在管理理論中，組織這一概念有兩種含義:第一種是人們為了實現一定的目標，依 照某種方式結合而成的社會群體，如黨團組織、工會組織等等。第二種是為實現某種 目標而合理地安排人力、物力，使之結合成具有特定功能的系統性整體的活動及其過 程，在這種意義上，它是管理的一項職能，一種手段。Koh&Kim (2003)認為虛擬 社群的成員有著相同興趣或目標，基于情感基礎結合而成。這滿足組織的第一種概念。
1.組織承諾的定義
組織承諾(Organizational Commitment)最早由Whyte (1956)在《組織人(The Organizational Man )》一書中提出:組織承諾是了解員工在組織內工作行為的一個要素。
Becker (1960)最早界定了組織承諾的概念:隨著員工對組織時間、精力、感 情等付出的增加，而希望繼續留在組織中的一種心理現象，是促使員工持續其職業行 為的心理契約。Wiener (1982)認為:組織承諾是指為了滿足組織的利益，個體不斷 地被灌輸和強調組織奉行的觀念或規范的結果，是個體對組織目標和價值觀的接受和 內化。關于組織承諾的內涵，Buchanan (1974)認為組織承諾是個人對所屬組織目標 和價值觀的認同，個人對組織的認同以及與組織聯系的緊密程度。 Porter & Mowday (1979)將組織承諾細分為:對組織目標和價值觀的一種強烈的認同和接受;愿意為 組織貢獻自己的力量;愿意留在組織中。Porter & Mowday (1979 )比較全面的概括 了組織承諾的心理意識和行為，本研究采用他們對組織承諾的定義。
20世紀90年代以后，學術界對組織承諾的維度研究取得了一定成果。Allen & Meyer (1990)提出組織承諾應包含三種形式的承諾:情感承諾(Affective Commitment )、繼續承諾(Continuous Commitment)以及規范承諾(Normative Commitment) 。情感承諾指組織成員對組織的感情依賴、認同與投入。由于組織的 愿景、文化、價值觀等符合員工的期待，使得員工對組織有一種肯定性的心理傾向， 包括價值目標認同、員工自豪感，員工愿意為了組織的利益作出一定的個人犧牲和或 在物質獎勵范圍之外的貢獻等行為。繼續承諾是指員工對離開組織所帶來的即刻的和 潛在的損失的認知。員工在組織中的活動，勢必付出時間、精力、感情，也會涉及到 機會成本等因素。規范承諾是指員工受長期社會影響，形成的繼續留在組織中的社會 責任和義務感。個體在社會化的過程中，尤其在集體主義社會，會強烈的感受到這樣 一種社會和組織信念，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，個體會逐 漸在內心產生順從這種規范的傾向。
2.組織承諾的前因變量
Mowday Porter&Steers (1982 )將組織承諾的前因變量概括為四類:個人特征變 量、工作特征變量、組織特征變量和工作經驗。 Mathieu&Zajac把影響組織承諾的 相關因素分為八類，包括個人特征、工作特征、組織特征、工作績效、工作滿意感、 工作壓力、激勵、團隊和領導關系等。Williams&Anderson (1991)將前因變量分 為工作特征、組織特征、個體特征和同事特征。分析以上三個最具代表性的研究， 可以將最主要的組織承諾前因變量歸納為個人特征變量、工作特征變量、組織特征變 量。個人特征包括性別、年齡、種族、受教育程度以及人格特質等。組織內角色特 征包括工作范圍、內容、挑戰性角色沖突及角色混淆等。組織特征包括組織規模、權 利距離、控制幅度、正式化決策參與程度等。
學者通過實證研究證實了人口統計變量對組織承諾會產生重要影響。Allen & Meyer(1990)、Sheldon (1971)、Hrebiniak (1974 )、Steers (1977)等發現年齡與 組織承諾正相關:Koch&Steers (1978 )、Sullivan (1982 )、Mowday(1982)等認為 教育程度與組織承諾呈負相關.崔勛(2003)發現性別、年齡、學歷、婚姻狀況、戶 口、職位、離職次數、晉升等對組織承諾都有顯著影響[[16]。學術界關于人格特質對組織承諾的實證類研究較少，王聽(2010)運用大五人格理論，對合肥市某大型國企發 放了問卷，研究了組織承諾與大五人格的相關性。
虛擬品牌社群作為組織的一種，個人特質變量，包括人口統計變量和人格特質也 會對社群承諾產生重要的影響。但網絡由于其特有的開放性、虛擬性、匿名性的特點[IZl 人格特質對社群承諾的影響因子和影響方式需要進一步的討論和驗證。
