事業(yè)單位；績(jī)效考核；改革措施
一、引言
績(jī)效考核是一種增強(qiáng)員工素質(zhì)、提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力的管理方法。
如今，隨著績(jī)效考核制度在事業(yè)單位的廣泛應(yīng)用和不斷實(shí)踐，績(jī)效考核體系得到不斷提升和完善。績(jī)效考核制度的建立使得這種管理方法得到更多數(shù)單位的使用和肯定，并逐漸向標(biāo)準(zhǔn)化、立體化發(fā)展。單位的人力資源部門(mén)運(yùn)用此方法可以有效調(diào)用員工的積極性，為單位獎(jiǎng)懲、提拔員工提供了可靠依據(jù)。但我們也應(yīng)該看到，績(jī)效考核體系仍存在許多不足，需要我們不斷的探索和改進(jìn)。
二、績(jī)效考核在事業(yè)單位存在的不足
(一)人員重視程度薄弱
所謂績(jī)效，就是指員工工作作出的成績(jī)和效用。人力資源部門(mén)不僅可以通過(guò)績(jī)效考核提高員工的工作積極性，而且也為公司對(duì)員工的聘任晉升以及工資制度等提供了有力依據(jù)，為人力資源部門(mén)的工作規(guī)劃提供了數(shù)據(jù)保障。事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的很多工作成績(jī)很難用數(shù)據(jù)來(lái)考量，更不存在什么考核標(biāo)準(zhǔn)。這就使得事業(yè)單位的員工認(rèn)為工作的好壞與自己的收入和前途關(guān)系不大，考核自然失去力度。也由于這些原因，事業(yè)單位對(duì)實(shí)行考核制度興趣不大，重視程度必定不足。考核失去了它原本的效用，致使員工行為散漫，不重視效率，缺乏相互配合的意識(shí)，最終導(dǎo)致事業(yè)單位形象受損。
(二)績(jī)效考核方法的科學(xué)性欠佳
如今，事業(yè)單位的績(jī)效考核制度較為陳舊和落后，考核體系不過(guò)完善。現(xiàn)在的事業(yè)單位考核方式往往是通過(guò)年終或者考核區(qū)間的終了每個(gè)員工上繳的工作總結(jié)或者述職報(bào)告進(jìn)行民主打分，分?jǐn)?shù)的高低代表此員工的考核成績(jī)。這種方法既片面又帶有嚴(yán)重的傾向性。這種方法根本無(wú)法全面反映員工的工作業(yè)績(jī)，那些認(rèn)真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工根本無(wú)法通過(guò)這種考核機(jī)制得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)和了解，更不要提其晉升或者調(diào)整薪酬的機(jī)會(huì)。同時(shí)，這種考核由于缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得領(lǐng)導(dǎo)在評(píng)分時(shí)帶有較強(qiáng)的個(gè)人傾向性。參與評(píng)分的人員往往會(huì)根據(jù)個(gè)人的好惡來(lái)左右打分結(jié)果。比如通常情況下，人們往往只能記得最近發(fā)生的事情，較之更早些發(fā)生的事情則會(huì)記不清楚。所以在績(jī)效考核中，人們往往根據(jù)此人近期所作出的業(yè)績(jī)來(lái)打分，而弱化其遠(yuǎn)期的業(yè)績(jī)。這就使得越來(lái)越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而無(wú)法持久。如此，這種風(fēng)氣將會(huì)慢慢盛行。
(三)績(jī)效考核結(jié)果難以最終完全實(shí)現(xiàn)
績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，常常可以得到貫徹實(shí)施。如果一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)斐然，成績(jī)出類(lèi)拔萃，公司往往通過(guò)測(cè)評(píng)對(duì)該員工加以褒獎(jiǎng)。褒獎(jiǎng)的方式無(wú)非是加薪或者職位得到晉升。通過(guò)這種方式企業(yè)的員工因?yàn)樽约旱墓ぷ鞯玫搅丝隙ǘ鴷?huì)更加努力的工作，其他的員工也會(huì)被這種考核機(jī)制所激勵(lì)，積極性得到提升，從而使企業(yè)的整體收益。但績(jī)效考核對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位則不同，如前面我們所講到的，事業(yè)單位的績(jī)效考核缺乏學(xué)習(xí)性和公正性，業(yè)績(jī)較好的員工往往無(wú)法通過(guò)考核機(jī)制得到晉升或者加薪，這種機(jī)制實(shí)際上是對(duì)單位員工的積極性造成一種挫敗，員工對(duì)于此類(lèi)考核自然是去信任度甚至?xí)性寡浴Ｋ月浜蟮目己藱C(jī)制必將對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展帶來(lái)羈絆。
三、對(duì)改善事業(yè)單位績(jī)效考核制度的幾條建議
(一)人員需要轉(zhuǎn)換思路，加強(qiáng)相關(guān)培訓(xùn)
績(jī)效考核對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)不是什么新的概念，許多企事業(yè)單位都已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)它、了解它、運(yùn)用它。企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)顯然走到了前面。事業(yè)單位由于其固有的特點(diǎn)，很難在績(jī)效考核道路上有所突破，他們還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上，“現(xiàn)代人力管理”的概念還沒(méi)有被事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)所真正的接受和認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核，看似只是一種考核機(jī)制，但它所能帶來(lái)的影響是巨大的深遠(yuǎn)的。它所運(yùn)用的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制可以有效地將每位員工的工作效益進(jìn)行量化管理，綜合測(cè)評(píng)。這種管理機(jī)制會(huì)凸顯用人的公平性，是每個(gè)員工在認(rèn)可它的同時(shí)具有危機(jī)感，從而激發(fā)他們的潛力，為爭(zhēng)取個(gè)人的進(jìn)步不懈努力，最終受益的是單位。企業(yè)若要切實(shí)的做到思路的轉(zhuǎn)變，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對(duì)人事管理人員的培訓(xùn)和對(duì)普通員工的培訓(xùn)。對(duì)人事管理人員培訓(xùn)是要他們轉(zhuǎn)變以往傳統(tǒng)的工作思路，以人為本，建立科學(xué)的能夠切實(shí)激勵(lì)員工積極性的考核機(jī)制，充分激發(fā)員工的潛能；對(duì)員工的培訓(xùn)則是要員工對(duì)過(guò)去工作思路的審視，轉(zhuǎn)變他們的觀念，認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核所能帶給他們的進(jìn)步機(jī)會(huì)，從而開(kāi)始提升自我在各個(gè)方面的能力，進(jìn)而推進(jìn)事業(yè)單位快速良性的發(fā)展。
（二）激勵(lì)需要以公平為基礎(chǔ)
建立有效地績(jī)效考核機(jī)制，激勵(lì)的效用是首要的。而在單位里，最為直觀的激勵(lì)無(wú)非提高報(bào)酬和職務(wù)的晉升。在單位的薪資以及晉升的制度上，管理部門(mén)需要有所突破，不斷探索新的薪金分配方案和競(jìng)崗方案，是員工在工作中切實(shí)收到鼓舞，而怠工者則切實(shí)的感受到落差。只有這樣才能使員工的積極性得到調(diào)動(dòng)。而對(duì)于單位的技術(shù)性人才、核心人才則要建立完善的用人機(jī)制，保證核心人才的穩(wěn)定。在考評(píng)中，根據(jù)員工對(duì)于單位的貢獻(xiàn)大小客觀公正的進(jìn)行考核。
（三）建立完善的監(jiān)督機(jī)制
事業(yè)單位中的領(lǐng)導(dǎo)往往不受下層員工的合理監(jiān)督，這對(duì)于績(jī)效考核的推進(jìn)顯然是不利的。這就需要人事管理部門(mén)建立有效完善的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，成立獨(dú)立的監(jiān)督小組，對(duì)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)和員工進(jìn)行時(shí)時(shí)監(jiān)督，從而做到真正的合理公平。
