會計師事務所人力資源管理能否有效發揮作用直接影響審計質量和審計風險，關系到會計師事務所的生存和發展。為此，筆者對我國會計師事務所人力資源管理問題作了相關探討。
一、我國會計師事務所人力資源管理現實問題
從1999年全行業完成脫鉤改制后，我國會計師事務所人力資源管理長期處于被忽視和輕視的地位。大部分會計師事務所都未設獨立的人力資源管理部門，導致會計師事務所在人力資源管理方面存在諸多的問題，這些問題的存在已成為會計師事務所和注冊會計師行業發展的障礙。具體表現為以下幾個方面。
（一）人才聘用缺乏有效性
主要表現在：事務所對擬錄用員工的篩選，大多停留在簡單的面試，缺乏全面的了解，如只是考核其專業技能，而忽視了對其品德修養、自我激勵能力、適應能力、溝通協調能力、團隊合作能力及潛力等方面的了解，招進部分高文憑低能力，或有技術缺人品的員工，給事務所的發展留下了隱患。
（二）培訓體系不完善
隨著經濟的高速發展，人力資源已然成為企業形象的代言人、重要的生產力資源、財富的締造者，對會計師事務所而言更甚。在我國，如何培養高級管理人才和高技能人才，以及如何留住人才、優化人力資源培訓體系等，已成為事務所改革與發展的一個現實課題。目前事務所培訓體系出現的問題主要表現在以下幾個方面：一是適合事務所的人力資源培訓的體系尚未建立；二是事務所人力資源培訓的計劃未能很好地與員工本身的需求相結合；三是缺乏有效的人力資源培訓的激勵制約機制。
（三）人才流失嚴重
當今時代，市場經濟的激烈競爭其實就是人才的競爭、知識的競爭、服務的競爭。科學、合理選用人才、合理配置人才資源、留住優秀人才，便成為當今事務所競爭的焦點。但目前會計師事務所普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。
（四）激勵機制不合理
隨著外界環境的變化和事務所自身的快速發展，其激勵機制自身的缺陷逐漸顯現。主要表現在：一是未能建立科學的薪酬體系。二是激勵方式單一， 缺乏企業文化的潛移默化、缺乏精神引領的動力。三是激勵機制不夠完善， 缺乏嚴格、系統、科學的評定手段。
二、改進我國會計師事務所人力資源管理的對策
（一）提高人才聘用的有效性
1．加強事務所合伙文化對人才招聘有效性的影響
事務所合伙文化一經形成，會在事務所的各個層級，通過事務所的經營理念和員工的行為方式表現出來。因此，在招聘新員工時，那些自身價值觀能夠與事務所相適應的員工，能很愉快地接受新的管理模式和人際關系的相處方式，并且在新的組織中快速找到自己的定位。而那些不認同新的事務所文化的員工，在做出極大的心理調整和工作方式的調整后也能適應工作，而這種適應從長遠來看是脆弱的，特別是當員工做出痛苦的改變才能適應時，這給整個組織的穩定性和員工的發展均造成了極大的阻礙。
2．對招聘工作分析到位
事務所在招聘之前，要利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規范。做好工作分析可以為應聘者提供真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求。
3．招聘途徑和招聘流程的科學設計
事務所招聘的人員主要分為以下三種：學生、中層管理人員、專業人士。不同的職位應該運用不同的招聘方案。
（二）完善事務所的培訓體系
根據目前會計師事務所職業培訓中普遍存在的問題，以及在市場經濟條件下人力資源培訓與開發的實際需要，會計師事務所人力資源培訓的基本思路應是：首先，確立“以人為本”的培訓理念；其次，加大對人力資源培訓的投入；最后，建立完善的人力資源培訓體系。具體措施如下。
1．建立完善的培訓制度
培訓制度是建立完善的人力資源培訓體系的基礎，它包括培訓服務制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度等。培訓制度需要事務所根據國家的有關規定，結合本事務所生產、經營的實際，參照國內先進事務所或國外一些成功事務所的經驗認真制定。
2．掌握培訓需求信息
一般來說，事務所培訓需求的分析必須包括三個環節：組織需求分析，崗位（工種）需求分析和員工個人需求分析。通過分析，了解哪些員工需要進行什么樣的技能培訓，需要補充什么知識，了解上一次培訓無論是培訓者還是受訓員工存在哪些問題，為制訂新的培訓計劃提供依據。
3．制訂培訓計劃
制訂完善的培訓計劃是完成培訓目標、實現培訓預期效果的關鍵。因此，在制訂培訓計劃時應注意以下幾方面的問題：一是培訓計劃要服從于事務所的生產、經營和發展的戰略需要；二是培訓計劃要能協調事務所組織目標和員工個人目標，兼顧事務所集體利益和員工個人利益；三是要注重短期培訓、中期培訓和長期培訓之間應形成互補，崗前培訓、在崗培訓和脫產培訓之間要相互協調；四是事務所培訓計劃應兼顧員工個人職業生涯的發展，讓培訓計劃同時成為可提升員工的發展計劃；五是培訓計劃必須建立在事務所對人力資源現狀統計分析和需求預測的基礎上，防止盲目性。
4．實施培訓計劃
實施培訓計劃是人力資源培訓體系中的關鍵。再好的計劃在實踐中得不到充分的實施便是紙上談兵、畫餅充饑。培訓計劃的實施應注意以下幾點：一是確定培訓機構——事務所內部培訓還是組織外出培訓；二是確定培訓內容——要保證其適應性、時效性和針對性；三是培訓的考試考核；四是學員的管理等。
5．評估培訓效果
培訓效果的評估主要包括以下兩個層次：(1)是從事務所角度去評估。看事務所花這么多錢和時間是否合適；看是否改變了受訓者的工作行為，看是否有助于提高事務所的經營業績。(2)是從受訓者的角度評估。看受訓者究竟學習或掌握了哪些東西，這可以以考卷形式或實地操作來測試；看受訓者是否把培訓中學到的知識技能有效地運用到工作中去。
（三）制定應對人才流失的措施
首先，根據事務所的戰略做好員工流入環節的管理和控制。事務所應該制定長遠的戰略規劃，使員工在應聘的時能夠正確認識崗位和將來的發展，以降低心理落差，降低新員工流失率并減小招聘的相對成本。
其次，有效的激勵機制。事務所要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。事務所也要根據人才的不同特點采用薪酬福利等物質激勵、提供學習、晉升機會等精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制的效能。
再次，樹立“以人為本”的合伙文化精神。優秀的合伙文化對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，它可以把職工和事務所緊緊聯系在一起，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。所以，塑造優秀會計師事務所合伙文化是留人的重要措施之一。
最后，加強對員工流動的立法管理和規章管理。為了減小事務所核心人才流失帶來的有關技術、商業機密泄露的損失，事務所也應該制定合理的規章制度，比如通過勞動合同的完善；通過控制教育培訓費用的給付；通過建立建議和質詢制度；通過開展員工滿意度定期調查和分析制度等來使人才流動合理化、健康化。
（四）完善激勵機制
1．人本管理思想與激勵手段并行
作為一種以人為本把人作為管理的主要對象及最重要資源的理論，人本管理思想非常符合事務所健康發展的要求。用巧妙多樣的善用優勢，用激勵廣納賢才并防范流失。
2．推行激勵機制制度化管理
員工所得到的薪酬既是對其過去工作努力的肯定和報償，也是他們以未來努力工作得到報酬的預期，激勵其在未來也能努力工作。
3．公正、合理的績效評估體系是激勵的基礎
公正、合理的績效評估是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據。以員工績效為依據，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。
4．注重多重激勵機制的配合使用
人的積極性主要來自于內在和外在壓力，建立并實施有效的激勵機制是充分挖掘事務所人力資源潛力，實現人力資源合理配置和有效利用的重要手段。物質激勵是基礎，精神激勵是主導。行為科學和現代人力資源觀點都認為：人不但有物質方面的需要，更有精神方面的需要。我國現代事務所的實踐也證明，僅有物質激勵在短期內可能管用，但時間長了就會失效。而精神激勵是在較高層次上調動員工工作的積極性，其激勵深度大，維持時間也較長。
5．領會激勵的契機
（1）員工內心的興奮點是激勵的潛在動力。所謂興奮點是指某些員工在主觀意識上形成的對某種欲望的異常熱衷。領導者要通過深入的座談、溝通了解員工當前比較迫切的需要，把握其思想動向，有目標的開展點撥、引導，實施正向激勵，引導員工全面正確長遠的看待事務所發展中的問題，使事務所所希望的需求上升為員工的主要需要，從而取得激勵的顯著成效。
（2）員工行為閃光點是激勵湊效的表象。抓住了行為的閃光點及時地進行激勵，就無異于樹立了榜樣的力量，同時讓員工得到了常規無法獲得的認可及尊重，往往可以獲得事半功倍的效果。
（3）問題的暴露點。發現問題暴露點應施以負向激勵，使其內省，進而激發自尊自重，爭取轉化。有效激勵可以不斷發掘新的創造力，獲得更優的單位成本效益。
