用工風險 成因 預控策略 后危機
一、引言
由美國次貸危機引發的全球金融海嘯波及全球，對每個國家造成巨大沖擊。盡管在金融領域危機浪潮已經逐漸消退，但是由此引發的全球經濟衰退、主權債務危機最終都對宏觀經濟環境帶來了巨大影響，形成危機時代特有的復雜環境。在這種環境下，實體企業為了對應相應的變化，往往采用各種手段緩解市場萎縮和要素價格上漲帶來的巨大影響，人力資源管理就成為較為普遍的手段。企業一方面往往通過裁員和降薪減少公司的開支，緩解成本壓力，作為國際家電行業巨頭的索尼一年賠掉360億元人民幣，另一家日本科技界巨頭松下也“不甘示弱”，2011財年中虧損額高達610億元，創下該公司歷史記錄，并且因此不得不裁員1.7萬人。另一方面，企業在也在通過吸納高端人才來提升自己的競爭實力。2011年互聯網行業上演了爭搶人才的瘋狂景象：不僅騰訊、百度、盛大等巨頭瘋狂地囤積人才，大批大大小小的互聯網公司也四處網羅移動互聯網客戶端開發人才，而融到資的中小創業團隊更是瘋狂地擴張，使得剛畢業的Android開發工程師，月薪高達七八千。
事實上，企業在用工策略上的巨大差異暴露出來的并非簡單的金融危機應對策略，而是更為深刻的企業用工風險，在勞動力市場存在高端不足、低端過剩的結構性失衡下，企業面對了嚴峻和復雜的用工風險，而更為困難的是這種風險并非是由單一的供求關系造成的，而是相對復雜的風險系統，如何梳理風險的具體構成就成為解析其成因以及設計防范機制的關鍵?；谏鲜稣J知，本文立足對企業用工風險的分類，系統的解析了帶來風險的相關成因，并提出了相應的預防策略。
二、后危機時代企業用工風險構成解析
后危機時代企業用工涉及到的因素很多，既包括用工類型的差異，也與企業的人力資源制度結構相關，由此產生的風險也具有多元化的特征。對企業用工風險進行系統的分類，區分不同風險的來源差異與影響范圍將有助于企業正確的探查用工風險的成因，并設計有效的預控策略，本文將立足危機將立足危機設計的主體差異，從宏觀、中觀和微觀三個維度進行分析說明。
1、宏觀風險
(1)供求失衡風險
宏觀風險主要是指企業外部宏觀環境所引發的企業用工風險，其中既涉及到勞動力數量上供給供求不平衡也涉及到勞動者素質上和地理分布上存在的平衡。事實上，金融危機對于實體經濟的影響已經體現的非常明顯，短時期由于企業效益受到影響，短期內用工需求減少，使得勞動力形成短期內的過剩，進而形成區域之間的遷移。一旦企業恢復生產，就會形成供求失衡用工困難，難以滿足市場需要，形成經營風險，這類問題對于勞動密集型企業和出口導向型企業尤為明顯。
(2)制度創新風險
中國作為轉型經濟的發展中國家，制度的建設是在不斷演進和不斷完善的，因此新制度出臺會給企業帶來短時期內的不適應，形成制度創新風險。涉及到用工的制度創新有很多類型，新《勞動合同法》對勞動合同、社會保障制度的相應創新給企業內部的人力資源制度就層級帶來了沖擊；戶籍制度的改革、教育體制的變化都會給企業用人帶來制度上的影響；再加上區域對于優秀人才的吸引政策，也會導致地區之間對人才產生惡性競爭，給企業吸引高端人才帶來障礙。
2、中觀風險
(1)技術升級風險
面對金融危機帶來的影響，企業為了適應未來經濟社會發展的需要，立足產業結構升級導向，企業也必須進行升級改造，確立自己的競爭優勢。然而產業升級背后的支撐是人才，對于主動實施產業升級的企業，往往擁有自身的人才儲備和技術力量，而處于產業中下游的中小企業往往缺乏相應的核心技術人員，在產業升級和技術變換過程中處于絕對的劣勢，而與大企業競爭人才又缺乏實力，因此必然面對人才空洞化、陳舊化的風險。
(2)產業轉移風險
在經濟發展過程產業升級僅僅是區域經濟結構調整的一個方面，而另一方面對于產業之間的結構變化也會給企業帶來用工上的新障礙。當前在發達地區工業經濟的比重較大，資源、環境的壓力嚴峻，大力發展第三產業成為當前經濟結構轉型的重要內容。大力發展第三產業對于勞動的吸引力是很大的，其中關鍵的因素往往在于第三產業集中在城市化水平較高的中心城區，配套和生活環境都比工業園區優越，在薪酬沒有絕對競爭力的情況下，處于城鎮邊緣、生活配套不充分區域的企業，就面臨產業結構調整而引發的用人危機。
3、微觀風險
(1)用工方式風險
在當前形勢下，企業面對更多的用工選擇，長期用工、短期用工，市場化合同用工與勞務派遣用工都成為企業的可選策略。但是多元化的用工方式確實給企業帶來了更多的風險，這種風險一方面來源于多種用人方式引發的協調風險，在多種用工方式下極容易產生“同工不同酬”的待遇差別，造成內部公平性失衡，引發企業內部的管理風險；另一方面，當企業涉及到市場化用工、勞務外包等用工方式時，企業還面臨著企業內部經營信息外泄的誠信風險，這對于企業發展而言無疑是非常重要的。
(2)違規操作風險
后危機時代企業經營面對的普遍問題就是經營成本上市所帶來的利潤下降以及外部市場萎縮引發的營業額下降，因此部分企業為了降低成本會采用違規的手段采用非法手段降低企業人力成本。例如部分企業不簽勞動合同、拖欠工資、不繳納社會保險，也有部分企業通過偽造發票、證件等方式增加企業成本、降低企業稅收，獲取額外收益，這些無疑是飲鴆止渴，給企業發展帶來致命隱患。、
三、后危機時代企業用工風險成因及其應對策略分析
1、企業用工風險成因分析
基于上文對于企業用工風險來源和類型進行梳理，對于用工風險的成因也有更為深入的認識。歸納而言，企業的用工風險成因根據主體歸屬可以分為三個不同來源，立足宏觀環境的系統性風險、立足產業層面的區域發展風險以及立足企業層面的規范性風險。
(1)系統性風險
造成企業用工風險的一個重要成因是由于外部環境不確定性造成的系統風險，這種風險是經濟社會發展過程中不可避免的，在任何一個國家和地區的任何經濟時期都是存在的。但是這種風險在后危機時期表現的更為突出，勞動力形成的周期性、區域性波動也更為顯著，企業要正確的認識這種風險，既不能過分悲觀恐懼也不能無視這種風險，要立足企業發展的戰略，從長遠考慮克服相應的風險。
(2)區域發展風險
面對宏觀經濟形勢，地方政府在發展區域經濟的時候也給企業用工帶來很多的變化因素。其中產業結構調整和地區的人才政策是影響企業用工的關鍵因素，產業結構調整帶來是對勞動力供給和需求兩個層面的影響，新的技術帶來是對專業技能勞動力的市場需求，同時也涉及到淘汰落后產能的工人安置和能力提升。
(3)企業自身風險
企業自身人力資源管理制度與外部環境不能匹配就會為企業發展帶來障礙，如果不能及時完善和提升企業內部的招聘、培訓、薪酬與績效評估的流程和方法，就可能為企業發展帶來隱憂，如果企業采用了不正當的手段降低用人成本，就會給企業帶來不要的風險。
2、企業風險預控策略分析
面對后危機時代企業的用工風險，如何有效規避就成為企業當前必須審視的重要課題，構建具有操作價值的規避策略就顯得非常重要。
(1)企業要構建戰略性人力資本策略規避用工風險
戰略性人力資本是企業應對系統性風險的有力武器，通過立足企業戰略發展高度，立足企業戰略布局長遠，制定人力資源計劃，并根據企業的實際發展設置寬帶薪酬體系和彈性福利政策，增加應對外部風險的能力。
(2)企業要通過建立薪酬調查體系規避用工風險
薪酬調查是企業人力資源管理的重要監控手段，也是企業確保薪酬競爭性的有力手段，通過對典型職系和典型行業的薪酬調查監控，能夠很好反應地區經濟發展對于相關人才的需求，也能夠對地區產業發展的態勢有一個較為客觀的反應。
(3)企業要積極與地方政府合作規避區域發展風險
企業發展離不開地方政府的支持，積極配合地方政府的產業政策和區域發展政策，不僅僅能讓企業獲得發展的契機，而且還會獲得人才、信息和資金的支持，企業要積極響應地方政府的號召，深入分析和理解地方經濟發展的主導產業和方向，為企業發展獲得先機。
四、結論與展望
用工是企業生存發展的其中一個環節，立足波特的價值鏈理論，人力資本部門并非企業的核心價值創造單元，而僅僅作為輔助部門存在。事實上，面對后危機時代的復雜多變環境，企業的用工策略已經成為影響企業發展的關鍵因素，甚至成為影響企業戰略制定和執行的核心環節，如果不能正確識別和規避這些用工風險，將會給原本艱難的企業雪上加霜。
本文基于對企業用工風險三個層次的分析，指出宏觀系統風險、中觀的地區產業風險以及企業自身風險是影響企業用工策略的關鍵，并立足風險的甄別分析成因，初步設計了可供企業選擇的預控策略，以此作為開端探討人力資源與風險管理的契合點，然而何種具體的策略更為有效，不同管理情境下用工策略的選擇將是后期研究的重點，特別是實證視角的組織行為視角研究將成為未來主攻的方向。
