國有企業 企業高管 高管薪酬 薪酬管理
近年來，隨著我國國有企業改革的不斷深入，我國政府對國有企業高級管理人員的薪酬管理一直處在不斷完善的過程之中：1999年財政部發布了《國有資本金效績評價規則》和《國有資本金效績評價操作細則》，提出將企業績效評價結果作為對企業經營者進行任免考核或獎懲的參考依據，這是首次明確提出企業高管獎懲與業績相聯系。2003年末由國務院國資委發布的《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》提出，國資委依據年度經營業績考核結果和任期經營業績考核結果對企業負責人實施獎懲，對企業負責人的獎勵分為年度薪酬獎勵和任期中長期激勵，其中年度薪酬分為基薪和績效年薪兩個部分，績效年薪與年度考核結果掛鉤。2006年末國資委又對該辦法進行了修訂，并與2007年末和2008年初出臺了《中央企業負責人任期經營業績考核補充規定》和《中央企業負責人年度經營業績考核補充規定》，進一步細化了業績計算方法和獎懲辦法。2009年末又對《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》進行了修訂，首次正式提出將經濟增加值（EVA）納入考核指標體系。雖然我國政府一直在努力完善國企高管薪酬管理政策，但各種關于國有企業高管薪酬問題的爭論也一直沒有停止。尤其是在2008年全球性的金融危機爆發之后，很多國有企業的經營業績出現明顯的下滑甚至巨額虧損，但部分國有企業高管的薪酬卻逆勢而上，更是引起了社會各界的廣泛關注。國企高管薪酬究竟受哪些因素影響，應該由誰來決定，應該受誰監督，對這些問題的正確認識決定了我國應建立何種國有企業高管薪酬管理體制，也直接影響到國有企業改革乃至整個經濟體制改革的成敗。
一、國有企業高管薪酬管理存在的問題
（一）高管薪酬與普通職工差距過大
一般說來，國有企業的高級管理人員相對普通職工來講，其承擔著更多的職責、受到過更高的教育、為企業發展做出了更大的貢獻，因此其薪酬應該高于普通職工。國外國有企業的高管薪酬一般為普通員工薪酬的幾倍到十幾倍，這是一個相對合理的區間。我國在2002年左右實施國有企業高級管理人員年薪制時，考慮過這一問題，提出國企高管年薪不超過普通職工平均工資的12倍，應該說在制度上對這一問題有所考慮。但由于缺乏有效監管等原因，我國部分國有企業高管的薪酬卻是普通職工的幾十倍甚至上百倍，所謂“天價”薪酬的事件屢見不鮮，而企業給出的解釋往往是“與國際接軌”或“效益決定薪酬”，在企業經營管理水平、普通職工薪酬沒有與國際接軌的情況下，單純管理層與國際接軌的高薪自然會引起人們的普遍質疑，甚至有學者認為其中不乏以高薪名義侵吞國有資產之嫌。
（二）高管薪酬與業績關聯程度較低
目前國有企業高管的薪酬構成一般分為三個部分：基本薪酬、績效年薪和中長期激勵。原則上基本薪酬應該高管日常基本生活的需要，績效年薪是與當年業績相關的激勵部分，中長期激勵是為抑制高管行為短期化設置的長期激勵。但部分學者的研究顯示，國有企業高管年薪高低與企業績效的相關系數僅為0.4。在現實經濟中，國有企業高管往往通過董事會為自己設置有利的薪酬確定辦法，當預期當年業績下滑時就提高基本薪酬水平，當預期當年業績較好時則提高績效年薪獎勵比例。因此經常可以看到不論企業業績高低，國企高管的薪酬只升不降。事實上，國有企業高管薪酬無關業績、只升不降的現實反映出的是內部人控制的情形下的代理人激勵過度問題。
（三）高管隱性薪酬難以確認
國有企業高管的顯性薪酬容易辨別，但其隱性薪酬可能更容易產生問題。國企高管的隱性薪酬主要包括三個方面：職務消費、其他單位兼職收入和職務利益轉移。國企高管的職務消費最初的目的是通過改善工作條件、優化工作環境、提高工作便利度等方式，加強其工作過程中的物質待遇，最終提高國企高管的工作效率。但目前很多國企高管的職務消費已經遠高于正常合理的水平，甚至將應該為本人在工作中提供的便利轉化為其家庭在生活中提供的便利。高額的職務消費并不能明確的反映在高管薪酬之中，但卻構成了國企高管的實際收入。國企高管隱性薪酬的另一個表現是其他單位的兼職收入。通常所謂的其他單位都是和高管目前任職的企業有著某種密切的聯系，如下屬公司、上下游公司等。這些公司可能不具備國有企業的性質或不在國資委的監管范疇之內，國企高管在這類公司取得的兼職收入往往無人監管。職務利益轉移是一種更為隱蔽的薪酬形式。由于國企高管掌握著企業生產運營的控制權，這種職務上的權力可以轉變為某些現實的經濟利益，如通過其親友開辦的公司與國有企業進行經濟往來，在價格制定、質量認定等環節予以照顧，將其職務帶來的利益轉移給其他企業，并從其他企業間接地獲取收入。
二、國有企業高管薪酬管理產生問題的深層次原因
（一）高管薪酬評價體系不完善
企業薪酬管理是企業人力資源管理的一個重要部分，其預期起到的作用需要符合企業長期的總體戰略目標。國有企業的設立目標和普通企業不同，國有企業的首要目標是實現國家賦予的特定任務，在此基礎上的目標是實現財務效益以減輕國家財政負擔。例如能源類國有企業，國家設立其的首要目標就是提供能源的充足性、能源價格的穩定性、能源使用的可持續性等要求，只有在這些目標實現的基礎上，企業業績提高才是有意義的，才是符合企業總體戰略目標的，經營者也因此才能得到相應的薪酬激勵。目前我國國企高管薪酬評價體系不完善源于國企功能定位不清晰，在國資委和財政部等相關主管部門的文件和已公開的上市國企的公司制度或戰略中基本上強調的都是經濟效益，這就使得國企高管為了提高自己的薪酬水平，單純追求企業自身的、短期的經濟效益，進而可能是全社會生產生活成本提高，并引發其他企業競爭力下降和居民實際生活水平降低。
