近年來國家出臺了一系列政策為高等學校的人事制度改革指明了方向。也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策依據。2006年7月4日，人事部印發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》。根據《中共中央國務院關于進一步加強人才工作決定》和《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見通知》要求，在事業單位推行崗位聘用制度和崗位管理制度。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度，是深化事業單位人事制度改革的客觀要求，是改革事業單位工作人員收入分配制度的迫切需要。這項工作直接關系到事業單位中廣大人員的切身利益，涉及面非常廣，政策性較強，情況比較復雜。全國各地充分認識事業單位崗位設置管理的重要性和緊迫性，全國各地都行動起來，2006年10月人事勞動司組織有關單位開展交通行業特有專業事業單位崗位設置管理指導意見的研究。2007年中央組織部、人事部聯合下發了《關于做好黨群系統事業單位崗位設置管理工作的通知》（國人部發〔2007〕85號），正式啟動黨群系統事業單位崗位設置管理實施工作。為做好高等學校崗位設置管理組織實施工作，結合我國高等教育的特點，在高等學校當中也嚴格執行了上述通知，比如2008年四川省人事廳四川省教育廳印發了四川省高等學校等教育事業單位崗位設置管理實施工作的三個指導意見（試行）的通知。黑龍江科技學院是特色應用型本科院校，對于筆者作為黑龍江科技學院人事處一員，從本學校的現實情況出發，論述了在準備執行事業單位崗位設置過程中遇見的問題及解決方法，闡述一些自己的見解。
特色應用型本科院校崗位設置的問題國家從2002年開始在事業單位試行崗位聘用管理制度，從2006年開始推行公開招聘制度，2009年開始國家從義務教育學校推行績效工資制度，黑龍江科技學院作為特色應用型本科院校還沒有開始試行崗位設置，但開展了一些前期的調研工作，黑龍江科技學院的前身是黑龍江礦業學院，1998年以前，學校隸屬于原國家煤炭工業部，主要面向煤炭行業辦學。1998年高等教育管理體制改革后，隸屬關系實行中央與地方共建，以黑龍江省管理為主。2000年經教育部批準更名為黑龍江科技學院，2003年主體遷入哈爾濱市。2010年，被黑龍江省教育廳確定為首批特色應用型本科院校建設單位。
一、崗位結構比例的設置
在結構比例問題中，主管部門核準的各高校專業技術系列高級職務的結構比例成為決定高校辦學水平和層次的關鍵問題。我校目前專業技術高級職務核準比例能滿足目前需求，但從發展的角度看，我校的目標是建設大學，所以如不適時調整將會影響到未來發展，此次崗位設置改革對結構比例進行了明確的規定。第一，管理崗位分為10個等級。第二，專業技術崗位分為13個等級。第三，工勤技能崗位分為5個等級。我校存在崗位設置不夠科學合理的問題。熱門專業招收的學生人數相對較多，師資緊張，有限的師資力量要承擔繁重的教學和科研任務，教師工作量過大，嚴重影響教學質量，另一方面一些冷門專業和業績不好的教職員工又存在工作量不飽和的情況。這方面學校正通過專業建設以及對教師的進一步培訓來解決。
二、崗位設置的質量和效益問題
質量和效益問題是擺在高校崗位設置改革面前的一個不應忽視的問題。高校的性質定位為提供公益服務的事業單位，通過培育學生、完成國家科研任務來獲取主要收入。一定條件下，培養的學生、完成的科研任務越多，學校的辦學效益就相對越好。以2011年為例，高質量招收新生6031人，其中校本部5211人，理工類專業錄取分數線高出全省線近30分、文史類專業高出全省線20分，招生規模和質量創下歷史最好水平。學校崗位設置效益問題指的是高校崗位設置必須考慮成本收益比，在培養質量不降的條件下，盡量降低生均培養成本。在學校支出成本中，工作人員工資支出是比較大的一部分，而崗位設置直接關系到這一塊成本，降低生均培養成本也就等于提高了學校的辦學效益。毫無疑問，現在高校教育面臨著有限資源的瓶頸，高校必須在有限資源下實現培養質量的最優化。目前，我國對高校的投入相對較少，高校支出中的主要部分要靠高校自身創收來加以維持。在這樣一種客觀情況下，高校更有必要考慮沒崗的質量和效益問題。
三、評價的指標體系不統一
高校的三大任務是教學、科研和社會服務。衡量高校人事改革成功與否就是要看改革措施在這三個方面的成效，強化項目負責制，開展學科專業課程一體化建設項目三年期滿績效考核，共考核立項建設項目115項，考核負責人、分項負責人及骨干469人次。提高了學校的教學質量和培養數量，促進了學校的科研數量和質量，不同崗位的特點采用定性與定量、分類分級考核、過程與目標相結合等考核方法，做到定量與定性考核結合，中期考核與長效考核結合，個人業績考核與團隊業績考核結合，采用有原則又不失靈活性方法的考核。比如學校制定了關于《處級班子及干部考核工作實施辦法》，每年對處級班子和干部進行考核。
四、換崗分流，優化人員配置
通過實施學術創新拔尖人才培養資助項目，使受資助教師通過項目的培養鍛煉，具有較高的科學研究能力和實踐創新能力，具有較強的合作精神和團隊意識，具備承擔較大科研項目的能力，成為學術創新拔尖人才。通過實施管理專家型人才培養資助項目，使受資助的管理人員通過項目的培養鍛煉，具有較高的分析研究和解決問題的能力，具有較強的戰略管理能力、戰略研究能力，具有較高的綜合管理能力、服務能力、組織協調能力，成為具有高水平綜合素質的高層次管理人才。通過實施技能專家型人才培養資助項目，使受資助的教輔、工勤技術人員經過項目的培養鍛煉，不斷提高理論知識水平和專業技能水平，提升服務育人、服務教學和服務社會能力，成為具有精湛技能的高水平技能專家型人才。
五、積極完善社會保障制度
實行崗位聘任，擇優聘崗，必然產生一部分人落聘，因此應建立適合學校發展的住房、醫療、養老保險的社會保障體系，特別是學校養老保險的建立，打通學校和社會人才之間的流動，使得落聘人員的分流問題成為可能。按照國家和省里的有關政策，兌現相關待遇，分批兌現職工住房補貼。按照處級班子和處級干部三年聘期屆滿考核實際，兌現相關待遇。按照學科專業課程立項建設的要求，兌現專項津貼，進一步提高以教師為主體的教職工待遇。按照和諧發展的思想，重視低收入職工待遇的提高，更加關心困難職工生活。以2011年為例，學校投入1000余萬元，普遍提高在職職工及離退休職工津貼。通過積極協調，努力爭取，學校被省住建廳列為全省第一批公共租賃住房試點單位之一。
高等學校作為一個基層事業單位，人事改革基本上是封閉運行，只有在合理定編、按需定崗、科學定責的基礎上，進一步完善各項保障機制，才能確保改革成效，并逐步實現人事管理由行政管理向法制管理、由自我管理向崗位管理、由行政任用關系向平等協商的聘用關系、由國家用人向單位用人的根本性轉變。
