２０１１年３月，中共中央、國務院印發了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》，要求在進行清查和科學分類的基礎上，對現有事業單位加以改革。２０１１年１１月，國務院法制辦公室發布了《事業單位人事管理條例（征求意見稿）》，明確了轉為企業和回到機關序列的事業單位，轉型后將分別適用企業、機關的人事管理規定。改革后仍為事業單位的公益類事業單位將適用新的《事業單位人事管理條例》。事業單位分類改革要求開拓創新，破除影響公益事業發展的體制機制障礙，鼓勵建立理事會、董事會、管委會等多種形式的事業法人治理結構的探索和實踐；強調以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，建立權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力的事業單位人事管理制度。目前，全國共有１２６萬個事業單位，其中有３ ０００多萬名正式職工。事業單位在分類改革發展中如何轉換用人機制和搞活用人制度，牽扯到每位事業單位人員的個人得失與未來規劃，是一項非常重要的民心工程。筆者結合實際情況和工作經驗，認真分析研究，覺得應從如下幾方面考慮。
１ 做好人才基本情況和引進需求調查
首先，通過調查了解本單位人員的職務、職稱、學歷、年齡、各種榮譽獎勵獲得者、突出業績和重要貢獻獲得者等人才基本情況。
其次，根據單位的性質、功能和發展規劃，確定組織結構和人才配置總體情況，再結合人才實際狀況，確定人才需求的種類、數量。
２ 發現人才資源和結構中存在的問題
通過深入調研，發掘目前本單位在人才資源和結構存在的問題，如：
（１） 人才總量是否充足，是否缺乏高層次科技和管理人才。關注副高級以上專業技術人員數量及占比，中級以上管理人才情況。
（２） 人才分布與結構層次是否合理，是否存在人才斷層。關注管理人員和專業技術人員占比；比較年齡結構和知識結構（學歷、職稱）；調查從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才情況；評價崗位流動性和人才流動性。
（３） 人才管理機制是否科學完善，是否建立了人才引進、培養、使用與管理的完整機制。目前中青年高級人才的培養與引進情況。
（４） 人才資源利用的有效程度。調查是否不同程度地存在人才被壓抑、閑置或學非所用、用非所長的現象。
３ 明確引進和培養人才的對象和原則
事業單位應圍繞著為創業創新搭建事業平臺這個核心，按照管理的總體思路和發展的總體設想，明確引進和培養人才的對象和原則，才能加快人才引進的步伐。２０１１年中央電視臺財經頻道特別節目“中國政策論壇”上，人力資源和社會保障部副部長王曉初說：“我覺得高層次、高技能人才是我們當前最需要的。”
３．１ 主要引進對象
中國科學院院士、中國工程院院士；長江學者；國家有突出貢獻的中青年專家；享受國務院政府特殊津貼人員、省（部）級有突出貢獻的中青年專家；國內某一學科、技術領域的帶頭人。副高以上職稱人員；緊缺專業的碩士以上研究生；海外高層次優秀人才；實驗室管理人才和技術人員；其他緊缺急需的優秀人才。
３．２ 引進原則
高層次人才隊伍建設將以引進為主、自主培養為輔，并在引進的過程中逐漸轉換成自身培養為主。引進人才應堅持按需引進、突出重點、講求質量的原則。強調引進“領軍人才”，以形成學術或專業影響大的團隊，帶動某個專業整體發展，使依托單位在專業領域內保持持久的創新能力和領先地位。
３．３ 引進程序
（１） 根據單位發展需要和現有人員結構，編制年度優秀人才引進計劃。引進計劃應報上級主管部門審核同意，爭取政策支持。
（２） 在主管部門監督指導下，采取考試、考核等方式擇優確定擬引進人員。采用商調檔案進行審查、走訪及座談等方式，全面考察擬聘人才的思想品德、學識水平、工作能力和專業技能等。
（３） 按照相關規定，對擬聘人選進行公示。
４ 引進和培養人才的機制和方式
事業單位應建立科學健全的人才引進、培養機制與環境，采取各種有效措施，引進高層次、復合型、關鍵性、創新型人才。
４．１ 實行聘任制
打破固定用人制度，由受聘雙方當事人在平等自愿基礎上簽訂聘用合同。制定《職工聘任規定》，明確聘任程序、聘用合同簽訂、變更、解除和終止手續、人事代理關系轉移辦法、人事爭議解決辦法等。
４．２ 實行崗位管理
新進人員實行公開招聘，單位內部人員實行競聘上崗。制定《公開招聘和競聘上崗管理制度》。競聘到什么崗位，就拿什么崗位的工資。
４．３ 以剛性流動方式引進人才
通過干部調動、干部身份大學生接收等途徑到我單位就業。
４．４ 以柔性流動方式引進人才
采取固定（在編人員）與流動、專職與兼職相結合的辦法聘用人員。
（１） 采用各種人才引進項目引進人才。依托國家重點創新項目、重點學科和重點實驗室，申報“千人計劃”、“長江學者獎勵計劃”、中科院“百人計劃”、自然科學基金委“國家杰出青年科學基金”，“中關村人才特區引進人才專項計劃”，以及其他部委、省、市的人才引進項目等，引進海內外高層次優秀人才。
（２） 特殊崗位兼職聘任制。對于特別優秀的高層次人才，允許其在原單位保留公職，實行特殊崗位兼職聘任，建立人事檔案副本，可以不受核定的人均工資總額限制，實行協議工資。制定《特聘崗位管理制度辦法》，規定特聘崗位的招聘、推薦、評審、聘任、考核的程序與時間。
（３） 項目、課題引進人才。采取項目合作、技術咨詢、課題研究、以及聯建重點實驗室、研究中心等方式引進人才，吸引擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的高層次人才到我單位工作。制定《外聘工作人員管理辦法》，明確聘用的基本條件、程序、待遇，繼續教育與培訓，合同終止及續聘等規定。
（４） 勞務派遣方式。勞務派遣可以降低成本，減少勞務合同變更風險。適用于非核心員工（如文員、實驗員、保安、汽車駕駛員、炊事員、物業管理員、清潔員等）。單位與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議或專業勞務承包協議，由勞務派遣公司承擔這部分派遣員工整套人力資源管理服務工作（包括招聘錄用、勞動合同管理、績效管理、工資管理、保險福利管理、計劃生育管理等），并承擔所有的人事風險責任（包括法律、經濟賠償責任）。勞務派遣還包括轉移派遣、試用派遣和短期派遣等形式。
（５） 返聘離退休人員。課題主要負責人或主要技術骨干所承擔的部級以上重點科研項目、公共衛生技術服務項目等，或受中心指派開展的其他特定工作任務，在其退休后仍未結束，如不繼續參與難以如期完成，或所培養研究生尚未畢業，采取返聘形式留住高級技術人才和專業骨干。制定《離退休人員返聘規定》，明確返聘的對象、條件、審批、管理及終止等規定。
（６） 組建專家委員會或專家庫。對高層次優秀人才，可以通過咨詢、講課、技術指導、技術培訓等方式聘請為專家，按專業分類成立專家委員會或專家庫，并評選出部分高層次人才作為單位的長期顧問專家，頒發正式聘書。制定《專家管理辦法》，明確聘任的對象、條件、評選程序、任用管理及解聘等規定。
（７） 建立海外人才信息庫。成立遴選委員會，對符合需要的海外高層次人才進行甄別和評價，逐步形成海外人才信息庫，充實人才數量，提高人才層次，擴展人才領域。制定《海外高層次人才遴選辦法》，明確遴選的對象、條件、程序、待遇、聘任、使用、管理及解聘等規定。
（８） 借調、借用人才。由于技術攻關、引進專案、確保重點業務建設或擴大事業范圍等原因，急需某類專業技術人員或管理人員，在調用有困難的情況下，采取臨時或短期借用的辦法，不改變借調借用人員的原隸屬關系。兩個用人單位需要認真協商，并簽訂借調人員協議。被借調人員的社會保險由原單位負責繳納。制定《借調借用人員管理辦法》，明確借調的條件、期限、程序及人員管理規定。
５ 優化人才環境
５．１ 設立人才發展專項資金
主要用于高層次緊缺人才引進、享受政府特殊津貼人員和拔尖人才管理及人才信息庫建設等。制定《人才發展專項資金管理辦法》，明確專項資金來源、方式、使用對象、范圍、發放標準和管理要求。專項資金使用內容及標準舉例如下：
（１） 博士研究生給予其本人每月生活補貼，并設定補貼期限。
（２） 新調入單位，并簽訂勞動合同幾年以上的高層次人才可享受安家補貼。不同類別的高層次人才擬定不同的發放標準。分年支付。支付期間調離單位的，余額部分不再計發。
（３） 新調入（受聘）到單位工作的高層次人才，一定期限內可享受工資外津貼，不同類別的高層次人才擬定不同的發放標準。逐月發放。
（４） 新引進副高級職稱和碩士研究生在單位工作期間，一定期限內可享受工資外津貼。逐月發放。
５．２ 爭取設立博士后科研工作站
為積極引進和培養高層次優秀人才，對博士后科研工作站引進入選人員或與入選人員聯合從事項目研發的，給予一定資金支持。設立博士后工作專項經費，每年為每名在站工作的博士后提供一定的研發經費和生活補貼。
５．３ 建立人才引進的“綠色通道”
正常的晉升體系，一年只有一次職務職稱評審，但對于高層次急需人才需要快速評估和反饋機制。成立高層次人才聘任委員會，專門負責高層次人才引進與培養的組織、審核和聘任，既要滿足人才需求，也要把握住人才引進質量。
５．４ 優先申報獎勵
對做出突出業績和貢獻的高層次優秀人才人選，優先申報國家、省、市科技項目和科技獎勵。
５．５ 建設高層次科研項目平臺
支持高層次優秀人才和創新團隊，領銜承擔科技計劃項目和重大科技專項。
５．６ 完善人才引進配套服務
在圖書資料、網絡信息、醫療保健、出入境、安家落戶、子女就學教育、配偶安置等方面，為人才提供高效、便捷、優質的服務。
５．７ 加強單位文化建設
形成單位特有的價值觀念和行為準則，包容和吸收個人尤其是高層次人才在社會文化、價值觀念和思維方式中的精華部分；營造一個良好的整體文化環境，適應員工隊伍多樣化、文化多元化和價值觀沖突增多的新形勢，從而有利于人力資源的有效管理。
高層次人才的成長需要長期的培養和支持，按照人才成長的一般性規律，人的創造力最活躍的時期是２０~２５歲之間，在事業上取得成果的最佳年齡段是３０~４０歲之間，創新人才成長為公認的領軍人才則又需要１０~２０年時間，因此必須將引進和培養人才作為一個系統工程來整體考慮。
