珠江三角洲，簡稱珠三角，是組成珠江的西江、北江和東江入海時沖擊沉淀而成的一個三角洲，面積大約一萬多平方公里。“珠三角”的概念最早起源于上世紀90年代初，90年代后期，在“（小）珠三角”的基礎上出現了“大珠三角”的概念，2003年，又提出了“泛珠三角”的概念，所以，“珠三角”實際上涵括了“小珠三角”、“大珠三角”、“泛珠三角”三個不同層面。本文的“珠三角”是指2009年1月8日，國務院發布《珠江三角洲地區改革發展規劃綱要(2008-2020)》中表述的由廣州、深圳、佛山、珠海、東莞、中山、惠州、江門、肇慶9個城市組成的珠江三角洲地區。
廣東省是我國改革開放的前沿，是推動科學發展、促進社會和諧的排頭兵，而珠三角就是廣東經濟發展的發動機。珠江三角洲地區經濟最重要的特點是外向型，國民生產總值約一半是通過國際貿易來實現的，珠江三角洲地區發展外向型經濟的基本途徑是從境外引進資金、技術、設備和管理，“中國制造”從這里走向世界。然而近年來受國內外經濟形勢影響，珠三角一些規模不大、技術不高和經濟實力不強的民營企業紛紛倒閉，企業的倒閉必然導致人力資源的大量流失，廣東省提出產業轉型升級，轉變經濟增長方式，人力資源短缺成為亟待解決的問題。
一、珠三角民營企業人才流失的現狀及后果
廣東省勞動部門對珠三角303家民營家企業用工定點抽樣調查的結果顯示，2010年，珠三角六成民營企業面臨嚴重缺工，平均每1.5個崗位爭奪一名求職者，每招進一個員工的同時有0.73個員工流失，人力資源供給不足居前三位分別是制造業、批發零售業、住宿和餐飲業。廣東省勞動和社會保障廳的官方消息稱，2012年廣東勞動力市場供求總量仍將超過以前萬人次，其中普工和技工需求分別增長一成和兩成。一方面人力資源流失嚴重，另一方面用工需求增長，所以2012年珠三角民營企業人力資源依然嚴重短缺，并且呈現“三個缺乏”和“三個斷層”：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力、復合型的人才缺乏。人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業人才留不住。
企業人才的大量流失，給企業造成難以彌補的損失：就員工崗位職能而言，管理人才的流失，帶給企業的是經營理念的中斷、團隊不穩甚至是管理層的癱瘓；銷售人才的流失，帶給企業的是商業機密的外泄和市場份額的流失；技術人才的流失可能導致企業核心技術的流失和研發項目的中斷或夭折。其次，人才流失具有“示范”作用，導致員工心態不穩、士氣低落，如果人力資源的管理存在較明顯缺陷，就有可能發生更多員工離職，危及企業存亡。另外，人才的流失不可避免地導致企業經濟的損失，國外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培訓人員替代，其費用是維持原人才所需薪酬額的2.8倍以上。
二、珠三角民營企業人才流失的原因分析
導致珠三角民營企業人才流失的原因是多方面的，既有企業員工自身的因素、企業因素，也有政策和外部環境等因素。
1.員工自身因素。年齡是影響員工流失的重要因素，城市的人力資源以青年和中青年為主流，年齡與流動存在著高度的相關，即較年輕的比年老的流動可能性更大些。而且，青年職員，他們渴望在一定的年齡段能獲得更多的機會，自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，他們希望學到更多的新知識和技能，得到更好的或自已更喜歡的崗位，職業人的個性愿望，促進人員的流動。另外，以制造業著稱的珠三角民營企業存在不同程度的超強度勞動問題，民營企業當中，缺乏制度的企業對員工的處罰非常隨意，制度較健全的企業，管理方法往往處罰多于獎勵，員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就選擇離開。另外員工流動還可能是因為家庭因素，例如照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作等。
2.企業因素。絕大多數民營企業在招募員工時，都希望應聘者具有相應的工作經驗，不愿意在員工的培訓方面進行投入，一味強調應聘者的工作經驗，而較少考慮應聘者的職業素養等因素，雖然使企業在短時間內得到所急需的人才，但從長期來看卻增大了企業員工的流動率。一些民營企業招聘人才時一味追求人才的高學歷，人才結構的不合理，造成人才的浪費，由于人才在企業不能有效發揮作用，最終還是留不住人才。以加工業為主體的一些珠三角企業，往往以訂單來料加工為主，企業缺乏長遠的發展戰略和知識產權，發展目標不明確，經營的短期性使員工看不到企業的未來，從而缺乏安全感。短期的或階段性的生產行為，也使很多中小型的民營企業缺乏優秀的企業文化，溝通和協調都存在問題，員工只是勞動機器，找不到歸屬感，也加劇人才流失。
3.政策和外部環境因素。國家和地方政府出臺了減輕企業負擔的政策，但珠三角的中小企業仍然感到稅費壓力較大：如地方稅款預繳、核定征稅沒有就經濟形勢變化做相應調整。另一方面，面對人民幣升值、銀行收緊銀根等調控政策，中小企業經營更為困難，以東莞為例，自2011年7月起取消了來料加工免稅一成七的優惠，大大增加企業成本，部分中小型企業率先被淘汰。2008年以來，席卷全球的金融風暴和2011年歐洲多個國家接連出現債務危機，對以出口為主的珠三角民營企業造成嚴重打擊，企業生產不景氣甚至于破產，必然導致人力資源的流失，加上珠三角很多城市，在安置外來員工方面缺乏有吸引力的政策，如外來員工子女的教育問題、住房問題等，也直接或間接導致人員流失。
三、防止珠三角民營企業人才流失的對策
1.樹立正確的人才觀。人是企業最大的資源，關鍵人才更是企業在經濟競爭中保持主動、贏得優勢的第一資源，一個成熟的企業實際上是在培養和經營人才，所以樹立正確的企業人才觀是企業發展的根本。珠三角民營企業要從長遠發展的角度，建立健全用人機制，敢于不拘一格招賢納士，用情感、事業、待遇來吸納各類優秀人才，通過培訓等方式增強人力資源的優勢，民營企業特別是家庭式的企業要打破“論資排輩”、“任人唯親”，通過建立起“能者上、平者讓、庸者下”的動態用人機制來吸引和留住員工。
2.建立與企業效益相關的待遇機制。企業的發展凝聚著全體職工的智慧和汗水，完善的員工待遇體制對吸引和保留員工非常重要。根據企業的發展，不斷改善員工待遇，員工薪酬隨企業效益同步增長，實現了員工利益和企業效益的雙贏，是預防人才流失的直接方法。企業在量力開展待遇留人的同時，要通過人性化管理，自覺遵守國家《勞動法》，嚴格按有關規定足額支付加班費等方法達到感情留人。要確立職工在企業中的主體地位作用，給人才創造施展才能和價值的環境，有條件的民營企業，還可以針對職工的貢獻進行配股，讓他們成為企業的股東，使職工把自己的命運與企業的命運緊密聯系起來，用事業來留人。
3.建立職工的成才機制。“天下之政，非賢不理；天下之業，非賢不成。”珠三角民營企業要發展必須進行技術創新，因而要有一批掌握先進科學技術而又德才兼備的人才，留住人才，提升人力資源的競爭力，企業才能立于不敗之地，所以，企業要通過建立職工的培訓機制、考核評價機制、激勵機制、晉升機制等來構建職工的成長機制，既讓員工的職業能力不斷得到提高，也讓員工有自己職業發展的目標和動力。所以，珠三角民營企業只有通過適當選擇、配備和使用人才，充分挖掘各種人才的內在潛力，讓員工不但樂意看到企業發展，更愿意為企業的發展貢獻自己的聰明才智，把個人的發展與企業的發展緊密聯系在一起，這樣企業就會充滿活力，長盛不衰。
4.構建先進的企業文化。企業文化是一種從事經濟活動的組織之中形成的組織文化，是企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，它所包含的意識形態和物質形態均為該組織成員所共同認可。企業文化作為現代企業的管理理論和管理方法，已越來越受到國內外企業界和學術界的重視，通過加強建設企業文化來留住員工是企業留人的最高境界。要使企業文化在珠三角民營企業中發揮積極作用，真正體現以人為本的基本理念，不僅需要在理論研究上結合國情、民情和區域風情，更需要珠江三角洲地區的廣大民營企業家高瞻遠矚，著力于行業的特征、企業家的特質、國內國際企業文化的新潮，凝聚企業員工的共同行為規范和意志，來建設自己的企業文化品牌。
5.地方政府盡快出臺相關政策。改革開放三十多年來，珠三角是全國人力資源的主要流向地區，地方政府在建立適應社會主義市場經濟需要的人力資源保障機制方面也作了大量有益的探索，但隨著改革開放的不斷深入，國家西部大開發戰略的實施，珠三角民營企業人力資源短缺日漸突出，面對問題，地方政府要充分發揚區域優勢，與時俱進，以改革和創新的精神，用科學發展觀來解決問題：一是出臺外來員工的身份認定政策，著力從住房、戶口、子女教育等方面努力解決人才的后顧之憂，增強城市對人才的吸引力；二是加強人事管理制度，主動做好外來員工的組織、人事、檔案等工作；三是扎實落實包括“五險一金”在內的社會福利和保障制度，讓人才找到歸屬感，安家落戶；四是政府主導，推動企業轉型升級，加快轉變經濟發展方式，促進企業由量的擴張向質的提升轉變，由加工制造向擁有核心技術、自主品牌轉變，努力形成大企業增強實力、小企業充滿活力的良好局面。
