摘要：高校內部審計的重點在服務，比如當好領導的參謀和助手；通過審計，為領導管理、決策提供依據和建議。然后介紹了高校內部審計及其績效考核的相關理論和內容，分析了高校內部審計績效考核的存在的問題，闡述了高校內部審計績效考核指標體系的構建必要性、構建途徑和方法。
關鍵詞：高校；內部審計；績效考核
績效考核作為一種評價和改進組織管理績效的有效的管理工具已經廣泛應用于企事業單位。不過當前其研究極少涉及對審計績效考核等方面的系統研究，也尚未構建一個科學合理的審計績效評估模型。因此，研究構建合理的高校內部審計績效考核體系及評估模型，有效地實現高校內部審計的良好績效，從而推動對審計的績效考核及促進審計績效的不斷提高，具有一定的意義。同時審計績效不僅取決于審計部門、審計項目的績效，還取決于每位審計人員的績效。高校內部審計的政績也不僅僅是查出了多少問題。所以要糾正以查問題、以查出多少違紀違規金額為目的的審計政績觀。
1 高校內部審計績效考核存在的問題
我們通過對某某省教育系統內部審計績效考核現狀，可以看到高校內部審計績效評估指標體系簡單，指標權重賦值簡單，考核的方法也簡單，不能客觀、科學的反映一個部門的真正的績效。其存在的問題主要體現在以下幾點。
1.1 評估考核指標簡單
高校內部審計的價值定位主要是監督、鑒證、評價、服務和管理控制，現行評估考核指標多偏重于對監督、評價價值行為的考查和內部審計機構基礎建設、審計工作質量的評估，而對服務和管理控制職能的考核不足，不利于體現高校內部審計在促進高校改善管理、提高管理和經營效益等方面發揮的作用，而服務職能的實現更能體現內部審計的價值，也是內部審計發展的方向。對于高校內部審計考核指標的權重賦值，主要是設計者根據工作經驗，主觀想象得出的權重，沒有通過科學的方法計算并予指標權重賦值。
1.2 評估考核操作缺乏客觀性
評估考核指標體系的設立，主要是列舉與審計工作相關的項目，如審計工作組織和領導、審計機構及地位、審計隊伍建設、審計職責履行、審計覆蓋面等等。這些指標評估時，評估人難以客觀的把握尺度，有個人的隨意性，況且在評估的過程中，現有模式都是由上級主管部門派出評估檢查組2-3人，由檢查組聽取匯報并檢查被評估方整理的材料后評估打分得出結果，沒有進行科學的計算處理。
1.3 績效考核對審計部門前后期的工作促進不明確
許多部門未將績效考核放在管理的體系中考慮，而是孤立的看待評估，或僅僅把評估作為評先評優的依據，忽略了評估前期與后期的相關工作。評估的目的一方面是正確評價內審部門的績效，更重要的是在評估中發現不足，找差距，以評促建，使內部審計工作進一步得到發展。而制定科學、規范的評估體系，標準化的評估模式，既是正確評價內部審計部門功過得失的前提，也是引導內部審計工作重心的重要工具。
1.4 績效考核的體系不完整
現有的績效考核模式多采用定性方法，以專家打分為主，較少采用定量方法，更不必說系統的評估原則、評估指標體系、評估模型、評估依據、評估技術和方法以及評估程序。從而導致績效考核缺乏科學性、公正性和客觀性。
2 高校內部審計績效考核體系的建立
2.1 開展高校內部審計績效考核的可行性
近年來，隨著“審計風暴”而來的是人們參與管理和監督的積極性日益高漲，對“風頭日盛”的國家審計以及內部審計的績效考核也倍感興趣，把它作為了解、參與、監督審計工作的新途徑。另外，審計部門、審計人員也對自身的績效考核較為熱衷，一方面可以通過評估了解工作成果，分析差距，從而改進工作;另一方面，客觀、科學的績效考核可以為爭先評優提供依據；再則，上級主管部門和管理人員可以將評估視為對下一級部門和人員實施控制和管理的有效手段。同時信息技術也可以使復雜的評估模型建立及繁瑣的數據計算變得簡單，在評估實踐中較多采用的定量計算、分析方法，也使評估方法更科學、客觀，評估結果更可靠。
2.2 高校內部審計績效考核體系的解決措施
為了解決高校內部審計績效考核在評估指標簡單、評估考核方式簡單，評估缺乏客觀性，評估體系不完整及評估方法不科學等問題，需要從以下幾個方面著手，創造條件，以便能夠科學的構建評估指標體系，采用科學的評估方法，從而有效的發揮績效考核的作用。
2.2.1 加強對評估信息系統的建設
績效考核是一個全面的考核、評價系統，體現在內部審計工作的方方面面。特別是在進行數據收集、處理以及評估指標內容的構建時，在進行評估信息反饋時，都離不開信息系統的支持。良好的信息系統，不僅有助于信息及時有效的傳遞，有助于評估專家和被評估者之間的交流和溝通，也有助于發現評估中的問題，解決問題。
2.2.2 建立多元評估機制
內部審計工作內容的多樣性和目標的復雜性決定了績效考核主體應該是一個多元的結構。評估主體多元化是保證審計績效考核的客觀、公正、全面的前提條件。多元化的評估主體，可以對內部審計工作的各環節、內部審計績效的各方面作出全面的評估，可以防止評估中的片面性，比如暈輪效應、“互助”效應等，也可以從不同的角度對審計管理活動分別作出評估，并通過綜合歸納、相互補充，保證評估的客觀性，防止某些評估主體的主觀傾向甚至個人意志左右評估結果的現象。通過建立內部審計部門自我評估、上級業務主管部門評估、單位評估考核組織主持的評估、服務對象的評估、專家評估、高校內部其他部門評估等這樣一個“360度”的績效考核，產生“魚缸效應”。
2.2.3 完善審計績效考核體系
首先，把審計績效考核工作與內部審計的發展戰略規劃相結合，將績效考核融入到審計管理的整個過程，在進行短期績效考核中，考慮結合長期的觀點來評估績效。其次，要充分利用現有的教育審計工作和審計項目質量檢查規則，結合檢查評分表中的評分項目及評分細則，科學的構建審計績效考核指標的基本內容，并以此確定各指標所占的相應的權重，同時，規范績效考核的程序，科學選取績效考核的方法，而不是簡單的采取打分、然后分數加總的方式。
2.2.4 大力培訓審計績效考核的專門人才
培訓績效考核人才的目的是使受訓者通過培訓掌握審計績效考核的理論知識、指標體系構建知識和操作程序，這樣才能在評估過程中有步驟的組織績效評估，將分散得到的評估結果通過信息系統做好統計匯總工作，然后將最終的評估結果反饋給內部審計部門，做好整改的監督工作。內部審計績效考核是一個復雜的過程，績效考核的理論和目標體系也需要不斷的創新，與時俱進，這樣才能樹立正確績效觀，落實科學發展觀，實現科學、客觀的績效考核。只有從事內部審計績效考核的人員有理論、有素質、有經驗，才能有效保證評估工作有條不紊的進行，才能保證績效考核的過程公開、透明、客觀，評估結果準確可靠。
2.2.5 做好內部審計績效考核的試點工作
高校內部審計績效考核的發展現狀決定了評估工作是任重而道遠的，是一個長期的、漸進的過程，必須分階段、分步驟的實施?？梢韵葟哪骋粋€高校開始或者某一個局部開始，選擇工作比較具體、工作量化程度高的部分，比如說審計成果的評估。可以從這些局部試點，使績效考核的各項工作按部就班進行，努力做到程序化、規范化，而不是走過場，走形式。這樣，從局部的試點評估中去發現問題，并總結經驗和教訓。然后再向更大的范圍推廣，就可以避免走彎路，避免同樣失誤的發生，從而保證高校內部審計績效考核工作順利的開展。
總之，文試圖以高校內部審計績效考核為切入點，構建一個比較科學、比較完整的高校內部審計績效考核理論體系，推動內部審計和政府審計績效考核研究由零散研究向系統研究轉變。
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