一、國有企業人力資源管理存在的主要問題
改革開放以來，我們對人力資源開發和改革的重視程度亦日益提高，在人力資源改革方面有了顯著的進步，也促進了經濟的快速發展。但由于我國在人力資源方面的研究起步較晚，人力資源發展基礎比較薄弱，所以人力資源現狀還不是十分理想，與發達國家相比差距很大，尤其是國有企業，其本身固有的弊病，使人力資源的發展滯后，造成了國有企業在國民經濟中的重要作用受限，其具體表現為：
1.沒有徹底走出傳統人事管理的老路。當今很多企業觀念的轉變還遠遠跟不上經濟發展的要求。雖然許多國有企業已將原來的人事處、人事科變更為人力資源部，己認識到人力資源管理在企業生產經營中創造了價值，但大部分只是形式上的改動，與原來并無實質性的差異，用工制度、人事制度、分配制度及任用制度仍沿襲老辦法。大多數企業能把資金運作、成本控制等事情講清楚，可對人力資源與企業發展的關系問題卻講不清楚。他們的人力資源管理還處于以事為中心，視人為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，仍以主觀意念為主。特別是有些企業的“網”太多，不重視能力和實干，有關系者就上，導致大部分員工也不在意企業的興衰死活。
2.缺乏良好的制度，對人才使用管理不科學。許多企業只是名義上的人力資源管理機構，且是傳統機構，并沒有真正科學的職責，他的日常工作仍是諸如人事考勤、檔案管理、工資、人員配置等事務性工作，對人力資源發展規劃、員工發展、促進組織變革等方面的戰略性工作很少顧及。在思想上創新、探索的文化環境還很不完善，在很大程度上抑制了員工積極性和創造性的發揮。而且對人才重視不夠，人才既留不住也引不進來，導致企業發展缺乏后備力量，企業也就越困難，吸引不住人才，最終形成惡性循環。
3.企業人力資源管理水平明顯偏低，人才流失現象嚴重。國企人力資源管理水平明顯偏低，主要表現在：管理觀念陳舊，缺乏科學的人力資源管理；害怕人才流動，并設置種種障礙以盡可能減少人才流失；企業過分依賴人的管理，忽視制度管理，人事部門也缺乏制度化的規范管理；人才激勵機制不健全，使員工缺乏積極性，忽視約束與激勵相結合等等。
二、國有企業人力資源管理存在問題的原因
1.人力資源管理的觀念、體制落后
一個好的機制可以使好的人才更有價值，也使差的無法濫竿充數；而相反的會使好的人才無法發揮其作用，甚至流失，卻使少數差的泰然處之。利用好的機制作用于人員的去留，就顯得自然順暢。國內企業存在的一個普遍的問題是忽略人力資源規劃。受傳統思維的影響，國有企業對人才的漠視還大量存在，論資排輩的用人機制扼殺了員工的創新熱情：人才管理模式還相當陳舊，忽略了員工的差異性、個性和創造性；由于缺乏科學的評價標準，沒有建立競爭性的報酬體系，沒有體現出以業績為導向的分配原則，導致了人才埋沒與人才的流失。
2.缺乏科學的人才評價使用機制
去年底，中組部部長李源潮同志在全國人才工作座談會指出，人才工作要以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，堅持黨管人才原則，更好地實施人才強國戰略，以制定和實施中長期人才發展規劃為重點，確立人才優先發展戰略布局，加大創新人才發展體制機制和政策力度，大力培養、吸引、用好高層次創新創業人才，統籌推進各類人才隊伍建設，進一步解放思想、解放人才、解放科技生產力，為保持經濟平穩較快發展、推進創新型國家建設提供強有力的人才支撐。
建立科學的人才評價和使用機制,是公正選拔人才、高效使用人才的基礎,是使優秀人才脫穎而出、充分施展才華的前提。人才評價和使用機制是人才工作機制體系的重要內容,形成科學的人才評價和使用機制。
企業要有活力，就要讓有用的人才到合適的崗位上去，充分發揮自己的聰明才智，讓不適合企業要求的人才流出去，這是很多企業所希望的，但由于有些企業缺乏有效的競爭機制和流動機制，易造成這樣一種后果：想要的人進不來，不想要的人出不去，合適的人不在合適的崗位上，導致機構臃腫、效益低下，企業沒有競爭力。這種缺乏有效人力資源管理的后果便是使用不適當的員工從事不適合他的工作；缺乏有效的績效管理，員工工作效率低下；職責不清，企業運作整體效率低下。
三、改進和加強國企人力資源管理的對策建議
在目前情況下，國企人力資源管理工作是否完全無所作為呢?其實也不完全是這樣，國企還有自己的優勢，例如：人才基礎較好，有規范的制度運作傳統：國家在政策方面也給予了較大的扶持等等。一些成功經驗證明，只要有改進，充分利用現有的優勢，國企人力資源管理工作也可以在循序漸進變革的同時取得較大進展。
1.制定人力資源管理策略，真正樹立“以人為本”的觀念
企業或組織擁有優秀人才，才有可能生機不斷。國企要生存要發展，就必須樹立人力資源第一的思想，人本管理思想正是以人為中心的管理思想。主要體現為充分尊重知識，尊重人才：把人作為企業最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值，使員工的利益得以最充分的體現。企業運用這種科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發。人和企業之間的關系變得越來越緊密，并且不斷的向更為合理的方向演變。員工不再是為了生存而工作，更多的是和企業共同合作的關系。人本管理思想符合時代的潮流和社會發展的要求。
一個企業的啟動首先是人力資源的啟動。為確保生產活動，當企業內部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為企業的發展及時補充合格的人力資源，實現企業內部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質和群體素質的保障。眾所周知，現在的企業競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的那種低層次競爭，而是全方位的競爭。主要突出在人才的競爭，人員素質的競爭。
現代企業的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質的人才去完成的，選拔優秀的高技能人才不斷地充實到企業中，并不斷地培訓其工作能力和業務知識，使得企業整體素質不至于出現競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業間競爭的前哨站。
2.實施人力資源規劃，讓人力資源策略得到落實
俗話說：凡事預則立，不預則廢?，F代企業要實現自己的人力資源管理戰略目標，就必須對企業當前和未來各種人力資源的需求進行科學的預測和規劃。企業人力資源規劃是企業發展戰略的重要組成部分，也是一個重要前提條件?？茖W地規劃企業人力資源、搞好人力資源管理工作可以預防組織的臃腫，調動員工的工作積極性，提高企業的管理水平。為體現人力資源管理的價值導向，企業要根據自己的戰略目標，盤點人力資源管理現狀，制定人力資源管理方向及實現策略，設置靈活的組織結構、崗位編制、準確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。
現代企業的競爭，歸根到底就是人才的競爭，從某種意義上講，就是企業培訓的競爭。培訓活動是企業活動的重要組成部分，主要包括企業文化的培訓，企業方針的培訓，行為規范的培訓，專業技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使企業保持旺盛的發展勢頭，為企業的發展輸送合格的人力資源，現在的培訓工作已成為了一個系統，強化了目標性，制度性。
以市場為導向的生產方式下，企業為了生存，為了發展也必須順應市場發展的軌跡，這是規律，是不以人的意志為轉移的客觀實在。在千變萬化的市場形勢下，企業的發展和經營也面臨著新的機遇和新的挑戰，企業拿什么資本去迎擊新的機遇和新的挑戰呢？看來還是離不開人這個最基本、最偉大、最富有活力的資本。預測市場變化，及時制定培訓計劃，做到先期培訓到位，順應市場變化。市場經濟不等人；不爭不搶是庸人。作為一個企業，培訓要以市場為導向，以提高人員素質為重點，而不是將時間浪費在糾正員工的偏差上，因為素質提高了偏差自然少了。海爾的一句名言是：“職工素質低不是你的責任，但職工素質不提高肯定是你的責任”。可見，培訓工作是企業發展的責任，也是企業發展的戰略。
3.探索和建立完善的激勵約束機制，充分調動員工的積極性和創造性
人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標、效能，就在于充分調動人的積極性、主動性和創造性。人的行動是受其思想支配的，行為是受其動機制約的。而人的需要是多方面、多層次的，但基本的是物質和精神兩大方面。堅持激勵原則，需要物質激勵和精神激勵相結合。國企想要留住人才、吸引人才就必須改變原來的工資分配制度，建立大致能體現人才市場價格變化趨勢的工資體系，用各種有效的激勵機制充分調動全體員工的積極性和創造性，激發出員工的無窮潛力，從而更好地促進企業目標和個人目標的實現。企業應根據實際情況，在公平、實事求是、物質激勵與精神激勵并重、激勵與約束相結合等原則下，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系。
績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性。考核是對員工的褒獎和懲罰，也是對員工調崗、升遷、薪資、福利等執行的依據。通過考核可以發掘企業內部人才，可以淘汰不合格的員工，考核是將競爭和激勵機制引入企業內部?？梢哉f，如果一個企業缺乏考核制度或者考核制度陳舊，必定會死水一潭，根本蕩不起美麗的漣漪，也根本談不上托起企業明天的太陽，等待的恐怕是陰雨綿綿。
