一個單位的工資管理水平高低,直接影響到教職工的切身利益，也關系到學校教職工隊伍的穩定和發展。隨著這幾年高等學校的辦學規模逐漸擴大，教育體制改革在不斷深化，各高等學校引進了大量的各類人才，高校新進教師的人數也在逐年增加。據統計，我國普通高校教職工總數從1991年的100.89萬人增加215.66萬人,教師總人數保持高速的增加，20年增長近1倍,使工資管理的范圍、工作量和操作難度也增加。如何適應新的工資制度變化，做到完整、準確、及時地貫徹執行國家和地方的工資政策，提高工資管理水平，是每個工資管理工作者應該認真思考的問題。高校工資管理不僅僅是簡單做工資表，發工資，做會計憑證這些基礎會計核算工作，而且是財務管理的重要組成部分，工資核算還是編制部門人員經費預算、填報財政人員供養信息、統計分析高校人員經費，以及各種人員收支統計報表的重要依據。
一、高校工資管理中存在的不足
1.工資核算管理監督制度不夠完善。高校長期以來由于學校領導對工資的管理重視不夠,重點關心的是教學和學校的招生就業率,而對工資管理的重要性認識不足，至今未設置專門的工資管理科室，雖設置也未配備相應工資核算、工資分析和工資監督的管理人員，更未制定完善的工資管理制度。對于不相容的工資核算和工資監督崗位沒有實行分離，而大多是由一人兼任，獨自完成工資核算、工資分析和工資監督工作。在實際工作中，一人兼任容易造成操作疏漏，而又很難及時發現并糾正的失誤。例如我們河南中醫學院現行的一套工資管理辦法就是由人事部門,根據上級有關部門制定工資分配政策,從正常情況下的工改、調資、職務變動增加工資到特殊情況下的病假、探親、曠工、停薪等,無一不是按上級制訂的有關政策對號入座。由人事部門一人進行工資核算并不經過任何人員審核監督,填制每月工資變動表，經人事部門負責人簽字報財務部門；財務部門的工資發放人員根據人事部門提供的變動進行修改發放,財務部門處于一種服從的地位。至今內部審計部門還沒有對工資管理進行稽核控制。
2.工資核算變動的隨意性比較大。在高校工資核算中，教職工的職務職稱變動，工資的增減變動，都是由人事部門決定并下達實施的，財務部門只是被動地執行。因此，當人事部門通知相關人員的工資變動等事宜時，即便不能出具相應的書面文件，無有效的政策依據,而且論情論理都覺得欠妥的情況下，財務核算人員也只能“糊涂”執行，沒有明知不對給予糾正的隨機處置權限或建議之責。
3.高校工資管理各部門之間協調配合不到位，影響了管理的水平。高校工資管理工作是財務部門和人事部門日常工作之一，是一項看起來簡單、做起來非常瑣碎、繁雜的工作。它與人事、后勤各部門的相互配合有著緊密聯系，如果哪個部門配合不好極易出錯。工資管理有著很強的時限性，例如規定在每月的8號發放，如果拖慢幾天，都會引起全校員工的猜測與詢問。要使工資能按時發放，離不開各個部門的密切配合，因高校的員工較多，但每月人員工資的變動、增減均由人事部門通知財務部門，假如人事部門在6號前無法把本月應修改的個人資料送達財務部門，以及總務部門未及時把各人應扣的水電費也送達財務部門，必定影響到工資的準時發放。所以，應有明確的工作流程的時間規定，人事部門、后勤部門應予每月的幾號前把與發工資有關的個人資料送達財務部門，以確保工資按時準確地發放。由此可見相關部門的緊密配合是學校工資準時、正確發放的前提，因此，學校各部門之間的良好合作也是提高工資管理水平的重要保障。
4.現行工資軟件系統落后于工資管理的發展。目前高校中使用的工資軟件系統，多數是由本校老師自行開發的，很少更新，大都存在著系統老化、功能落后、維護困難等問題，特別是如果原開發人員調離單位或不愿再維護系統，就會給系統帶來諸多不確定因素，影響工資正常發放。近幾年隨著工資制度和高校人事分配制度改革的深入，對工資管理不僅要求能進行工資發放，而且更需要有許多管理上的智能化要求，如個人所得稅的管理，人員經費分析，工資外收入的管理，住房公積金的管理，以及網上查詢個人所有收入等各種新的工資管理的需要，現有的工資管理軟件有一定的局限性。
5.高校工資管理人員綜合素質有待進一步提高。高校工資管理既是一項多專業綜合、交叉的工作，又是一項專業性較強的工作，至今尚未形成專門的學科種類。各高校從事工資管理的人員大多數由具有管理、財會專業或其他相近專業學習背景的人擔任，大多未參加過相關專業培訓和再教育，基本上是靠有經驗的同志手把手教和通過日常管理下進行摸索來提高業務水平，普遍缺乏全面、系統的專業知識。另外，近年來高校教師的人數的增加，工資工作業務量增加，人員編制不足，高校工資管理人員沒有足夠的時間學習、更新理論知識，開展相關的思考和研究，工作方式方法難以及時改進和創新，工資管理工作模式單一。
二、完善工資管理的路徑
1.全面完善工資管理制度和機構，加強工資管理意識。高校各級領導要充分認識到工資管理的重要性，健全機構、加強監督，制定完善的工資管理制度，建立相應的工資管理科室，除配備具有良好的職業道德、較強的責任心、較高的業務能力的專門管理人員外，還應根據新《會計法》和《會計基礎工作規范要求》對不相容的職務實行分工負責原則，單位內部還應該設置專人加強對工資的復核和監督，針對每月各項工資變動以及本月工資明細表、匯總表進行逐一核對，包括報送銀行的軟盤和發放清單等，最大限度地減少差錯，杜絕違紀現象的發生。結合高校人事制度改革，完善高校的工資制度。針對現行工資制度運行中出現的一些問題，在高校人事制度改革不斷深化的同時，不斷完善工資收入分配制度，建立科學合理、公平公正的收入分配體系，將現行的績效工資及獎勵性津貼、補貼進行歸并簡化，以便于操作和執行。此外，應考慮特殊人才實行特殊的工資，在工資制度上有相應的體現。
2.完善工資內部監督機制，分散工資核算責任風險。根據《會計法》的規定，高校應盡快建立健全本單位內部會計監督制度和內部控制制度，以保證高校的經濟活動符合國家法律、財政法規和相關規章制度的要求，以確保會計人員在工作中依法辦事、按章辦事，提高會計工作的效率和質量。要充分認識工資管理的重要性，加強監督，制定完善的工資管理機制。工資核算崗位除配備具有良好的職業道德、較強的責任心、較高業務能力的人員外，內部還應該設置專人加強對工資的復核和監督，每月在發放工資前，對工資增減變動以及工資發放明細表、匯總表進行逐一核對，包括送交銀行工資發放清單等，最大限度地減少發放的差錯，分散工資核算中的責任風險，保證工資核算和發放的準確無誤。作為財務管理重要手段的財務監督只能加強，而且應該及時有效。
3.及時更新工資管理軟件,是實施高校工資管理新機制的重要手段。高校工資管理事務政策性強,數據量大,而且報表多、條目細,要求高度精確和高度安全,還要求報表標準化,工資管理部門每年底都要向各級部門提供各種統計報表。近年來工資變動頻繁,采用靈活、高效的先進技術使得工資管理科學化、規范化、現代化已經成為越來越迫切的要求。高校工資管理系統使工資政策數字化,可以實現工資管理自動化,提高工作效率,減少手工工作方式難以避免的數據錯漏,使管理人員得以從大量繁雜、機械的勞動中解放出來,大大地提高管理水平和工作效率。系統將提供全面的工資管理功能,并具備工資信息查詢、各類統計數字查詢以及各類工資政策文件查詢的功能,供日常管理用,也可以為領導部門的決策提供參考。當職工的行政職務、技術職稱或其他與工資政策有關的身份信息有所變更時,系統將按職工新的身份自動更新工資數據。還應在現有軟件的基礎上,盡快增加新的功能模塊,比如校內津貼管理、個人所得稅管理、校內網上查詢等模塊,便于教職工、離退休人員及時通過校園網查詢每月工資、稅金、代扣款等信息,真正使工資管理處于職工的監督之中，從而有效地防止差錯和違紀現象的發生。
4.加強業務關聯部門之間的配合，提高工資核算工作效率。高校工資核算中的代扣款與有關部門之間的關系很密切，有的部門有的人誤以為工資發放只是財務部門的事，與本部門跟自己關系不大，因此提供信息不及時，常常導致某一個環節銜接不上，影響到工資正常核算和發放。加強管理，統籌兼顧，各相關職能部門應自覺相互配合。財務部門在每月工資核算時，主動與有業務關聯的人事部門、后勤管理部門、工會，以及網絡等相關方面的溝通，而各相關部門也需要及時提供信息和數據，提高工資核算的效率，確保工資核算及時有效地完成。
5.加強外部監督，強化財務工資核算人員監督職能。高校的人事部門的人事權與財務部門的財務權如何結合起來，更好地相互配合協調，應該加以探討。賦予財務工資核算人員相應的監督職能和適當的控制權限，變被動為主動，發現問題能夠及時解決，碰到違反規定的工資分配和發放，鼓勵堅持原則，堅決堵塞漏洞，保證工資分配的公平合理。工資核算人員的監督職能，應該由事后監督向事前審核、事中監控、事后檢查的全方位監督轉變，充分調動核算人員對工資崗位履行職責的積極性和主動性，為教學和日常工作提供更好的服務，促進學校教育事業的發展。
6.在實踐中提高管理工作人員的素質。高校的工資管理工作涉及面廣、敏捷性高、關系到每個人的具體利益，做好該項工作具有一定的難度。因此要求工資管理人員的綜合水平要高。首先業務能力強，這就包括理解正確和掌握工資政策；其次要樹立全心全意為教職工服務的思想，耐性細致地做好工作，既要執行國家的相關政策，又要維護廣大教職工的切身利益；再有應做到工作效率高，及時準確地給相關人員按政策給予提薪、補發工資，不能拖延，更不能遺留長時間沒有解決的問題。
7.規范和加強人事的工資分配管理,完善工資分配制度。在高校人事制度改革不斷深化的同時，規范人事部門人員工資的分配和發放的管理，要建立科學合理、公平公正的收入分配體系。比如，按規定，高校教師職稱必須是教學系列，其他同等級別職稱的人員未經嚴格手續，就不宜聘用并享有同等待遇。但在實際工作中，有時因人而宜的事往往出現，而且很難按規定嚴格執行。按道理，各類人員工資分配，不能只看級別和職務，更應該注重人員的工作業績和崗位責任的狀況，建立科學合理的業績和崗位考核制度，做出相應的獎勵或懲罰,實行績效工資。完善教職員工崗位責任，嚴格實行人員的績效考核制度，是工資管理新機制的關鍵。只有科學合理的考核制度和公平的績效工資體系，才能準確反映高校整體人力資源效率狀況，才能正確評價人員教學和工作、崗位責任的優劣，為收入分配制度提供合理的依據，促進高校資金的合理使用和提高辦學效益。從全局上看，高校的工資核算、財務管理要受到國家其他行業部門運行機制的制約，高校無法我行我素，不顧前后左右，等等。但是，隨著高等教育事業的快速發展，工資運行機制發生了很大改變，科學地確認、計量高校人員工資，準確、及時地貫徹執行國家的工資政策，提高工資核算能力和管理水平，是高校管理者和財務人員需要認真思考的大問題。
8.對高校工資檔案進行信息化管理。高校的工資檔案和人事檔案中其他內容的最大區別在于它的數字化。工資檔案是紀錄教職員工工資經歷變化的主要載體，包括信息采集表、轉正定級表、個人工資套改表、個人工資變動審批表等都是用阿拉伯數字來表示，數字化程度非常高。只有確保數據庫的安全穩定，把工作著力點放在信息化建設上，放在網絡化資源建設上，才能更好地做好高校工資管理工作。
9.強化工資管理監督與審核，規范工資核算，最大限度地減少差錯的發生是完善高校工資管理新機制的根本保證。首先要設立專職工資審核人員，每月對工資銀行賬戶進行核對調節;其次要完善審核環節，尤其在工資錄入、套改這些容易出錯的關鍵時期，更要關注。加強日常審計監督，可以讓內部審計部門介入，對工資管理進行稽核控制。定期檢查人員工資明細表，對于臨時性補貼和臨時性扣款及時溝通，查清原委;隨時記載操作失誤待修改的數據，以便下月核對。及時快速地查找、處理工資核算中出現的人員的數據錯誤信息，保證工資管理的準確性，提高工作效率。
總之，工資管理工作責任重大，只有提高工資管理人員綜合素質，提高運用信息化管理水平，規范工作流程，加強日常監督，做到公平、公正，才能使工資管理工作真正上臺階，才能真正維護廣大教職工的切身利益，才能使學校的各項工作順利開展。工資問題不僅是個人的問題，也是有利于維持正常的教學秩序，學校事業積極發展，激發每個人工作積極性的問題。因而，工資管理人員應樹立全心全意為員工服務的管理意識，掌握科學的管理方法，不斷提升高校工資管理理念和手段,為高校的順利、和諧發展，作出應有的貢獻。
