企業文化與人力資源管理的理論內涵
一、人力資源管理的含義
人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發揮人的作用，推動社會和組織的迅速發展。但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而“以人為本”就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性的要素。到了20世紀90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中人是一種重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
二、企業文化的內涵及基本特征
第一，企業文化的內涵。企業文化作為一種理論被提出，是20世紀70年代末80年代初的事情。企業文化是企業在生產經營實踐中逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值觀、信念和行為方式。這個定義實際上包含3個層次：價值觀、信念和行為方式。首先，價值觀是企業文化的本質體現，是企業文化中相對穩定的要素；其次，信念是支撐企業價值觀的各種信條、觀念，比如人才觀、發展觀、競爭觀、營銷觀等，必須結合企業的行業特點、市場情況、競爭對手等來動態調整，是企業發展與競爭策略的指導思想；最后，行為方式是企業文化中最真實、最直接和最重要的部分，一個企業的真正文化是企業員工的行為方式。
第二，企業文化的基本特征。企業文化作為一種文化，具有以下幾個基本特征。
一是獨特性。企業文化產生于不同企業，每個企業有其獨特的文化氛圍、企業精神、經營理念，有企業里形成的價值觀，因此所形成的企業文化也是各不相同的。二是難交易性。企業文化是為該企業內部成員所認同的并用來教育新成員的一套價值體系。甲企業優秀的企業文化，出了甲企業不一定能被乙企業成員認同，也不一定適合乙企業，對乙企業未必能起到促進作用。三是難模仿性。技術創新可以模仿，但企業文化不能模仿。企業文化有其獨特性，是一套非常復雜的價值體系。
三、企業文化與人力資源管理的理論關系
第一，人力資源管理對企業文化的影響。人力資源管理的目標就是使每一位員工充分發揮他們的主觀能動性，創造最大的利益空間，使企業達到最大的績效目標。良好的企業文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系，兩方面的建設要齊頭并進，共同建設，最終達到人力資源管理的目的——企業取得最大利潤。
第二，企業文化在人力資源管理中的功能作用。在世界經濟一體化、企業國際化、人才競爭白熱化的今天，企業管理人員的文化敏感力和優秀的企業文化常常以其特有的魅力與方式發揮著對人力資源的導向、人力資源激勵、人才培養和行為約束等功能。
第三，人力資源管理導向功能。人力資源管理整個流程從招聘、培訓、薪酬福利、績效考核、晉升通道、任職資格體系、素質模型到戰略規劃，每一個環節都與企業文化相關。主要表現在：首先，在人力資源的招聘中，要將企業的價值觀念與用人標準結合起來。這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在招聘開始以前就已描繪好所要招聘人員的整體形象，即事前的招聘。其次，在人力資源的培訓中，要將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。這種培訓既包括職業培訓，也包括非職業培訓。再次，在員工的薪酬系統上，企業應真正建立起符合其核心價值觀和企業原則的薪酬系統。因此，人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行，服從于企業文化這個軟環境，是人力資源管理發展到今天的必然要求，也是企業管理所追求的最高管理境界。
第四，人力資源激勵功能。人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用，從而實現人力資源管理的激勵功能。企業文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”，而且還有一種“無形的精神驅動力”。優秀的企業文化常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，從而產生使命感與責任感。
第五，人才培養功能。企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。首先，企業文化的行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用上。一方面，企業規章制度的約束作用非常明顯，企業中的規章制度反映了企業內所有員工的共同利益和要求，理所當然會得到員工的理解和支持；另一方面，企業倫理包括社會公德和職業道德，它是一種無形的、理性的韌性約束。通過這種方式可以培養出符合企業發展需求的高素質員工。其次，企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理，使人們自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現，從而提升企業人力資源的整體素質。企業文化一旦形成，就建立起了自身系統的價值和規范標準，對企業成員個體和企業整體的價值觀進行導向。
第六，人力資源的約束功能。在企業文化建設中形成的一種非行政、非經濟的心理約束氛圍，能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為，而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為，如同上層建筑一樣，一旦形成即表現出一種無形的力量，更高級、更長遠地約束著員工的行為，使企業管理進一步科學化和高效化。
企業文化在我國企業人力資源管理中的運用現狀
一、企業文化對人力資源管理的導向作用不顯著
第一，在人力資源的招聘中，企業的價值觀念與用人標準脫鉤。企業在招聘前所要招聘人員的整體要求不明確，隨意性大，企業在招聘過程中對招聘者雖進行培訓，但沒有價值觀念的輸入，為以后的企業發展埋下隱患。
第二，在對員工的考核與評價中，主要以業績指標為主。雖然有些企業也提出“德”的考核，但對“德”的考核內容缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。
第三，在員工的薪酬系統上，沒有建立起符合其核心價值觀的薪酬系統。在社會主義市場經濟初期，大多數國內企業從傳統國企轉化而來，薪酬系統的設立按論資排輩、平均主義的中庸做法仍有很廣的市場，表現出來的是由工齡、資格為主構成的收入體系，體現一定的按勞分配思想的獎金制也在傳統的思維定式下被同化得沒有了棱角；在一些發展得較早的國內沿海地區民營企業，也受傳統文化的影響，親情、人情、管理者的個人喜好成了薪酬分配的主流，這種狀態下的薪酬高低成了人際關系好壞的指標，企業中的員工就會把主要精力放在人際關系的處理上，影響了企業良好價值觀的培養。以上兩種情況，是我國現階段企業薪酬系統的真實寫照，薪酬僅僅作為一種勞動報酬存在，沒有起到激勵作用，更談不上為實現企業價值而服務。
二、企業文化沒能有效發揮人力資源管理的激勵功能
很多企業沒能利用企業文化特有的對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用而實現人力資源管理的激勵功能。沒能使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義，缺乏使命感與責任感。
三、企業文化對員工不良行為的約束力不足
沒能利用企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則，沒能讓其在員工中起潛移默化的作用，使不良行為得到自我約束。由于員工與企業文化長期割裂，群體觀念和道德行為準則沒能被員工認同，能對員工行為進行約束的只有企業的規章制度。這樣的員工只會以個人的利益標準去衡量一切行為，全然不會顧及企業的利益。表現在工作態度上，是要我干而非我要干，表現在工作效率上，是磨洋工而非高效精準，表現在工作原則上，則是損公肥私。
企業文化難以對人力資源管理發揮作用的原因
一、管理者、員工對企業文化的理解和認識不足
我國大多數企業的領導者和員工對企業文化的理解和認識不足，而企業的領導者又是企業文化的設計者、倡導者和建設者，員工是企業文化的參加者，他們對企業文化的建設起著重要的作用，同時，企業文化又或多或少地體現了企業最高領導者的價值觀、經營哲學和領導風格。理解和認識的不到位，導致領導者必然采取不正確的態度，忽視企業文化建設，企業文化所具有的作用就不為領導者所知，不為領導者所用，因此，企業的文化建設沒有步入良性發展的道路。企業文化在企業人力資源管理中的應用水平自然不高。
二、企業不重視整體戰略規劃，人力資源管理規劃模糊
我國大多數企業從計劃經濟轉型而來，長期以來沒有市場的概念，企業管理的理論落后。企業的中高層能夠接受工商管理培訓的機會還不多，因而他們的意識中還沒有企業戰略的概念，企業戰略的核心作用沒有得到確立。
我們知道，企業戰略是指以企業的長期持續發展為目的的企業使命定位和以使命定位為核心的企業各項活動的取舍及其匹配。確立了企業戰略的目標后，一切資源都應以企業戰略目標的追求來匹配，作為企業最重要的內部資源—人力資源也應有一個長期的規劃來支持戰略目標的實現，只有這樣，企業的使命才能與人力資源管理有機融合，人力資源管理方式才能步人良性循環，否則人力資源管理方式也就無章可循。
三、企業文化建設與經營活動缺乏聯系
由于對企業文化認識存在偏差，為迎合流行文化的需要，把企業文化當作企業的門面，企業文化建設用于宣傳和擺設，將其誤認為是另一種思想政治工作，不與生產經營活動管理緊密相連，尤其沒能與人力資源管理契合。我們常見的現象是：在企業中，企業文化歸書記管，生產經營活動歸總經理管。在研究企業文化建設的時候，書記把政工系統的骨干叫去，布置一下任務，貼幾條標語完事。總經理依然按自己的思路去為了完成上級下達的短期經營目標而努力，久而久之，二者的關聯越來越小，企業文化成了被遺忘的角落，人力資源管理還是按原有的模式存在。
企業文化與人力資源管理的有效措施
一、加強對企業中高層工商管理知識培訓，提高管理者市場經濟素質
只有用現代的企業管理理論武裝起來的管理者，才能深刻領會市場經濟條件下企業管理的真諦，才能統一思想，充分認識企業文化與人力資源管理的理論關系，使二者齊頭并進，共同建設，最終達到人力資源管理的目的—企業取得最大利潤。
二、將企業的價值觀念與用人標準結合起來
這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，在制定招聘要求時要有專家的參與。在招聘面試過程中，選擇對本企業文化認同較高的人員。
三、將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中
這種培訓既包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
四、將企業文化融入員工的考核與評價中
大部分企業在評價員工時，以業績指標為主，即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，作為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。
五、企業文化的形成要與企業的溝通機制相結合
只有達到上下理解一致的情況，才能在員工心目中真正形成認同感。這不單單是人力資源部門獨有的工作，也是所有的管理人員參與其中的工作，如此才能形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，形成在市場競爭中特有的競爭優勢。
能否處理好企業文化和人力資源管理的關系，已經成為決定一個企業競爭實力的根本因素，甚至是決定因素。企業必須正視目前人力資源管理中存在的欠缺和不足，認識到企業文化對人力資源管理的影響，并在今后的發展過程中更新觀念，努力改善，只有這樣，方能在日益激烈的國際競爭中立于不敗之地。
