一、我國企業人力資源的特點
1.主體意識覺醒,強調個人作用,忽視對組織和單位的義務。
2.個人利益的追求。隨著主體意識的覺醒,人的追求除了精神上的還有物質上的。問題在于個人利益的追求關鍵在于實現的手段,人力資源管理的關鍵在于利用人的追求。
3.自我價值的展現。追求個人利益里面有精神的成分,對于高層來說物質的意義不在于物質本身,物質是一種能力和成就的象征,一個人價值的體現,個人價值在組織中的體現。
4.成長機會的選擇,每個人自己能決定自己的命運,可選擇的機會多,容易迷茫。
二、自由違規權
首先,基于以上幾點我國轉型期人力資源的特點,組織中的個體在追求個人訴求的時候會有發生違規現象,而在理性人假定下,往往違規者對自己的行為有預判,即對自己的行為違規已知。
其次,既然其對制度的違反是已知的,那么我們可以看出違規者處罰也是已知的。我們可以稱這種在違規之前已經知道其違規成本的行為為自由違規權,即行為人違規之前已經對其違規的成本有一個比較合理的預期,并愿意承擔這種違規的成本。
三、自由違規權的成本分析
由于違規者對自己的違規成本有比較合理的預期,我們對于違規者的違規成本分析可以從以下幾點考慮:
首先,但凡違規者對規則都是漠視的,而實際上在任何體系中限制組織成員行為規范的準則除了規章之外還有組織文化,及組織內的職業道德,而道德的限制水平在規章制度之上,所以說對規章違反的同時必定已經造成了對組織內部道德的踐踏。
其次,違規者對于其違規成本有比較充分的了解,所以,他們對違規行為的選擇就會很有目的性和針對性。在這里會考慮兩點:1.提高違規行為帶來的收益,即違規行為一定要能給自己帶來較違規成本更高的收益,而往往這種收益和成本的差額遠遠大于違規成本的本身,以抵消其因違規而接受處罰造成的成本。2.降低違規行為本身帶給自己的成本,即違規行為的風險。由于違規者本身處在這種規章體系中,對體系有相當的了解,對其違規行為進行掩飾,以其不被察覺會的更大的收益。
第三,由于信息的不對稱,以及監督的信息收集不全,造成查處違規行為的疏漏和低效率也會在一定程度上造成自由違規行為的產生。
基于以上幾點可以作一個簡單的博弈,假設違規者得到處罰時受到的損失是2,那么在設計違規行為時至少要設計到3或者更多,那么按照納什均衡理論會有以下分析:
以上我們可以看出,在一定制度控制下的違規行為幾乎成為了必然,實際上由于信息不對稱以及監管效率低等問題,因違規而被處罰的概率也大大降低使得圖表中違規被處罰的收益成本差也大大提高。所以,制度對組織中個體行為的控制是有限的。
四、組織中自由違規行為的控制策略:組織文化控制
從心理學上講,進行一項愉快的活動(即內感報酬),如果提供外部的物質獎勵(外加報酬),反而會減少活動對參與者的吸引力。因此,不僅要從物質上激勵個體,還要在組織倫理上影響個體,讓個體從感性層面接受組織制度,潛移默化的影響組織文化被承認和遵守,減少組織自由違規行為。
具體說來,組織中文化的建立可以有以下幾種方法供參考:
一、對組織內成員進行培訓,用兼具理論和實際的內容的培訓和后續培訓計劃,教導價值觀,標準、倫理和道德;嚴格內部逐級提升的政策,從進入組織時起開始塑造個體的組織倫理;寬容不違反組織倫理的誠實錯誤,對于違反的行為和人員嚴懲不貸。
二、對有意違反組織倫理甚至組織規定的個體及時進行處罰,并根據其因自由違規獲得的不正當收益對其進行物質上的處罰;考核其在組織中的工作態度,并對在考核周期內嚴格遵守組織倫理的個體予以獎勵,從制度上鼓勵、獎勵員工對組織倫理的遵守和維護。
三、要完善組織內部的監管機制,加大監管力度,提高監管效率。加大自由違規行為的違規風險,從而促使個性在選擇的時候規避違規行為。
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