)論。張?jiān)彛?011）探討了BSC在政府會計(jì)中運(yùn)用的可行性，具體分析了BSC在政府績效評價(jià)中的運(yùn)用及其意義。王秀明（2011）對BSC應(yīng)用于納稅服務(wù)評價(jià)體系進(jìn)行了探討，指出現(xiàn)有評價(jià)體系的不足，稅務(wù)機(jī)關(guān)行政效率低下，表明可以通過BSC對評價(jià)體系進(jìn)行改進(jìn)。
在歐美，一些發(fā)達(dá)國家政府機(jī)關(guān)已正式采用BSC，其中美國與英國政府機(jī)關(guān)施行BSC的成效較為顯著，如美國商業(yè)部所屬的經(jīng)濟(jì)發(fā)展管理處（Economic development administration）及英國的國防部。瑞典的哥德堡市政府也在使用BSC，BSC項(xiàng)目使民眾了解政府部門的工作結(jié)果，使政府官員了解公共服務(wù)的質(zhì)量，政府公共部門的公職人員了解自己工作，不僅大大提高了市政府的執(zhí)政能力，增強(qiáng)了公共管理和績效評估的客觀性和透明度，建立了政府與市民之間的溝通平臺，也提高了公眾對政府的滿意度（韓平，2008）。
BSC在公共部門成功的案例有限，Kaplan & Norton在后續(xù)研究中指出BSC如通過重新調(diào)整結(jié)構(gòu)，可以在非營利組織中應(yīng)用，特別是政府機(jī)關(guān)。把BSC應(yīng)用于公共部門時(shí)要進(jìn)行必要的修改，將以股東價(jià)值最大化為目標(biāo)改為政府部門則以完成任務(wù)為目標(biāo)。因此，本文將BSC理念融入到P工商分局現(xiàn)有的績效系統(tǒng)中，針對P工商分局制定一套專門的BSC。
三、P工商分局績效評價(jià)現(xiàn)狀
（一）P工商分局現(xiàn)行績效評價(jià)系統(tǒng)優(yōu)點(diǎn) 現(xiàn)階段，P工商分局的考核指標(biāo)一定程度上參考了企業(yè)的考核模式，以全員定崗定責(zé)為基礎(chǔ)，對工商所及其局機(jī)關(guān)工作人員的行政效能和工作實(shí)績等方面進(jìn)行考核和評價(jià)，具體做法有如下特點(diǎn)：（1）考核系統(tǒng)以省工商局業(yè)務(wù)信息系統(tǒng)、網(wǎng)絡(luò)化監(jiān)管系統(tǒng)等其他相關(guān)信息系統(tǒng)為支撐，能夠?qū)崟r(shí)獲取工作進(jìn)度情況，用各種不同的指標(biāo)披露實(shí)際結(jié)果的概況；（2）績效評價(jià)系統(tǒng)根據(jù)崗位責(zé)任明確了具體的考核指標(biāo)，指標(biāo)的描述相當(dāng)具體，評分的標(biāo)準(zhǔn)也相當(dāng)細(xì)化；（3）考核系統(tǒng)的設(shè)計(jì)涉及面較廣，系統(tǒng)以分局機(jī)關(guān)股室、基層工商所、基層工商干部為考核對象，再根據(jù)部門的職能定崗定員定職責(zé)，在每月末進(jìn)行分?jǐn)?shù)累計(jì)和公示；（4）績效評價(jià)系統(tǒng)的指標(biāo)多為定量指標(biāo)，通過定量考核為主、定性考核為輔的評價(jià)方案明確各組別的工作任務(wù)和績效目標(biāo)要求，使考核更具操作性。
（二）P工商分局現(xiàn)行績效評價(jià)系統(tǒng)不足 績效評價(jià)系統(tǒng)在實(shí)施過程中也存在著許多問題與缺陷，具體問題體現(xiàn)在：（1）評價(jià)指標(biāo)過多，執(zhí)行時(shí)費(fèi)時(shí)費(fèi)力，直接影響到了日常的其它工作；（2）評價(jià)指標(biāo)只有一半左右能夠利用信息化系統(tǒng)獲取，還有一半需要人工記錄提取，且還有部分定性指標(biāo)，難以衡量；（3）績效評價(jià)的制定過程中沒有征詢基層一線工作的干部職工，設(shè)計(jì)出來后也沒有對干部職工進(jìn)行培訓(xùn)和講解，沒有把績效評價(jià)結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤，干部職工積極性無法提高；（4）沒有與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來。 四、P工商分局BSC績效框架設(shè)計(jì)
（一）P工商分局的戰(zhàn)略 BSC起源于企業(yè)績效管理，但它又并非績效管理工具，而是作為一種戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略部署工具來解決管理中出現(xiàn)的問題。建立基于BSC的績效系統(tǒng)有兩個(gè)重要的工具：戰(zhàn)略地圖和BSC，其中的戰(zhàn)略地圖尤其關(guān)鍵，因?yàn)榭v使有一堆財(cái)務(wù)性或非財(cái)務(wù)性指標(biāo)，但沒有戰(zhàn)略地圖作為指引，那這套系統(tǒng)也就只是一個(gè)指標(biāo)的集合。工商部門是根據(jù)法律的要求而建立的行政部門，其成立的目的簡單來說就是行政執(zhí)法，但它又具有其他組織所沒有的特點(diǎn)。要制定P工商分局的戰(zhàn)略，需要結(jié)合多層因素去分析，包括當(dāng)?shù)氐恼巍⒔?jīng)濟(jì)、文化特點(diǎn)和利益相關(guān)者的內(nèi)在要求。但首先必須要了解組織自身的情況，分析其所處的內(nèi)外環(huán)境和特點(diǎn)。這可采用SWOT分析法來尋求答案。
在了解P工商分局的優(yōu)缺點(diǎn)、機(jī)會與威脅后，結(jié)合當(dāng)?shù)氐恼巍⒔?jīng)濟(jì)、文化特點(diǎn)和利益相關(guān)者的需求，筆者認(rèn)為P工商分局的戰(zhàn)略導(dǎo)向可定位為：形成機(jī)關(guān)帶基層、基層促機(jī)關(guān)的良好工作氛圍，建立起與科學(xué)發(fā)展相適應(yīng)的工商行政管理體制機(jī)制，在分局實(shí)施市場準(zhǔn)入規(guī)范化、市場監(jiān)管科學(xué)化、消費(fèi)維權(quán)網(wǎng)絡(luò)化、工作平臺信息化、工商隊(duì)伍專業(yè)化的“五化”戰(zhàn)略，達(dá)到建設(shè)高素質(zhì)隊(duì)伍、運(yùn)用高科技手段、實(shí)現(xiàn)高效能監(jiān)管、提供高質(zhì)量服務(wù)的“四高”戰(zhàn)略目標(biāo)。具體如圖2所示（此圖及下文所有圖形除注明出處外，均由作者根據(jù)案例單位資料整理）
（二）構(gòu)建P工商分局BSC績效框架 按照BSC的原理，BSC包括反映過去經(jīng)營結(jié)果的財(cái)務(wù)維度，以及促成這些財(cái)務(wù)結(jié)果的非財(cái)務(wù)維度（客戶維度、企業(yè)內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)與成長維度）（羅伯特.卡普蘭、大衛(wèi).諾頓，2004），四個(gè)維度之間存在因果邏輯關(guān)系。P工商分局現(xiàn)有的績效指標(biāo)共有近200多個(gè)，對指標(biāo)的使用非常混亂，且針對性并不十分明確。而BSC設(shè)有四個(gè)維度，每個(gè)維度約需要5～7個(gè)指標(biāo)，整個(gè)BSC至少會有二十幾個(gè)指標(biāo)，二十幾個(gè)指標(biāo)是不是多呢？大多數(shù)政府部門的領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，幾十個(gè)甚至上百個(gè)指標(biāo)有助于維持部門的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，很多領(lǐng)導(dǎo)層不相信縮減指標(biāo)可以衡量他們的工作。筆者不否認(rèn)這些指標(biāo)的作用，但在很多時(shí)候，大多數(shù)指標(biāo)并不是促使組織達(dá)到遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)的驅(qū)動因素，只是保證組織能正常運(yùn)作。這些診斷指標(biāo)可以監(jiān)控預(yù)警組織避免犯錯(cuò)，但不能保證組織能夠向更高的一個(gè)層次發(fā)展。因而，BSC所要選擇的指標(biāo)是對實(shí)施戰(zhàn)略可以起到至關(guān)重要的戰(zhàn)略指標(biāo)，BSC不能替代組織日常使用的評價(jià)系統(tǒng)，它所選擇的指標(biāo)是為了把管理者和員工們的注意力都放在有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略突破的因素上（Kaplan & Norton，1996）。組織除了應(yīng)建立一個(gè)完善的績效評價(jià)系統(tǒng)外，還應(yīng)再引進(jìn)BSC來幫助自己完成戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景，向更高的層次邁進(jìn)。基于以上原因，筆者設(shè)計(jì)構(gòu)建了P工商分局的基于BSC的績效評價(jià)框架（見表2），將客戶維度放在首位，同時(shí)突出了作為業(yè)績驅(qū)動因素的領(lǐng)先指標(biāo)和反映成果的滯后指標(biāo)，明確了指標(biāo)之間的內(nèi)在因果關(guān)系。
（三）工商所內(nèi)部業(yè)務(wù)流程再造 由于基層工商所的業(yè)務(wù)占據(jù)分局的最主要部分，分局機(jī)關(guān)各股室的職能主要是圍繞著工商所來提供各種指導(dǎo)和服務(wù)，因此工商所的戰(zhàn)略目標(biāo)、客戶、財(cái)務(wù)和學(xué)習(xí)與成長幾個(gè)方面都與分局基本一致，在選擇指標(biāo)時(shí)可以參考上文的設(shè)置，兩者的差別主要表現(xiàn)在內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。績效評價(jià)系統(tǒng)如果只是用于評價(jià)成績和結(jié)果，那這個(gè)績效系統(tǒng)也只是處于初級階段，并不能給組織帶來更大的效益。BSC區(qū)別于其他績效系統(tǒng)的重要一面是能改善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和消除壁壘。作為領(lǐng)導(dǎo)層，要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和遠(yuǎn)景，也離不開對工商所的戰(zhàn)略質(zhì)量、反應(yīng)時(shí)間、業(yè)務(wù)流程再造進(jìn)行安排，以達(dá)到突破性的具體目標(biāo)。
以下是工商所內(nèi)部運(yùn)作流程再造圖，在舊模式下，工商所內(nèi)部結(jié)構(gòu)分為巡查組、辦案組和綜合組，通過重新考慮效率問題，分清好權(quán)責(zé)關(guān)系后，可將巡查組拆分為巡查組與立案組，按以下模式進(jìn)行管理（見圖3）：
在這種模式下，工商所重新調(diào)整組別和人員，新設(shè)立立案組，修改崗位職責(zé)：巡查組負(fù)責(zé)市場監(jiān)管檢查，完成每月的監(jiān)管任務(wù)，同時(shí)要發(fā)掘案源，對違法的企業(yè)發(fā)出改正通知書。立案組負(fù)責(zé)對巡查組發(fā)現(xiàn)的案源啟動立案流程，收集相關(guān)證據(jù)，同時(shí)還負(fù)責(zé)消費(fèi)維權(quán)、處理12315投訴。辦案組負(fù)責(zé)對案件進(jìn)行詢問調(diào)查，處理相關(guān)案件文書及案件系統(tǒng)錄入。綜合管理組負(fù)責(zé)提交年檢資料名單，對未能按期年檢的企業(yè)由立案組負(fù)責(zé)立案查處，其目標(biāo)為保障監(jiān)管職能到位。調(diào)整前后的組織架構(gòu)如圖4，圖5所示。
重新調(diào)整后的結(jié)構(gòu)，巡查組、立案組和辦案組的分工和責(zé)任清晰，不但解決原工作流程中存在矛盾的地方，而且使各崗位上的員工明白自己工作對整體組織的重要性和貢獻(xiàn)。
（四）分級制定BSC工商所績效評價(jià) 工商所的BSC與績效評價(jià)自上而下分為工商所、小組、組員三個(gè)層面，其考核系統(tǒng)內(nèi)容、周期設(shè)計(jì)原則和指標(biāo)權(quán)重如下：（1）工商所層面的BSC與績效。包括工商所績效與正所長的績效。前者針對工商所整體績效的管理，后者由前者分解針對所長的考核。考核的周期原則上為年度。如表3所示。（2）小組層面的BSC與績效。反映小組整體績效的管理，包括各小組的分管副所長和組長；它主要反映小組對戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的直接驅(qū)動因素。考核的周期原則上為月度、年度。如表4、表5、表6、表7所示。（3）組員層面的BSC與績效。反映組員個(gè)體績效的管理。它主要來自小組績效最直接的分解及職責(zé)推導(dǎo)出的關(guān)鍵績效目標(biāo)。考核的周期原則上為月度、年度。（4）指標(biāo)權(quán)重設(shè)置。根據(jù)BEST PRACTICE對全球成功實(shí)施BSC的企業(yè)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，企業(yè)在建立BSC時(shí)，財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部流程維度、學(xué)習(xí)成長維度的關(guān)鍵成功因素所占比重通常為22%、22%、34%、22%，非財(cái)務(wù)因素比重應(yīng)占到80%。對于同一維度不同因素所占的權(quán)重就需要根據(jù)層次分析法來確定（唐國云，2008）。如上文所言，工商部門的目標(biāo)是服務(wù)群眾，這點(diǎn)與企業(yè)的目標(biāo)是不同的，因此有必要根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置權(quán)重，把客戶維度的權(quán)重放在首位，占40%；對于財(cái)務(wù)維度，由于經(jīng)費(fèi)預(yù)算管理的規(guī)范和有效，基層工商所能夠控制和調(diào)整的空間有限，因此僅給予5%的權(quán)重；內(nèi)部流程維度關(guān)乎到組織的運(yùn)行效率，其重要度僅次于客戶維度，應(yīng)給予35%的權(quán)重；對于學(xué)習(xí)與成長維度，涉及建設(shè)“學(xué)習(xí)型”工商和營造積極和諧的工作環(huán)境，擁有良好環(huán)境對組織的發(fā)展至關(guān)重要，所以給予20%的權(quán)重。當(dāng)然， 每個(gè)部門的要求和情況都會有所不同，需根據(jù)具體情況自行設(shè)定。 在制定好個(gè)人BSC后，由于個(gè)人的戰(zhàn)略指標(biāo)包含在小組的BSC中，個(gè)人的表現(xiàn)情況會直接影響到在該小組的成績表現(xiàn)，同理，小組的戰(zhàn)略指標(biāo)也包含在工商所的BSC之內(nèi)，工商所的整體成績由各小組的績效成績按比重計(jì)算得出。部門戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要借助BSC系統(tǒng)，通過指標(biāo)由下至上反映情況，最終對部門的工作做出科學(xué)準(zhǔn)確的評價(jià)。
（五）激勵(lì)機(jī)制 當(dāng)組織把個(gè)人獎勵(lì)與BSC聯(lián)系起來時(shí)，組織的戰(zhàn)略與日常工作之間的聯(lián)系便產(chǎn)生了。然而，政府部門的公務(wù)員也是經(jīng)濟(jì)人，光靠考核系統(tǒng)而沒有激勵(lì)機(jī)制是不可能用好BSC的。但不能回避的現(xiàn)實(shí)情況是，多年來由于政治文化環(huán)境和體制等方面的原因，我國政府部門對公務(wù)員的獎懲存在很多不合理的地方。對政府單位而言，每年被評為優(yōu)秀的員工，獎勵(lì)僅僅是一個(gè)月的基本工資和發(fā)榮譽(yù)證書，而對那些表現(xiàn)不佳的員工，往往沒有任何處罰，其結(jié)果是在隊(duì)伍中有能力的同志多做點(diǎn)，沒能力的同志少做點(diǎn)甚至不用做，有些地方還出現(xiàn)了“輪流作優(yōu)”和“論資排輩”的現(xiàn)象，這種“獎懶罰勤”的潛規(guī)則嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性。在沒激勵(lì)、沒動力的環(huán)境下，考核評估變成形式主義，一年一次“走過場”。 激勵(lì)性報(bào)酬是吸引人們致力于實(shí)施組織目標(biāo)的一個(gè)非常有利的手段， 它對激勵(lì)戰(zhàn)略執(zhí)行和改進(jìn)績效非常重要，對BSC的施行也非常有幫助， 把激勵(lì)性報(bào)酬與BSC聯(lián)系起來， 可調(diào)動員工把精力和注意力放在BSC目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上。如， 工商所可以根據(jù)各小組BSC的衡量指標(biāo)所設(shè)置的權(quán)重發(fā)放績效獎金，這些權(quán)重決定了每個(gè)計(jì)分卡衡量指標(biāo)對獎金總額的相對貢獻(xiàn)，再按小組獎金總數(shù)根據(jù)各自在計(jì)分卡中的表現(xiàn)發(fā)放各小組的成員獎金。
（六）BSC在機(jī)構(gòu)中的應(yīng)用 機(jī)關(guān)股室在分局起到 “參謀”的作用，其作為組織的行政部門，起到上下協(xié)調(diào)、指導(dǎo)基層、協(xié)助局領(lǐng)導(dǎo)做好管理工作的作用。要建好P工商分局的BSC，就必須把機(jī)關(guān)與基層的戰(zhàn)略協(xié)調(diào)起來，取得協(xié)同效應(yīng)，使各股室能對基層工商所的戰(zhàn)略和需要做出反應(yīng)，這類似于工商所里的縱向溝通部分。要構(gòu)建好股室的BSC，首先要改變一直以來高高在上的觀念，必須要考慮如何為工商所的總體目標(biāo)和外部客戶做出貢獻(xiàn)，而不是把思路限制在僅僅為各工商所服務(wù)上。對外部客戶的關(guān)注有助于幫助機(jī)關(guān)股室從一個(gè)被限制的內(nèi)部服務(wù)者轉(zhuǎn)變?yōu)楣ど趟膽?zhàn)略合作伙伴。另外，各股室之間也要取得協(xié)同效應(yīng)，其目的是使大家明確自己所做的事情，是有助于還是會損害共同合作的目標(biāo)，這相當(dāng)于工商所里的橫向溝通部分。筆者只構(gòu)建出工商所的BSC， 對于局機(jī)關(guān)各職能股室的BSC有待作深入探討。
五、結(jié)論
首先，工商部門有必要科學(xué)引入BSC以改善現(xiàn)有績效評價(jià)系統(tǒng)，這是社會發(fā)展的需要，也是我國政府部門改革的需要。其次，工商部門有能力和有條件引入BSC。工商部門經(jīng)過多年的跨越式發(fā)展，目前已基本上實(shí)現(xiàn)信息化和規(guī)范化，再加上近年來大規(guī)模招聘大學(xué)畢業(yè)生，不但補(bǔ)充了新鮮血液，形成奮發(fā)向上的氛圍，而且年輕人接受新事物的能力也很強(qiáng)，普遍具有改變舊有不合理的制度的積極性。總之，BSC有助于明確工商部門的使命、遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略地圖，完善工商部門的績效評價(jià)。目前我國工商部門的績效評價(jià)系統(tǒng)最主要的問題包括沒有與組織的戰(zhàn)略有效結(jié)合，系統(tǒng)沒能消除組織內(nèi)部的壁壘，沒能科學(xué)合理地與報(bào)酬掛鉤，而BSC能夠?qū)Υ颂峁┮粭l行之有效的解決途徑。
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[3]劉李豫：《平衡計(jì)分卡在公共部門的運(yùn)用》，《中國人才》2006年第3期。
[4]唐國云：《KW公司平衡記分卡實(shí)施案例分析》，復(fù)旦大學(xué)2008年碩士學(xué)位論文。
[5]張雅婷：《地方政府市場監(jiān)管績效評估指標(biāo)研究——基于平衡積分卡的視角》，西北大學(xué)2010年碩士學(xué)位論文。
[6]孫慶國：《平衡計(jì)分卡在青島績效管理系統(tǒng)中的運(yùn)用》，http：//news.nen.com.cn/72361059247194112/20081223/2526203.shtml。
[7]韓平：《從哥德堡公共管理運(yùn)用平衡計(jì)分卡引發(fā)的思考》， http：//jxgl.qingdao.cn/n3709506/n3709721/15530849.html。
[8]羅伯特·卡普蘭、大衛(wèi)·諾頓著，劉俊勇、孫薇譯：《平衡計(jì)分卡——化戰(zhàn)略為行動》，廣東經(jīng)濟(jì)出版社2004年版。
