管理 績效 組織 模型
引言
在當前的市場經濟環境中，企業的管理者面臨著外部激烈的市場競爭和內部規范治理、理順管理機制等多重壓力，于是人的重要因素日益凸顯出來，如何管理人力資源這一知識經濟時代的第一資源，如何激發人的能動性和創造力，處理好人與崗位相匹配這一核心問題，成為了組織當中領導必須要關注的重要課題。員工工作的好壞、績效的高低直接影響著企業的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業經營管理者的一項重要職責。要想通過企業的績效管理來獲得較為優化的管理方式，在管理的過程中就要充分考慮企業的經營戰略、管理理念、業務特征以及員工的基本素質來提高績效管理的效率，需要通過建立全方位的分析與管理方式來形成一個適應企業績效管理系統的綜合管理模型。
一、影響績效的若干主要因素
績效是員工外在工作行為的一個主要表現，其受到的影響因素較多，包括：技能(Skill)、機會(Opportunity)、激勵(Motive)、環境(Environment)等幾個主要的因素，而這些所有的因素都和績效(Performance)構成直接的關系。我們可以用公式：P=f(SOME)將幾個因素之間的關系加以確認。在具體的公式表示中，當其他因素穩定不變時，員工的技能越高，企業所對應的績效也就越高，員工的績效就更顯著，而員工個人技能的高低則與多種因素直接相關，包括員工個人的體質、智力以及所接受的培訓方式等；所謂激勵，則是指企業針對員工的具體工作狀態，同時在考慮主觀與客觀兩方面因素的基礎上，所采取的具體激勵措施；機會則是企業員工所關注的重點，也是和員工的工作績效直接相關的一個重要因素。尤其是在一些風險很大的行業當中，機會的好壞直接影響到員工以及企業組織的績效；而工作環境則主要包括員工工作的軟、硬兩個方面的環境，其中的硬環境主要是工作條件，而軟環境則是指員工之間的人際關系、組織氛圍以及和領導的關系等。這些因素對員工的工作績效有重大影響，甚至和員工是否愿意繼續工作都直接相關。
二、當前企業績效管理中存在的若干問題
在很多的企業管理過程中，往往都會將企業績效管理與績效考核工作相混淆。這主要涉及的就是績效管理的具體定位問題，也就是說企業要通過績效管理來解決一個什么樣的問題，績效管理工作需要達到的一個具體管理目的是什么。一旦績效管理僅僅只是一個結果，而沒有具體的管理過程，所謂的績效管理就成為了績效考核了。這時，就會出現為了考核而考核的現象，使得所謂的績效管理工作流于形式。這不但耗費了大量的人力和物力，而且對提高績效管理的效果沒有其他任何的價值與意義。此外，單一的績效考核還將會給員工帶來壓力與焦慮，容易使得員工產生抵觸情緒，企業這時也不能從績效考核中得到較大的利益與回報。從這個角度來看，企業的績效考核應該是放到整個績效管理的體系與系統中來加以考慮的，絕對不能將之作為一個孤立的考核方式而使其存在，忽視其他諸如計劃、輔導等環節。
還有一些企業的績效管理就是在確定對應的績效目標之后將企業的績效工資考核作為績效管理的全部內容。當然，當實施條件合適的前提下，績效工資可以作為績效管理的相關激勵措施來對待，但是采用這種績效工資的管理方式具有相對的局限性，可以說在一定程度上鼓勵了員工的短視行為。
此外，部分企業認為績效管理僅僅只是管理層的事情，員工只需要被動地接受與回應就可以了，沒有產生對應的互動效果。
同時，某些企業在對下屬的各個部門進行考核過程中，部門的績效考核成績都很好，但是企業的整體經營績效卻并不好。這主要是由于各個部門在制定對應的績效考核方式時沒有注意與企業的整體績效計劃相對應，而只是從本部門工作出發，僅僅關注自己的那幾個項目，沒有關注企業的整體目標。
三、現代企業績效管理綜合模型的基本要素
1、合力設定績效目標體系
(1) 績效目標的管理
現代企業的目標管理是在Y理論的基礎上進行的，也就是認為在管理目標明晰的情況下，企業的所有員工都對自己的行為負責。這種目標管理方式具有這樣幾個特點：其一，注重人的因素。績效目標管理屬于一種民主性、參與性以及合理的自我控制的管理模式，也就是將個人的主體需求與公司的目標結合起來進行互補式的管理。在這個制度之下，上下級之間的關系是完全平等的，人們通過相互尊重與信任得到相關的支持，下級在對應的目標承諾以及對應的授權之后進行自我管理；其二，形成一個鎖鏈與目標體系。組織的領導者通過將組織的目標逐級分解、將一個整體的目標轉移給單個的部門、員工的方式，形成分目標。而在進行目標分解的過程中，會將責任和權利進行明確，通過這些分目標之間的配合與相互銜接，形成統一的目標；其三，注重過程。目標管理工作是以目標的制定為起點，以目標的最終實現與評估為終點。從這個角度來看，目標管理是一個注重過程的管理方式。
(2) 績效目標設計方法
在這里論述的績效目標設計方式是當前廣泛采用的關鍵績效指標法(Key Performance Indicator，KPI)。該設計方法的一個重要特點就是注重企業的所有績效指標設計都應該與企業的發展戰略直接相關，其中的Key就是指在該階段企業戰略最注重的問題。以處于超常增長狀態的企業為例，業務的迅速擴張、企業員工隊伍的逐步龐大以及管理方式與策略的短缺成為了制約企業繼續高速增長的主要問題。為了能有針對性地解決這些問題，就必須要提出對應的績效指標設計與管理。同時，企業還應該明確各個部門的主要責任，以此為前提，將部門的績效衡量指標加以明確，切實保證KPI體系的實施，這是績效管理目的得以實現的關鍵。一旦指標體系確定之后，就需要設定一個具體的評價標準，主要解決的是被評價者該怎樣做以及做多少的問題。
