��一、引言
伴隨著國際化的競爭在日益地加劇，現代的企業都面臨著相當嚴峻的挑戰，尤其這幾年來國際的金融危機在持續地蔓延。在這樣的背景之下，各企業想要取得相對長久的競爭性優勢的話，就不能夠只是局限在原本的資金和技術之類的方面進行資本運營，還要能夠把“人力資本”這樣一個要素作為企業自身發展的重要核心，真正地體現出“以人為本”的管理理念。而現代的人力資源管理，其思想與理念就是將戰略及激勵作為其核心的內容，并且人力資源管理的另一個突出的特點就是它必須要在一定的戰略指導之下通過一些有效的激勵機制才能夠被很好地開發和利用，然而因為受到體制與傳統的思想影響，我國的人力資源管理下的激勵機制還非常的不完善，本文主要探究了人力資源管理體制現存的問題，并提出相應的解決措施。
��二、企業人力資源管理體制創新的重要性
所謂的人力資源管理體制，其實就是現代的企業按照公司或企業自身的發展需求，通過提供一些工作與一定的競爭環境的方式，同時輔以一些有效的獎懲措施，從而形成一整套相對完善的規章和制度，用來規范企業員工的工作行為，使得員工都能明確地知道什么才是公司提倡的，而什么行為是公司反對的，使得員工在這樣一個框架內進行日常的工作。現代的企業人力資源管理體制大都是建立在西方那些發達的國家所提出的理論基礎之上的，建立有效的人力資源管理體制能夠誘導員工們正確的工作動機，使得他們在為著實現企業目標的過程當中，不斷地滿足其自身的需要，進而有效地激發他們工作的熱情與創造性，也就能夠為企業自身的發展作出更加大的貢獻。
而在過去的這幾十年中，我們都已經見證了人力資源管理在整個企業的管理當中功能的逐漸加強。所以在這樣的背景之下，西方那些發達國家的有關人力資源管理的探討已經廣泛地集中在所謂戰略性的人力資源管理方面。相較而言，我國國內的企業相關人力資源管理，不管是從理論上還是從實踐上都仍處于一個相當落后的境地，且相差很大。伴隨著中國的經濟不斷地進步以及企業在不斷的發展，現在企業相關的人力資源管理研究呈現出了許多的新變化，企業人力資源管理人員應當緊密地跟蹤好這些理論的新變化，做到與時俱進，并不斷地創新。企業的人力資源管理也只有通過不斷的創新，才可以確保企業在經營上的成功以及企業整體的經營績效和經營規模的逐步提升，也才能夠不斷地推進企業總體戰略目標的實現以及企業自身的發展，從而使得企業能夠始終保持非常鮮活的生命力和創造力。所以，企業想要不斷獲得發展的動力的話，其人力資源的管理水平對于企業整體的創新能力起著非常關鍵的作用。因此，企業要能以自身的實際狀況為基礎，對企業的人力資源管理體制進行相應的創新及改革。
��三、企業人力資源管理體制中存在的問題
1.有關培訓的激勵機制欠缺
我國已經加入WTO很多年了，在這期間，各企業參與到了國際間劇烈的競爭，為了能夠在競爭當中奪得先機，各企業在一方面高度重視高素質和高能力的復合型特殊人才的需求，將其放在了企業的人力資源招聘工作的首要位置，可是另外一方面，各個企業又不大愿意投入太多的人力、財力以及物力，這就導致了“拿來主義”的理念非常的嚴重。對于那些由政府部門參與組織的各種培訓班，眾企業常常也都是心存著被培訓的想法，能夠不參加就不參加。根據相關的調查顯示，我國有90%多的企業都沒有建立起完善的員工培訓體制；而有43%的企業根本就沒有培訓部門，其內部的人力資源管理的部門只是負責管理企業員工的檔案之類的最基本的業務；同時，有多達73%的企業都宣稱自己已經制定了較為完善的培訓體制，能夠為企業員工的發展創造出合適的機會，提供一個廣闊的平臺，可是從企業具體的操作來看，這些基本上都是流于形式的。而對于那些實施了培訓的企業，他們也并沒有從員工各自的培訓需求出發，也沒有進行任何實際的調查。此外，因為培訓的效果通常都需要比較長的時間才能夠顯現得出來，所以很多的管理者都單純地認為培訓并沒有收到任何實效，只是走過個過場而已，這也導致了培訓的積極性和熱情不夠高。
2.缺乏整體的戰略意識
所謂的人力資源管理戰略，也就是依據企業的總體戰略來制定出相應的人力資源的管理規劃，并按照這一規劃，通過人力資源的一些管理活動來逐步地實現企業整體的戰略目標。現在，有些國有企業的崗位職責劃分明確，其內部的人事、薪酬以及培訓和考核的制度也相對完善，但是管理人員每天都在忙碌一些工作的具體細節，并沒有考慮到人力資源管理的戰略性以及全局性的問題，所以就導致了其人力資源的管理策略“看起來都是戰略性的，但干起來卻全都是事務性”。
3.企業員工的業績考核體制還不健全
企業員工的考核是有效地選撥人才以及進行薪酬調整的一個重要的依據，可是在我國企業的員工考核體制當中，人情的因素還非常的盛行。因為缺乏一整套相對完善和健全的員工業績的考核體系，在相當多的情況下，公平、公正以及全面而有效地進行考核就僅僅成為了一種口號，考核體系存在的問題主要有以下兩個方面:第一，評價指標模糊。考核的指標沒有任何的針對性，往往都是沒有將各個部門的職責考慮進去，依然以員工的自我總結以及領導的推薦為主，缺少一些可以進行量化的具體指標；第二，考核的脫節現象十分嚴重。考核并沒有與員工的升職進行有效地掛鉤，考核與員工的獎勵完全脫節，考核出的先進的“勞動模范”卻并不是升遷的候選人，這樣嚴重地打擊了企業員工們工作的積極性。
��四、企業人力資源管理機制的創新措施
1.管理觀念的創新
所謂人力資源的管理觀念創新其實是要改變從前企業都只注重眼前利益，而將人只看作為生產資料，缺乏一些相應的人力資源管理規劃的做法。作為一個或大或小的企業，不管其規模怎樣，首先都應該樹立起人才是第一資源以及人才的開發與利用將是企業繁榮振興的前提這樣理念，一定要堅持“以人為本”的理念，把人力資源的管理工作放在相對重要的位置上，要深刻的理解人力資源可以創造出的巨大的能量，從而竭盡其全力多方位地開發和優化配置企業的人力資源，其人力資源的管理工作也要始終地圍繞員工的積極性以及創新性來組織，借助企業人力資源的整體優勢來獲得技術優勢和競爭優勢，使得企業能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。而企業的領導人也只有在思想上高度重視了，才能夠在行動當中有所體現。公司首要的任務就是要建立起完備而專門的人力資源的管理部門，從而實現員工科學正規化的管理，充分地調動出員工們的積極性和創造性，同時也要給企業的人才提供一個競爭與實踐的平臺。企業在優化其人力資源管理開發環境的時候要把那些擁有較好的政治素養及組織和領導才干的人合理而及時地選拔到部門的領導隊伍當中去，讓他們能夠在合適的崗位上憑借強烈的責任意識行使自身的權利和義務。
2.有效的人力資源的競爭體制，必須有適量的淘汰
有句俗話說：“有壓力才能夠有動力。”這說明，壓力可以成為一個人在發展過程當中的動力，它可以驅使人往更好的方向發展。所以對于一個企業來說，也必需要有一定程度的壓力，這里的壓力包括了企業和同行之間的巨大競爭壓力以及企業自身所制定出的企業整體的發展目標產生的壓力。這樣兩種壓力能夠使企業里的每一個員工都不松懈，時時刻刻都處在備戰的狀態，具有危機意識，進而使得企業整體從上到下，都有一種拼搏向上的精神和力量。此外，還有一句俗話說的很好，就是“人無遠慮，則必有近憂”，而對于一個企業來說也是如此，企業里的所有員工，都應該為企業的現在與未來好好著想，都應該明確地知道企業的短期與長期的戰略目標，同時，在企業自身的責任體制下，讓員工們不斷地朝著這樣的目標奮斗，每一個員工都應該在自身的工作崗位上面盡職盡責。這樣，企業就能夠把本身巨大的競爭壓力，有效地分攤到企業的每一個員工的身上，從而使得每一個員工都更加努力地為企業的未來奮斗。而一些具體的做法包括：實行單位帶頭人的負責制度；嚴格地建立企業員工的年終考核體制，按照一定的比例實現人員的淘汰；每半年一次推選一些賢德之士來擔任企業的部門干部等等。這樣的一些創新機制，對于企業的整體發展是十分有幫助的。
3.建立起以個人價值與業績為基礎的、分配合理的企業薪酬的管理體制
將企業當做是一個整體來構建一個合適的薪酬體制，這樣可以避免出現由于各個生產單位或者部門的隨意性而造成的一些內部的不公平與不公正的情況，可以避免由于各個生產單位衡量標準的不同而導致的各個單位之間的價值取向的混亂局面。而且，通過這樣一個主導的企業的薪酬價值體制的建立，嚴格地規范好分配的程序，結合個人的業績和工作能力的評價，切實地提高企業的薪酬體制總體的內部公平與公正性。
4.強化企業績效考核的作用
除了構建企業的薪酬價值體制之外，員工的薪酬分配還必須改變其原來的一刀切的制式，應當按照企業發展的需要，把員工的薪酬分成基本與績效考核的獎勵這樣兩個部分，這樣既能夠兼顧到公平性，又能夠最大程度地調動起員工們工作的積極性，這可以通過固定與浮動的薪酬來實現這樣一個目標。而企業的績效考核體制可以說是企業、部門與員工之間的關系一個重要的紐帶，現在通過實行這樣一個措施，建立起一種動態的激勵薪酬的體制，能夠幫助企業員工提高其工作的效率，同時增加他們對自身收入的滿意程度，也能夠減少企業員工的流失率，從而提高企業整體的經濟與社會效益，使得企業的人力資源管理部門能夠真正地發揮出發掘人才、培養人才以及留住人才的效用。
��五、結論
總而言之，隨著我國各個企業人力資源的管理改革日漸地深入，在一些領域也已經取得了不錯的進展。可是，要想達到西方那些發達國家的企業人力資源管理水平，還有相當長的一段路要走。在市場經濟的條件之下，企業更應該調動一切可用的資源，健全并完善好企業人力資源的管理體制，充分地發揮和調動起企業員工們的積極性與創造性，這樣才能夠在殘酷而激烈的國內外競爭當中占取先機。現代企業之間的競爭其實就是人才的競爭，也只有為員工們創造出一個完善的發展平臺，在企業內部建立起具有吸引力的激勵體制，才能夠誘導員工們去實現自身的價值，為企業長遠的發展貢獻最大的力量。
