入職管理 新員工 員工需求
企業對人才是如饑似渴，人才對好企業則亦是。若只按供需平衡條件分析，如果就業市場上有人才，有和人才相等的好企業，那么就業市場就將是完美的飽和狀態。倘若在這種理想狀態下，企業找到所需人才，人才找到好企業，一紙勞動合同也才是雙方握手相識的開始，若要能依靠彼此實現各自的價值，企業對新員工的入職管理則是關鍵之一。本文從企業一貫主張的以人為本出發，看國內企業入職管理現狀，分析新進員工需求，在此基礎上提出入職管理的策略。
一、國內企業入職管理現狀
目前國內大多數的企業人力資源部門負責人，對所在企業怎樣發展人才、留住人才提出了方法，如加薪、培訓、晉升、改善工作環境、員工參股、增強員工歸屬感等等，也有少數企業的人力資源部門負責人則已經開始認識到，發展人、留住人如果偏離員工的價值觀、需求等，僅靠上述這些方法是產生不了作用的，真正要重視的一個環節便是當前被國內大多數企業所忽視的入職管理。
入職管理，到目前為止，在國內企業中還未有完善的入職管理系統，更多的是一種職業化的入職培訓或入職流程，站在企業的角度，告訴新進員工我們企業是干什么的，企業文化是什么，制度是什么，你何時上班，在哪領辦公用品等等，有的企業更是流于形式，入職管理變得可有可無，只留得新人慢慢摸索，自學成才，這和當前各個企業大肆宣揚的以人為本顯得有些格格不入。
二、新進員工的需求分析
當一個新員工加入企業后，員工一般會以滿腔的熱情把企業看成是展示自我、實現自我價值的平臺。因此，從馬斯洛的需求理論來看，無論是他生理需求、安全需求、社交需求或是愛的需求，自我實現需求，都開始與員工所在的企業息息相關。那么，作為一個剛進入企業的新員工，他的具體需求一般表現在哪些方面呢？
需求一：得到其他員工的認可，并加入團隊。企業中一般存有正式組織和非正式組織，新員工進入企業后，代表正式組織已經接納他的加入，但從情感需求和員工之間的人際關系看，新員工也十分希望得到企業中非正式組織的認可，能盡快加入他們的團隊。
需求二：快速熟悉環境。無論是職場新人還是已有社會經驗的員工，當加入另外一個新的集體時，總希望能快速的熟悉自己的辦公環境、部門環境、人文環境、企業環境等等，因為這些都可以為新員工的適應能力加分。
需求三：能力與崗位相匹配。新員工總是帶著滿腔熱情進入新集體，想象著自己能在工作崗位上大展身手，因此，新員工總希望自己的能力應該與企業實際給予的工作崗位吻合。
需求四：職業生涯發展藍圖。員工的工作能力與所在的工作崗位吻合，是必須的，但長遠來看，員工更需要發展的空間，更希望企業也能從員工的職業生涯規劃整體出發，給員工的發展提出客觀的建議，幫組員工做好中長期的職業生涯規劃。
三、以人為本，做好入職管理
在理論和實踐中，“顧客第一”“顧客是上帝”一直是企業恪守的金科玉律，為能創造和留住更多顧客，作為企業則更應看到服務于顧客的踐行者——員工的重要性，重視以人為本的員工管理，貫徹尊重人、依靠人、發展人、為了人的人本原理。那么，對于本文所研究的新員工，我們從人本原理出發，以新員工的需求為依據，對新員工的入職管理，給出如下建議。
第一，讓新員工感到備受重視，激起新員工的團隊榮譽感。企業上下都要重視新員工的入職，讓新老員工都感到企業對員工的重視，對人才細節上的關懷。在這方面可以看看日資企業佳能的做法。在新員工入職的第一天，總裁通常會親自去接待問候新員工，后勤部門會準備好潔凈的辦公桌，一切要用的文具用品，人力資源管理部門會以最高的關懷度去關懷新入職的員工，這些都可以讓新員工立刻感受到企業對自己的重視，會讓新員工排除進入新環境的消極不安因素，增強他工作的積極性，這些都可以在員工之后的工作績效中顯現出來。
第二，做好入職指引，使其盡快進入角色。對于已有社會工作經驗的新員工而言，入職指引可以適當的簡化，但對于剛進入職場的大學生而言，對企業的環境還是十分新奇的，因此在新員工的入職前期，要做好入職指引。例如，企業要幫助新員工熟悉企業的入職流程手續，熟悉企業的生活環境、企業的歷史和行業背景，熟悉任職的工作內企業行政人事制度的內容，熟悉企業的一般辦事流程，從而為員工進入企業工作提供方便。
第三，做好職業化的入職培訓，幫助員工看到企業全局。入職培訓一是要幫助員工認識和認同企業的宗旨和文化，以及使員工看到自己所在崗位對于企業全局的重要性，樹立和強化員工的主人翁意識，以達到積極的工作心態；二是要向員工灌輸職業化的工作方式方法、人際關系技巧、有效溝通技巧、時間管理技巧、會議技巧等。培養員工一致的工作方式和素養，培養高效卓越的職業精神，提高和增強員工對企業的認同和歸屬感，從而簡潔地幫助員工提高工作效率，實現價值。
第四，做好職業規劃宣傳，協助新員工進行有效的職業生涯規劃。新員工帶著憧憬進入工作角色，他一般也有自己的短期和中長期規劃，但這份規劃往往缺乏實際崗位發展指引，因此企業人力資源部門應幫助員工深入認識和理解所從事的工作內容和性質，向員工提供切合實際的職業發展信息，使員工認識自身在企業內的發展空間和發展機會，并為此應該付出哪些方面的努力等等，協助新員工制定職業發展規劃，讓員工看到自己職業生涯發展藍圖。
第五，保持實時暢通的溝通，讓新員工有話可說。無論是為新員工提供入職指引，入職培訓還是協助其做好生涯規劃，也包括之后的在職管理，用人和相關部門一定要留出空間，讓員工有表達的機會，在企業制度上也可以制定以座談會、茶話會、聯誼會等形式加強員工與員工、員工與企業之間的溝通，傾聽員工的建議或者抱怨，重視員工所提出的建議或需求，并盡可能地在第一時間給予答復，以此增加員工的集體榮譽感和歸屬感。
新員工的入職管理是企業員工管理工作的起點，入職管理成效的好壞影響著后續工作的開展，更直接影響著員工的滿意度、敬業度和忠誠度，企業必須重視新員工的入職管理，唯有如此，新員工才會真正成為企業和股東價值的創造者。
