一、引言
公司治理的直接目標是提高企業的公司治理效率，而公司治理的最終目標是促進企業的發展，盡管在現代經濟環境下，公司治理與公司管理在內容上存在著區別，但是，隨著現代企業制度的變遷，公司治理與公司管理的融合性逐漸提高，從而導致公司管理的目標逐漸演變為公司治理的直接目標。
產權理論認為，公司治理所要解決的主要問題是所有權與經營權分離條件下的代理問題，限制經理人濫用職權，促進經理人努力工作，從而建立起一套既分權又相互制衡的代理制度，降低代理成本和代理風險。超產權理論認為，產權變換只是改變機制的一種手段，競爭及治理機制才能對實現企業目標起決定作用。由于產權機制的缺失，或者說產權存在狀態的模糊性，以公有制為平臺的公司治理不可能達到西方企業公司治理的高度。然而，公司治理畢竟是現代企業制度衍生的一種先進的資源配置機制，模仿式的應用也會產生一些積極的效應。
技術創新能力的滯后性是我國制造類上市公司存在的一個普遍性問題。本質上講，上市公司技術創新的滯后源于產權的國有屬性，但是，在產權機制不變的前提下，最大程度地激勵產權創新的進展也是當代人一個不可推卸的責任。根據熊彼特的理論，技術創新的主體是企業家，技術創新是企業家抓住市場機會，重組生產要素，獲得最大利潤的過程。技術創新的關鍵是研究與發展成果的產業化與商業化，而技術創新的實質是給企業生產經營系統引入新的技術要素以獲得更多利潤。在國民經濟體系中，正是由于一系列持續不斷的技術創新活動，才導致經濟穩定持續增長。
在傳統研究領域，技術創新是公司管理的研究范疇，但是，隨著公司治理與公司管理的日漸融合，公司治理也將對技術創新的培育產生直接的促進作用。公司治理體系一般包括控股股東行為、董事會治理、監事會治理、經理層治理、信息披露與利益相關者治理等要素，而經理層治理是連接公司治理與公司管理的紐帶，是公司治理與公司管理雙重作用的結果，既涉及到宏觀的產權優化與組合問題，也涉及到企業內部的決策實施與執行問題，因此，基于技術創新培育的研究目標，經理層治理機制的解析具有較強的現實意義。
二、研究模型的構建
經理層治理是一個綜合性的體系，既涉及到公司治理的內容，也涉及到公司管理的內容。根據我國制造類上市公司經理層治理的特征，并結合企業的技術創新實踐，本研究認為總經理聘任、高管聘任、執行保障、薪酬激勵、股權激勵與內部人約束6個要素在理論上對企業技術創新能力的成長產生直接的促進作用。
第一，總經理職務的設立與總經理職權的行使是公司治理與公司管理中的核心問題，對公司運營績效存在著舉足輕重的影響。總經理聘任是指對上市公司總經理任免、職務變更、職責履行等方面的合法性、公平性、透明性的評價。目前，總經理人事任免的強制性是阻礙我國上市公司持續發展的不利因素，而科學任免制度的實施，能夠選拔到優秀的經理人員，從而有利于上市公司的長遠發展。
第二，高管聘任是指對除總經理之外的高管人員的聘任的合法性、合理性與規范性。我國上市公司高管人員的任命存在不同的途徑，有些來自控股股東，有些來自外部聘任或內部選拔，但有相當一批依然來自于政府部門的行政任命，公司的決策往往會受到相應的行政干預。一般而言，高管層任免機制的評價能夠提高高管人員任免過程中的治理效率，掃除任免過程中的治理障礙，從而促進經理層任免的市場化。
第三，執行保障是指經理層對公司運營權的全局性保障程度。經理層作為公司運營的負責人，首先要確保其各種管理決策能夠得到積極地貫徹執行，才能夠有效地履行經理層的管理職責。執行保障不僅涉及到公司的規章制度，更涉及到公司的內在性企業文化。經理層和董事會的關系在公司治理的各種內部關系中具有主導性作用，經理層需要和董事會保持密切的聯系，及時向董事會提交相關的運營信息，同時將董事會的決議轉換成公司決策，以便在公司內部得到貫徹實施。
第四，薪酬激勵是指上市公司經理層的薪酬對工作動力的激勵程度，是上市公司兩種常規的經理層激勵方式之一。與國外上市公司相比，我國上市公司薪酬激勵制度的實施時間較短，實施力度較弱，實施方法較為簡單，存在著一些計劃經濟時代的薪酬特征，與國外上市公司的薪酬激勵制度的實施質量尚有較大的差距。薪酬激勵的功能是多方面的，薪酬額度、結構與調節幅度都會對薪酬的激勵程度產生直接的促進功能。
第五，股權激勵是指上市公司以股權的形式對經理層所進行的激勵。目前，我國許多上市公司對經理層實施了股權激勵，并且存在明顯的效果。但是，由于受到各種傳統思想與文化的約束，也有不少上市公司對經理層的股權激勵存在著抵觸，尤其在非國有上市公司中，股權激勵機制并未得到普遍的認同。一般而言，持股比重越大，經理層的努力程度越大；股權的流動性越高，經理層的努力程度也越大。根據股權激勵的經驗，經理層的主動持股方式往往優于被動持股方式，經理層的持股總額在高管團隊內部也需要保持合理的分布比例。
第六，內部人約束是指在“內部人控制”的環境下，我國上市公司存在的對經理層逆向選擇與道德風險行為的限制性規則與章程。“內部人控制”是我國公司治理及經理層治理中存在的重要問題，阻礙了上市公司的公司治理的完善和發展。公司經理人作為控股股東（國家）的代表，可能對中小股東的利益帶來損害，同時，經理人又可作為內部人損害控股股東（國家）的利益。我國上市公司對經理層的約束是全方位的，不僅有來自董事會和監事會的約束，也有來自公司內部的各種制衡。
技術創新是一個較為寬泛的概念，具有實質性的內容。在不同時期與不同環境下，技術創新的核心內容與要素不同。上市公司技術創新能力的測度也積累了一定的研究成果，針對不同的研究目標設計了相應的測度體系。本研究將制造類上市公司的專利增長率作為技術創新績效或技術創新能力的測度標準。
根據以上分析，本研究建立基于技術創新能力培育目標下的公司治理績效研究模型如下式所示。
y=β0 β1x1 β2x2 β3x3 β4x4 β5x5 β6x6 u
式中，y是指上市公司的技術創新能力，x1是指總經理聘任、x2是指高管聘任、x3是指執行保障、x4是指薪酬激勵、x5是指股權激勵、x6是指內部人約束，β0為截距，β1、β2、β3、β4、β5、β6分別為解釋變量x1、x2、x3、x4、x5、x6的回歸系數。
三、實證檢驗
本研究擬采用多元回歸分析對研究模型進行實證檢驗，而數據收集方法采用李克特7點量表制。樣本單位為我國境內的上市公司，而測評主體為滬、深證券交易所的相關部門。本次數據調查共獲取有效樣本40份，滿足多元統計分析的基本數據要求。數據調查時間自2010年12月1日起，至2010年12月31日止，共30天時間。基于40份樣本數據，借助于SPSS12.5統計分析軟件，回歸分析結果如表1所示。
由表1可知，回歸方程能夠解釋總變差的44.3%。F=
12.67**，說明總體回歸效果是顯著的。高管聘任與內部人約束要素的系數顯著性水平大于0.5，而其余系數的顯著性水平均小于0.5，且方差膨脹因子均在1左右，D-W值在2左右，表明回歸模型不存在多重共線性和自相關問題。
四、結論
根據檢驗結果可知，基于技術創新能力培育的視角，上市公司經理層治理在整體上促進了技術創新能力的成長，從而反過來有利于公司治理績效的改進。具體而言，在技術創新能力培育過程中，總經理聘任、執行保障、薪酬激勵與股權激勵要素產生了顯著的促進作用，而高管聘任與內部人約束要素則缺乏實質性的激勵功能。本研究結論基于我國制造類上市公司經理層治理的數據檢驗，具有一定的可靠性，能夠為經理層治理的改進提供現實性的理論指導。
制造類上市公司基本上均是國有企業，而國有企業的治理機制存在著先天性的缺陷。事實上，現代企業制度要求公司治理的實施必須基于產權明晰的前提，而國有企業的產權缺失是有目共睹的，從而導致包括經理層治理在內的治理機制的衰微。高管聘任需要經過嚴格的選拔與考核，是經理層治理的一個至為重要的環節，而在我國上市公司則具有較大的隨意性，此后所引發的“內部人控制”現象就不足為怪了。公司治理的最終目標是促進企業的發展，而技術創新是企業發展的核心標志之一，但在我國上市公司治理中卻遠未進入良性循環狀態，應引起相關利益主體的深思。
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