摘 要：本研究發現，不少大學畢業生由于缺乏科學的擇業觀和清晰的就業規劃，過度追求用人單位所提供的發展平臺和物質待遇，以及用人單位存在的招聘工作不規范、信息不透明的問題是導致大學畢業生入職前毀約的重要原因，因此本研究在此基礎上從企業的角度提出了五條降低大學畢業生入職毀約現象的相關建議和對策。
關鍵詞：大學畢業生 毀約原因 大學生就業
一、背景
來自中國社會科學院發布的權威數據顯示，截至2010年12月底，應屆高校大學畢業生就業率為90.7%，由此可知，去年全國普通高校應屆畢業的630多萬大學生中至少有60多萬未實現就業[1]。但在就業壓力如此大的背景下，仍有相當一部分大學畢業生在懷揣簽約通知的同時又頻繁毀約，在求職隊伍中流連忘返。據山東人才網在2007年對200家用人單位的人事主管進行的調查顯示，用人單位最擔心的問題是畢業生毀約，而很多用人單位都正面臨著畢業生毀約的苦惱，其中有38.6%的單位曾遇到過畢業生毀約[2]。因此科學分析大學生毀約的原因，為企業提出相應的對策和建議，對于企業i有效提升招聘效益，降低大學生毀約率有積極意義。
二、大學畢業生入職前毀約的原因
通過對重慶大學、重慶師范大學、重慶交通大學等多所高校負責就業的教師、應屆大學畢業生以及多家大型企業負責招聘的人員進行訪談，結合CNKI上關于大學生就業的文獻資料，探析了大學生在就業環境并不樂觀的情況下在入職前仍頻繁毀約的原因，主要表現為以下三個方面。
1.缺乏科學的擇業觀和清晰的就業規劃
要做一個科學的就業決策，就首先具備成熟的擇業觀和清晰的擇業規劃，以便能在擇業尋找與自身素質相匹配的單位和崗位[3]。擇業觀不成熟的大學畢業生，不能明確知道自己所追求的、所要得到的和想要達到的目標。很多大學畢業生的擇業觀仍停留在不切實際的舊思維中，跟不上現實環境的變化，只愿意到工作穩定、工資待遇、工作環境、福利等方面比較優越單位工作，存在著成為高干、名人、老板的不切實際的幻想；還有的大學畢業生把擇業目光集中在東部地區和沿海地區，認為這些地區工作環境好、薪金高、利于生活[4]。這都反映了大學畢業生缺乏科學的擇業觀，未能正確的認識和分析自身在社會中的定位。
一些擇業自主性弱的大學畢業生，對未來就業缺乏理性規劃和走出家門闖天下的膽識與謀略。在求職過程中對學校、家庭等的依賴心理嚴重，缺乏應有的自信、自立、自強不息的時代精神。因此，在面對如父母、戀人、同學、老師等不同人的擇業觀的影響時，無法結合自身情況做自我決斷，于是就業決策中猶豫徘徊，以致最終毀約。
2.脫離自身實際的追求理想單位
大學畢業生在選擇職業時，職業理想是首要考慮的因素[5]。一個大學畢業生要想在事業上取得成就，實現自己的理想，在很大程度上與其從事的職業有關。從事理想的職業能發揮自己的優勢和充分顯示個人才能的職業，但實際上擇業現實不可能給所有的畢業生提供理想的職業和工作崗位。因此很多同學擔心在嚴峻的就業形勢下可能找不到工作，于是抱著先簽了再說，有好的再跳的心態，并未經過深思熟慮，就匆匆與用人單位簽下三方協議，若出現更好的選擇再馬上改簽。
當拿到一家單位的簽約通知后，大學畢業生就會逐漸冷靜下來，開始考慮自己手上的簽約通知有多大從價值，該企業是否能為自己提供良好的職業發展平臺。在從眾心理和社會壓力的不斷影響下，大學畢業生對理想單位的期望水平會不斷受到其他擇業者期望水平的影響，虛榮心、僥幸心理會使他們改變原有的自我期望而采取不切實際的從眾行為。研究發現，大學生被與之相匹配的用人單位錄用后，仍傾向于繼續尋找其他工作，試圖找到更好的單位，并且越優秀的學生越傾向于錄用后仍不斷找工作，而不夠優秀的學生傾向于錄用后不再找工作[6]。于是已經與單位簽訂協議的畢業生在尋求到能提供更誘人的薪水、更暢通的晉升空間、更好的職業發展平臺的企業時，就會毫不猶豫的毀約。
3.用人單位招聘工作不規范，信息不透明
在大學生就業市場中，畢業生有擇業自主權，用人單位有擇人自主權，二者通過市場連接起來，并且市場起調節供求關系、合理配置的作用[7]。但是，由于目前我國經濟、文化、教育發展還很不平衡，社會上還不完全具備公平競爭的環境，因此，大學生就業市場上還是總處于弱勢地位，很多用人單位在面試后，在很短的時間內就要求通過面試的學生簽約，未能給學生充分了解工作單位和工作崗位的時間。學生想了解的信息用人單位未能公開，學生想問但又不敢問，只能多方打聽，先簽下三方協議再說，等了解到真實情況后如若不滿意再毀約。
同時，在簽約前很多事項用人單位未能說明，簽約后先前承諾的一些事項又沒能很好的兌現。比如，某些用人單位臨時縮減招聘人數，有的取消口頭錄用承諾，有的收回發出的錄用函，有的推遲入職時間，甚至已經簽好的三方協議也最終毀約，令大學生們有苦說不出；更有少數用人單位不愿意承擔違約責任，利用實習期滿不錄用、簽完協議卻遲遲不簽正式勞動合同等非常規手段迫使大學生主動離開。學生面臨著收費陷阱、合同陷阱、個人信息泄露、試用期陷阱以及企業霸王條款等一系列求職陷阱[8]，好不容易簽下協議，而簽約前與簽約后的落差又太大，此時，若有其他用人單位伸出橄欖枝，很多學生就會選擇改簽。
三、企業角度預防大學畢業生入職前毀約的對策
大學畢業生頻繁毀約影響的不僅是企業的管理效率和經營成本，在給企業帶來最直接的傷害的同時，其形成原因也與企業有著密切關系。因此站在企業的角度思考如何加強大學生員工的工作穩定性是企業管理者應該重點關注的問題，同時也是最有效果的策略。企業要從自身理念和制度管理方面采取一系列措施，以規避畢業生高毀約率及其所帶來的不良影響。
1.企業要正確認識大學畢業生毀約給企業帶來的風險
大學畢業生入職前毀約給企業管理帶來的風險不僅僅是損失一個人才，也增加了企業的招聘成本，更降低了企業獲得優秀人才的機會，造成了人才資源和就業資源的浪費，從而打亂企業的正常招聘工作。雖然用人單位會對毀約者收取一定數額的違約金，但是相對毀約給企業帶來的損失，收取違約金只是得不償失的無奈做法。因此，企業要高度認識到大學畢業生毀約給企業帶來的風險，并正確對待大學畢業生的毀約問題，以規避大學畢業生毀約給企業帶來的風險，尋求企業與大學畢業生都能接受的毀約管理措施。
2.企業應樹立科學的人才招聘理念，注重人、崗位、組織的三匹配
招聘是企業獲得優秀人才的保證，而不少用人單位在進行招聘時，往往有優中選優的心態，未能很好的與企業自身實力相結合，盲目追求優秀畢業生，這對成功招聘帶來了較大的負面影響。現代企業在招聘時應更加注重求職者價值觀與企業文化的融合度，若某位應聘者能力很強但價值觀與組織相沖突，就要慎重考慮是否錄用，因為在價值觀相沖突時，能力越強對組織的負面影響會越大[9]。用人單位若盲目追求優秀畢業生，帶來的后果可能是人才與組織不匹配，進而造成招聘成本較高但招聘效果卻收效甚微。因此，在應屆畢業生的招聘活動中，企業應首先著重考查畢業生與組織是否匹配，進而再考查人才與崗位是否匹配。樹立動態的招聘理念，基于企業未來發展需要，根據企業規模擴大、技術升級、產品結構多樣化等發展趨勢，預見性地進行人才的戰略獲取，確保企業在發展的每個階段都能獲得所需的人才。
3.采用科學的招聘技術，提高招聘效果
為了規避毀約帶來的風險，企業應從人才來源上盡可能進行控制。但要找到一個萬無一失的方法,也是不現實、不科學的。企業應秉承切合企業實際的先進招聘理念，采取科學的態度和方法,依靠現實有效的措施和工具,盡量把風險降低到可控制和能接受的范圍。因此，企業應通過招聘者客觀、公正的評估和先進招聘技術的保證，進而達到提高招聘效果，避免不適合本企業的求職者蒙混過關，從源頭上保證人力資源隊伍質量。用人單位可利用多種渠道，主動獲取來求職的大學畢業生有價值的真實信息，利用勝任素質模型、評價中心法、性格測試、能力測試等方法，判斷該應聘者的個人背景是否與崗位要求相匹配，個人的性格特征、價值觀、處事風格等是否與企業文化以及組織氛圍等相吻合。同時，通過一些專業咨詢公司提供的人才測評手段來多方面考察候選人,進行較為客觀的評估，以保證求職者以誠信的態度對待企業和自己。
4.如實介紹組織情況和崗位特征，全面客觀提供企業信息
在招聘過程中，用人單位也應如實地向求職者介紹組織情況和崗位特征，利用影片、手冊、作報告、面對面討論等方法，向求職者提供有比較的、真實的工作和組織情況介紹，并對工作中的利弊做出評價。這樣不僅能使大學生的期望更貼近工作本身，也相當于在大學畢業生了解工作事情之前給其打預防針，幫助大學生正確對待工作可能帶來的失望及不滿，更能向應聘者表達出組織的誠意，同時也給求職者提供了在招聘過程中進行自主選擇的基準。從而有效提高招聘成功率，降低毀約率。另外，用人單位在招聘時，對于已向應聘者承諾的事，要做到盡可能實現，避免應聘者因為招聘前后用人單位態度落差太大、應聘時用人單位的承諾沒能很好實現等原因毀約[9]。
5.注意用企業的軟勢力去吸引大學畢業生，為他們未來的發展提供良好的事業平臺
畢業生毀約從企業競爭的角度來說也就是用人單位與用人單位之間的競爭，有實力的企業往往也會吸引更多有實力的、優秀的人才加入。企業在規避高毀約率時，雖然采用收取違約金等方法可以從一定程度上緩解學生毀約的現象，但并不是長久之計。從長遠來看，企業最終還是要靠自身實力和能為人才發展提供條件來吸引和留住大學生[10]。第一，企業應構建科學合理的薪酬體系。根據市場薪酬給付水平來合理確定企業薪酬水平的市場地位，使企業薪酬水平既具有競爭力又能合理控制企業成本，同時形成公平的內部分配制度。第二，企業應為大學畢業生創建公平的競爭環境和良好的職業發展平臺。第三，企業還應對大學畢業生進行科學、合理的職業生涯管理，如建立職業生涯規劃溝通制度、提供一個富有挑戰性的最初工作等。
