摘 要：在人力資本投資主體類型中，個人是一種重要的主體。而企業員工是我國個人人力資本投資的主力軍。因此，本文以某建筑企業為例，以問卷、訪談等方法對企業員工人力資本投資的內容與途徑進行實證研究，發現建筑企業員工人力資本投資的內容方面，智力投資遠大于體力投資，投資的途徑有培訓、激勵和流動。
關鍵詞：企業員工；人力資本投資；內容；途徑；
人力資本投資是一種通過對人力資源的全方位開發來提高人力資源的利用效益，使其增
值，獲得效益的投資方式。一般來說，投資者包括國家、社會、工作單位和個人家庭。投資
主體包括個人、企業、政府和社會團體，而個人是人力資本投資的重要主體。建筑企業是勞
動密集型企業類型，調查結果顯示:中國建筑公司最大的優勢是價格( 廉價的勞動力)， 最
大的弱勢是管理，其次是技術。 隨著勞動力成本的日益上升, 管理與技術將會更加重要。
因此加強與引導建筑企業人力資本投資，特別是在建筑企業人力資本流動較為頻繁的情況
下，引導員工進行人力資本投資將是一種重要的內容。
為了研究建筑企業員工人力資本投資的內容與途徑，本文采用實證研究方式，數據來源
于對某地某建筑企業的全體員工的隨機調查（不包括外勤人員），共發放問卷400份，回收
360份，其中有效問卷353份。所有問卷的數據資料錄入、數據的分析均由SPSS16.0進行。
一、建筑企業員工人力資本投資的內容
人力資本是一種特殊的資本形式，是以體力與智力來呈現出來的，因此人力資本投資的
內容分為教育投資與人力資本投資。
1. 智力投資。智力投資是對人的學習能力的投資，為受教育而支出的各種費用和勞務，
即智力投資的直接成本。在本次調查中從管理人群中多次聽到該企業的企業文化對自己在工
作流動意愿和對工作計劃的規劃有很大的影響。從長遠來看，它的收益還是遠遠大于投資所
付出的成本。智力投資的結果不僅僅是課本知識和技能，更重要的是思考與判斷。
圖1：個人智力投資意愿表
從圖1可知，調查對象中有智力投資意愿的有55.4%，高于無投資意愿的44.6%。從正
規的學習到踏上自己的崗位，對于接受教育的個人來說，如果自己繼續學習，肯定會占用自
己的閑暇時間或者更現實的說自己也會放棄自己的工作時間，這樣一來，自己的薪水相對應
的會減少，但是放棄的這一筆收入并不是損失，而是投資成本的一種間接的成本，是我們繼
續發揮自己價值的無形資本的再積累，從而增加人力資本的價值。從上面的數據統計可以看
出，在入崗后人們愿意進修，也是一種人力資本智力投資的繼續表現。
2. 體力投資。對衛生健康方面的人力投資是人力資本投資重要內容，但是按照傳統觀
念，醫療、保健、節制、營養、休息、生理、心理等方面在很多調查對象眼中不是一種消費
行為，也不是一種投資行為。而在我們調研中發現，企業員工進行衛生保健投資意愿是比較
低的，而且投資的領域多為保健，醫療并不是衛生保健投資的內容。因此，體力投資不是建
筑企業人力資本投資的主要方向，這和建筑企業勞動強度大，勞動時間長，薪酬水平不高及
社會保障水平低密切相關的，更與我國建筑企業整體技術水平不高和管理水平低下直接相
關。
三、企業人力資本投資的基本途徑
1．培訓。建筑企業從業人員整體教育水平不高，員工對知識和技能的需求很大，但勞
動長度與強度較高，導致員工無法接受繼續教育，而短期培訓就成為員工的首選。培訓的組
織者多為企業，而非個人的積極性行為。調研對象該企業提供的培訓類型，除崗前技能培訓
外，重要的是安全教育培訓，其次為業務培訓、企業文化培訓和網絡培訓，體現出了企業主
導下培訓內容選擇。
表1 員工培訓參與情況（%）
企業文化培訓
網絡培訓
業務培訓
崗前培訓
安全教育培訓
未選
57.5
66.8
48.8
36.5
39.3
被選
42.5
30.2
51.2
63.5
60.7
總計
100
100
100
100
100
通過問卷調查，員工比較承認的培訓類型多為適應性和應急性培訓，儲備性培訓、轉崗
培訓和脫崗培訓分值很小。從圖2可以發現，脫崗培訓的機會很少，而且員工對脫崗培訓的
意愿需求也不是很強烈。
圖2 調研對象脫崗培訓參與情況
2．激勵。人力資本的一個很大的特點就是人力資本需要一定的激勵，這樣才能使人更
有激情的去發揮自己的能力，因為人力資本具有很大的能動性，所以說激勵是這種能動性的
催化劑。調研企業的單項獎、季度獎和年終獎是企業激勵員工的最主要的方式，同時也是一
種比較有效的手段，但由于員工基礎教育水平不高，接受新知識與技能的難度較大，被不少
員工認為是聽著激動，無法行動的事情，所以激勵效果不高。
3．流動。這種形式的投資在目前也是非常重要的一種人力資本投資。作為勞動力流動
的資本投資，這種投資并沒有直接的增加人力資本的價值，但是這種流動卻促使了人力資源
與物力資源的之間的組合不斷優化，從而變為現實的生產力，繼而達到人力資本的增值。調
研發現，作為員工來說特別是較為優秀的員工，他們樂于采用這種方式進行投資。他們的流
動成本一般包括：在流入地和流出地之間所需要的交通費用，所獲得的一些生活福利補貼，
處于新環境時心理所造成的落差等一些間接性的成本。此外勞動力流動更能讓勞動者感受到
新環境和新崗位與自己所在崗位的區別，從中去感受和學習不同地方但是同一崗位的新技
能，這在某種意義上也是實現企業效益增加的方式。
個人人力資本投資決策是一種受到眾多因素影響下的決策行為，其中觀念是一個很重要
的層面。針對建筑企業員工，應該大力倡導體力方面的衛生保健類投資，多開展儲備性培訓
和脫崗培訓，采取各種方式提高員工對企業的忠誠度，鼓勵員工進行自我人力資本投資。人
力資本的投入也是一個長時期的投入，需要在不同的時期進行相應的人力資本投入，這樣我
國建筑企業才能取得長期發展和持續性收益。
