隨著近年來國家對房地產行業不斷推出調控政策，房地產開發行業雖然仍在保持著它的快速增長，但是增長的勢頭已然減緩。市場的萎縮、成本的增大，必然導致利潤的減少，所以房地產行業從業者的薪酬狀況以及房地產開發企業現行薪酬管理制度是非常值得深入探討和研究的一個問題。
一、西安某縣房地產開發公司現行薪酬管理制度
?。ㄒ唬┪靼材晨h房地產開發公司概況
西安市某縣房地產開發公司成立于1984年10月，為國有二級開發資質企業，主要從事商品房（包括住宅、辦公、標準廠房、營業用房等）和城鎮土地的綜合開發及拆遷改造。公司設有八個職能部門，擁有工程技術人員30余人。累計向社會提供住房60萬�，總投資超億元，為緩解該縣人民的居住困難和城市發展做出了應有的貢獻。
（二）現行薪酬管理制度（依據該公司綜合管理制度）
1、公司實行崗位等級工資制，根據員工所在崗位及所擔任職務確定工資類別。
2、公司將在崗員工基本工資的30%和崗位工資作為浮動工資，各部門根據公司有關制度及自己部門工作特點制定考核細則。
?。ㄈ┠杲K獎
1、根據公司經營狀況，按員工的工作能力、工作態度、工作實績進行考核發放。
2、年終獎發放條件：員工一年內工作努力，遵紀守法，無重大失誤。
（四）員工的福利
1、養老保險、醫療保險、住房公積金。
2、年薪假。凡在本公司工作滿一年(由結束試用期轉正之日計起)的員工,均可享有年薪假七天。
3、全年二次勞保。即毛巾、洗衣粉、香皂。（在崗員工）
（五）員工工資表
1、工齡工資每年按員工基本工資的3%計算。
2、實發工資金額=基本工資+崗位工資+工齡工資-養老保險金-醫療保險金-住房公積金
二、該房地產開發公司薪酬制度存在的問題
?。ㄒ唬?總體薪酬偏低，不具競爭性
根據西安市統計局發布的數據，2010年該縣地區城鎮居民人均可支配收入為16761元，平均每月收入大約1400元。從該房地產開發公司的員工工資表反映出的數據看，員工的工資水平低于該地區的總體水平。以營銷部員工的工資數據為例，除去年終獎營銷部員工的月工資為810元左右，而該縣一民營房地產公司西安TH置業有限公司對銷售部員工制定的薪酬標準為底薪1200元+績效工資+全勤獎金200元。由此可以看出該房地產開發公司的薪資水平明顯低于同行業競爭對手的薪資水平。
?。ǘ┬匠杲Y構過分單一
該房地產開發公司的薪酬結構大致包括基本工資、崗位工資、獎金和各種福利。薪酬結構中只有年終獎金是根據公司經營狀況發放的不確定數值，而基本工資、崗位工資和福利都是固定的。這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責而產生的差異性，也抹煞了不同崗位價值差異，挫傷了那些從事高技能、高知識、高能力工作崗位員工的積極性。以行政部員工和工程部員工為例，行政部負責公司黨務、政務和處理日常事務，工作相對簡單，對員工技能要求不是很高，而工程部則不同，對員工身體素質及技能要就相對較高，這樣顯然忽略了崗位之間存在的差異，造成對工程部員工不公平的現象。
?。ㄈ?薪酬分配等級小，平均主義嚴重
在該房地產開發公司的薪酬體系結構中，相鄰的兩個崗位工資級別的差異很小，員工晉升一級，所獲得的薪酬激勵作用并不大。員工的薪酬分配等級大體分為四個等級，即總經理級、副總級、主任級和員工級，而且相鄰的兩個崗位工資級別只有二百多元的差距，企業員工的薪酬主要與所在級別和工作年限相關，只能通過職位逐級提升而得到提升。同等的職位相對應的工資是固定的，員工的業績出色也只能通過以后職位的提升而得到補償，即便是職位提升了，而薪酬水平的提升也相當有限，在薪酬分配的過程中存在著嚴重的平均主義。
?。ㄋ模?薪酬考核體系不完善，落實不到位
該房地產開發公司的薪酬體系是以崗位為基礎的，在建立考核體系中只在薪酬方面建立了考核，而在輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機制。公司制定了依據責任目標、工作態度、出勤情況和工作實績進行考核，年終評議，審定獎懲標準的考核辦法，而實際中并沒有很好地落實，沒有充分利用員工30%的浮動工資和崗位工資，考核體系流于形式化，員工的工資很少會受到考核體系的影響。
三、該房地產開發公司薪酬制度存在問題的原因分析
?。ㄒ唬┬匠晁绞車衅髽I薪酬模式影響
國有企業的薪酬水平普遍偏低，略低于競爭的民營企業，造成企業薪酬水平偏低的局面有計劃經濟體制遺留下來的影響，又有長期形成的根深蒂固的平均主義文化的制約。該房地產開發公司的員工工資標準是由其上級主管單位縣建設局根據當地物價狀況、消費水平以及經濟水平等為參考因素制定的，而工資標準多年來也是一成不變的，這些較為陳舊的工資體系早已不能適應房地產經濟的飛速發展，對該房地產開發公司的發展產生不良影響。
（二）崗位等級決定工資級別
該房地產開發公司作為一家國有企業，薪酬制度的設計也逃不開目前我國國有企業的通病，員工的收入和其它待遇主要與其行政級別相關，工資的水平主要由職務等級決定。一旦不能達到某個行政級別，工資就不可能上升，行政職務的大小、學歷職稱的高低、工齡等因素對工資具有決定性的影響，而對不同職位的價值重要性影響不足。
?。ㄈ┢髽I單純追求內部公平性，而忽視不同崗位人員之間不具可比性
在企業內部，核心主業和關鍵崗位人員往往是激勵對象，對于一家房地產企業，房屋的建造與銷售必然是其核心主業，房地產項目開發的流程不外乎策劃、設計、施工、營銷和售后這五大板塊，每一個板塊的部門職能都有其獨立性和特殊性，企業對于不同部門的職責要求不同，所以企業在制定薪酬體系時對不同的工作崗位要區別對待，如果單純追求內部公平性，必然引發矛盾。
（四）績效考核未與個人能力和業績形成緊密聯系
企業在進行考核、考評時一方面偏資歷而輕能力和工作業績，另一方面考核過程和結果也沒有做到透明化，從而使得許多人員靠拉幫結派或者走關系走上了較高的領導職務，最為重要的一點是，考核結果往往并沒有作為支付各種薪酬的有效參考依據?，F有的薪酬體系主要是以崗位為基礎，沒有和能力及個人的業績連在一起，造成的結果是很多人為了獲得相對較高的收入，注意力放在如何謀取更高的職位上，從而使自己的工作精力分散。
四、完善該房地產開發公司薪酬制度的建議
（一）提高企業整體薪酬標準，建立以崗位工資為主的工資制度
國有企業員工的薪酬水平相對于民營企業而言是偏低的。在以物質為價值取向的今天，薪酬的高低無疑決定了人才的大致流動方向。因此，某縣房地產開發公司要提高員工的整體薪酬標準，使薪酬不僅發揮其基本保障功能，還要發揮其物質激勵、刺激競爭功能。在職位分析、崗位測評的基礎上，設計本單位的基本工資制度。改革現行工資構成，優化工資結構，簡化工資項目，增大崗位工資的比重，使崗位工資占工資收入的50%―70%左右，形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、收入能增能減的以崗位工資為主體的崗位績效工資制。
（二）區分崗位差別，建立合理的薪酬結構
薪酬結構單一，會嚴重影響員工的積極、專注程度。該房地產開發公司要想解決這個問題就要根據企業的不同崗位設計不同的薪酬結構方案?？梢园哑髽I的崗位分為基于職務和基于業績的兩種，分別設計兩種不同類型的薪酬結構方案。每種類型中根據部門和崗位的不同也略有差異。這樣就形成了一個薪酬結構體系。這種體系簡單而且針對性強，能夠有效的調動企業員工的工作積極性。
?。ㄈ?確定合理的工資標準，建立科學的薪酬分配方式
目前該房地產開發公司基本工資制度中，不同性質勞動崗位工資標準的差距明顯偏小。企業確定不同性質勞動，如簡單勞動和復雜勞動的工資標準、工資差距時，要進行勞動力價格的調查比較和各類人員供求關系情況分析，把勞動評價和勞動力價格機制結合起來。大幅提高技術崗位、關鍵崗位、高素質、短缺人才的工資水平，合理拉開分配差距。并且各類人員的工資標準，都要逐步做到隨行就市，同市場工資銜接，使人員招得進、留得住。
（四）樹立科學績效觀，建立公平、有效的績效考核制度
正確認識績效考核不是走形式，不是為了考核而進行考核，而是公司總結工作與加強有效管理的一種重要手段。建立公平、有效的績效考核制度，首先，需要進行科學的工作分析。應切實科學合理地根據公司的發展規劃、組織結構，對各崗位職責、重要程度、任職資格等進行客觀分析，編制詳細的崗位說明書，確定薪資結構等，對員工的崗位進行有效的分析。其次，確立企業的工作目標，將員工的目標與企業的目標統一起來，任何一個職位的工作人員，所確定的工作必須對公司的目標、策略、發展有所貢獻。第三，考核周期系統化，平?？己伺c月度、季度、年度考核有機結合起來。注意加強平時考核，不能忽視平時績效考核對企業員工工作評價的作用。
