聘用人員是指國有公立醫院在事業編制外以簽訂合同的方式，招聘來醫院從事臨床醫療和護理等工作的專業性技術人才。近年來，隨著醫療體制改革的不斷深化，醫療市場對醫護人員的需求大大增加，醫院事業編制的人員數量遠遠不能滿足醫院的實際需求，導致醫院人才嚴重缺乏；另一方面，面對競爭日益激烈的醫療市場環境和日益增長的醫療需求，有關衛生專業技術人員短缺的現象更為突出。為促進醫院的工作能正常運轉，及時為患者服務，醫院面向社會招募了大批工作人員。這雖然在一定程度上解決了醫院的燃眉之急，但是也給醫院的管理帶來了很多問題，同時也為醫院的醫療質量埋下隱患。因此如何加強對公立醫院聘用人員的管理，保證醫院服務質量是目前醫改形勢下要引起各單位重視的當務之急。
一、醫院聘用人員存在的問題
(一)工作人員戶籍閑散，缺乏歸屬感
一般來講，編外聘用人員聘期為兩年，兩年以后能否續聘的主動權在醫院而不在自己，這就使得很多聘用人員的內心非常沒有安全感和歸屬感，經常考慮著自己的榮辱得失和生存狀況，無法全心全意投入到工作中去。另一方面，聘用人員的戶口、檔案、黨團關系、組織關系還在原來的地方，因某些特殊原因，無法落實到現在的單位，導致他們在職稱晉升上阻礙重重，這就給國有公立醫院在人員編制方面的穩定性埋下了很多隱患。沒有入編的人員由于在某些情況下是屬于自由身，所以他們一旦有了更好的機會就會選擇到別的地方謀求發展，長此以往，對醫院醫療工作的正常運轉必然有所影響。
(二)待遇不穩定，存在分配不均現象
醫療工作是一項專業性很強，危險性很大的工作，救死扶傷是醫生的天職，因此一旦把病人交托到醫生手上，醫生就等于接過來一條生命，責任重大。加班加點拯救病患、手術臺前不吃不喝是醫院常有的事情，在這方面非編制的聘用人員和事業編內的工作人員干得是同樣的活，但是待遇卻大相徑庭。據了解，在很多公立醫院，聘用人員的薪資以及福利待遇并沒有統一的標準和保證，由于這之間存在著很大一部分空白和自由度，使得聘用人員的待遇沒有得到有效的保障，更由于社保、醫保等問題遲遲未能落實，導致很多醫院留不住優秀人才的現象時有發生。
(三)主人翁意識淡薄，工作不積極
我們不能武斷地說人工作就是為了錢，但是不可否認的是如果沒有一定的經濟利益誘惑，是沒有人愿意吃苦受罪的，醫療工作也是如此。由于很多聘用人員覺得自己的付出與回報不成比例，在心理上就產生了不平衡，而心理決定一個人的行動力，存在這種心里的人是不可能全身心的投入到工作中為醫
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院創作價值的。另外一方面，很多聘用人員存在攀比心理，就內部福利待遇而言感覺自己與編制內人員相差很多，由此也會產生自卑焦慮、消極怠工等現象。如果這種現象出現在工作中，那無疑是對患者的極不負責，也是對醫院名譽的重大損失。
二、醫院聘用人員管理對策
(一)健全管理制度，把管理工作落實到位
要健全對聘用人員的管理制度，從入職、在職、到離職每一個環節都不能有所疏漏。首先要健全完善合同制度，眾所周知，合同是勞動關系的載體，所以聘用人員必須與用人單位簽訂勞動合同，這里要指出的是，勞動合同的內容必須細化，而且合同的期限可以是靈活多樣的，這樣便于單位機動管理。其次，要健全崗位管理制度，積極調動工作人員積極性，醫院要想方設法落實聘用人員的組織調配問題，使他們能夠全身心的投入到工作中而沒有后顧之憂。
(二)待遇平等
這里的待遇平等一方面指經濟待遇平等，另一方面指政治待遇平等。經濟待遇平等要求國有公立醫院做好聘用人員日常的經濟管理工作，實行與正式在編員工同等的薪資待遇、獎金福利，同時給予工作中有突出表現的聘用人員及時的獎勵，在發放薪酬時秉著“多勞多得”的原則，而不僅僅是依靠學歷、資歷而定；政治待遇平等是指要給受聘人員同等的晉升機會，依據本人的實際能力定奪崗位，而不能存在排外思想，也萬萬不能出現壟斷現象，只有在其位而謀其政的人，才能給醫院帶來更好的服務。
(三)提高專業素質，及時對員工進行心里疏導和溝通
首先應該在前期的聘用選拔上嚴格把關，不僅考查應聘人員的專業素質，更要考查他們的心理素質和抗壓能力，以免將來發生醫護人員將自己的負面情緒轉嫁到患者身上的事故；其次在入職之后，也要定期開設培訓課程，使他們不斷鞏固提高自己的專業技能，要從思想上不斷引導他們樹立主人翁意識，和醫院上下同心同德，切不可“當一天和尚撞一天鐘”；最后，一旦發現某些受聘人員出現了心理問題，要及時成立心理輔導小組，做好他的心理疏導和安撫工作，避免他把這種不良情緒帶到工作中，釀成慘劇。
三、結束語
綜上所述，我國的醫療體制改革在進行中出現了一些問題，尤其是公立醫院在人員招聘管理方面還存在不夠完善的地方，在今后的工作中醫院的各級領導及員工都要做好相關的思想學習工作，以便讓體制改革真正深化，為員工，為病人謀得更大的福利。
