一、中小企業人才流失的現狀及影響
我國的中小企業由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其在競爭中處于弱勢，因而，人才流失現象相當嚴重。根據有關資料顯示，目前國內一些中小企業中高級人才的流失率高達30%，而過高的人才流失率必將給企業帶來相當大的負面影響，最終可能影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可以使企業最終走向衰亡。具體說來，人才流失對我國中小企業的影響主要表現在以下幾個方面：
1、人才流失會增加企業的經營成本
人才流失造成的損失最終都會反映到企業的經營成本上，造成經營成本的上升，如老員工離職后的生產損失成本及新員工的失誤和浪費帶來的成本等。同時，企業要重新招聘、培訓新的員工，所以企業人力資源的原始成本和重置成本也必然上升。
2、人才流失會造成企業的技術和經驗流失
當一些關鍵人才(如各個層次的專業技術人員)離開企業時，他們很可能會帶走企業的商業與技術秘密，使得企業的競爭力受到巨大影響，并可能影響到企業的生產效率，使得一些關鍵步驟無法正常運行。
3、較高的人才流失率會使得顧客的滿意程度及忠誠度下降
員工在一個企業中工作的時間越長，學到的知識和技能就越多，也就越了解該企業的顧客的需要，越熟悉企業的經營運作情況和業務工作特點，因而也就更能為企業的顧客提供優質的服務。當這些員工離開該企業后，可能會導致企業產品和服務質量的下降并影響到顧客對企業提供的服務的滿意程度，顧客與企業的關系也很可能會隨之破裂，甚至可能隨流失的員工一起流入競爭對手企業，進一步削弱企業在市場上的競爭力。企業必須再花費大量的時間、精力和經費才能招徠新的顧客。
4、大量的人才流失影響了工作的連續性
企業的各項工作都是一個相互關聯的整體中的一部分，因而當大量的員工流出企業時，企業的各項工作的銜接性必然受到極大的影響。同時，同一工作由于人員的更替，新任員工對工作必然要有一段適應的過程，從而也會影響到同一工作的連續性。
5、人才流失會使競爭對手的競爭力提高
人才流失大多會在本行業內發生，他們或是自己創業、自立門戶，或是流向競爭對手企業。無論何種情況都有可能增強本企業競爭對手的實力，使得強“敵”弱我，形成更大的競爭力反差。
6、 較高的人才流失率會影響在職員工的穩定性
如果一個企業的人才流失率過高，會使得企業員工隊伍過于不穩定，從而使一些員工認為企業沒有能力吸引并留住人才，并感到本企業沒有發展前途，因而更加重了人才流失。
二、中小企業人才流失的原因
中小企業的人才流失原因是多種多樣的，如性別、年齡、報酬、工作預期、企業文化等，但這些因素概括起來不外乎兩類，即內部因素和外部因素，亦即人才流失的內部原因和外部原因。
1、家族管理導致人才無法施展
許多中小企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果。家族型企業組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發展空間。
2、缺乏有吸引力的報酬制度
工資收入的高低是衡量人才價值的尺度，但是在現在中小企業當中由于自身發展本身也在起步階段，所以對企業職工發放的薪酬待遇也普遍不高，嚴重的影響到職工的積極性和創造性。
3、缺乏科學合理的績效考核機制
中小企業的績效考核機制缺乏合理性主要表現在：績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，考核和評估標準較單一，不能根據不同的部門制定不同的業績考核體系，不能將企業的人才分類（如稀缺人才、特殊的無人代替人才等），不能對不同類型的人才采用不同的考核及獎懲辦法等。這種考核制度嚴重挫傷了勞動者的積極性、主動性和創造性，使人才難以充分發揮作用，導致了人力資源的浪費甚至人才的流失。
4、企業管理者對待人才的觀念不正確
在人才招聘過程中，只重視文憑而輕視能力，重視資歷而輕視道德，重視引進缺乏培養的問題比較突出，在招聘過程中不能按照崗位匹配人才，往往喜歡搞人才高消費，而不管這樣的人才是否符合企業發展的需要，造成人才難以在企業發揮其真正的作用。
5、提供的工作、生活條件較差
著名的心理學家馬斯洛的需求層次理論告訴我們生存需要是每個人的最基本的需求，只有好的生活和工作環境才能吸引、留住人才，可是在我們的一些中小企業中所提供的工作、生活條件較差，這就難以穩住現有人才，也難于吸引更多人才來企業工作。
6、人才培訓難以適應社會發展速度
許多中小企業對員工培訓不夠重視，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業發展缺乏后勁，員工缺乏繼續工作的動力。
三、中小企業減少人才流失的策略
中小企業人才的高頻流失成了制約企業快速發展的短板，面對不斷上升的人才流失率，企業要想獲得長期生存與持續發展的人力資源，就需要適時采取一套動態的管理對策：
1、建立、健全企業管理制度
建立現代企業管理制度，從制度上避免“老板獨斷專橫”、“家族化”等不利企業發展的因素，提高全體員工的積極性、創造性。要營造吸引人才、留住人才的良好環境，企業必須實現企業內部的規范化、科學化管理。一是應加快建立健全現代企業制度，健全和完善內部治理結構。進行合理的組織設計，科學分工，職責分明，實現科學化、專業化管理。二是建立科學、公平的人才選拔機制，為員工提供平等的競爭機會，使優秀的人才脫穎而出，從而實現企業內部資源同外部社會資源有效的結合。
2、建立科學合理的薪酬機制
根據公司和行業現狀，根據薪酬的制定原則，制定科學、合理、建立了在同行中有競爭性的薪酬制度；輔以相應的績效考核機制，在選擇薪酬政策時，一方面考慮了國家經濟運行情況，勞動市場的供求狀況，同類企業的薪酬水平，以及國家政策等，還考慮到本企業的經營發展和薪酬管理狀況以及福利制度。制定了有效的考核激勵體系，改變全部按量計酬的方式，將產量和質量雙掛鉤，激發員工的工作積極性。
3、建立人才成長的規劃設計
一是新職員培訓。新人進入崗位前將接受內容豐富的“入模子”培訓課程。二是技術培訓。技術是第一生產力，學習是發展生產力的唯一途徑。企業部門內部將定期組織業務能力的培訓、交流會，公司應不定期邀請業內資深的技術顧問、同行進行講課和交流，提升員工的業務技能水平。三是綜合管理素質訓練。自我管理、組織管理將是訓練內容之一。
4、為人才提供綜合培訓
中小企業應加強對企業員工的教育培訓，特別要注重對年輕員工的培養。培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要他們在企業工作的時間愈長，企業得到的回報就愈大。因此，對于員工的技能培訓即在職培訓要做到定期開展。
員工素質是企業發展的源泉、創新的原動力，培訓是企業生存發展的第一要素，先出人才、后出效益。企業上下各層都要把人才的培養作為自己工作的重大責任，明確“員工素質低不是領導的過錯，但是不能提高員工的素質是領導的責任”的思想，應倡導形成全員學習、團隊學習、我要學習、我愛學習的氛圍和機制，推動員工隊伍整體素質的提高。同時，員工培訓可以鍛造高績效的團隊，培訓的目的是為企業的生產服務。
