1 情感管理的三個原則
1.1 特殊原則 情感管理需要因人而異,不同的類型要有不同的模式,也可以說是需要對癥下藥的原則。管理者需要根據員工不同的性格以及受教育程度不同程度等等因素,制定不同的方式方法,但最終的目的都是為了使員工在滿足自己需要的同時發揮奉獻出自己的能力。
1.2 真誠原則 管理者必須秉承誠心誠意的原則,真正做到說真話、說真情、幫真忙,在此基礎上,還要充分的尊重員工的自身人格,關心員工的疾苦問題。從根本上與施工人員做朋友,以真心換取真心。
1.3 重情感管理原則 管理者必須重視情感管理原則,在施工企業,還有很多的制度管理,這些制度管理是一種剛性的管理,而情感管理則剛好相反,屬于柔性的管理。在情感管理的基礎實施制度管理,也就是在柔性的管理基礎上事實剛性的管理,可以使得施工人員自覺的接受管理者的要求,并將要求滲透到日常行動中。
2 如何在建筑工程中實施好情感管理
2.1 復合組織 從企業的組織結構來分析,垂直的管理部門與水平不同職能的部門,結合可以組成復合的項目組織,而這種在企業集權的控制下,是具有相對獨立的項目權限的,有利于項目的內部信息溝通,能夠及時的掌握施工中出現的各種各樣的突發情況,并能夠及時的做出反應,為項目的實施構建了良好的人才梯隊,且從總體上又具有一定的獨立性,使得項目組人員具有自我的成就感和責任感,為項目的運作提供了良好的保障。
2.2 合理配置 在項目管理中,情感管理的理論認為必須從以下三個方面來真正的實現人才資源的合理配置:要能夠充分的信任施工員工,并且主動施加壓力。舉個例子,有一個很成功的項目經理,他每一年都是擔當重點項目的項目經理,這樣看來,這位成功的項目經理應該是很忙、很累的,但實際上并非如此。因為他充分的信任他的下屬,也就是項目的組成人員,他總是將已經接手的重點項目的總目標進行劃分、分析,再落實到每一個工作員工中去,既完成了項目的任務,又鍛煉了團隊員工的工作能力,使他們得到了寶貴的經驗,為下一次的成功奠定了基礎;讓工作人員去做他們擅長做的、喜歡做的事情。如果一個員工的長處得不到良好的發揮,他就會顯得非常平凡甚至是非常平庸,于之相反的是,如果他的優勢與工作吻合,也就是他的特長得到了認可、發揮,他就會顯得很優秀,其實這就是情感管理所獨特的作用。管理者要充分的了解員工,這樣才能讓他們能夠去做自己最擅長、最拿手的工作,當然,這也是當今建筑工程項目管理中最重要的一個挑戰。管理者既要有工程專業的相關技術知識,又要管理好人員的的知識,這樣才能更好的發掘人才,創造人才;激發工作人員的主人翁意識以及責任感。施工人員的工資被拖欠是非常普遍的現象,也是非常惱火的現象。管理者應該從這個切入口入手,并緊緊的抓住這個焦點,主動關心工作人員工資的兌現情況,使得工作人員知道管理者還是很關心他們的,這樣一來,才會使得員工放下心來工作,也更能使得管理者真正的和工作人員做起朋友。通過這種將現實的工作納入自我實現的情感管理軌道,使工作人員干起活來干勁十足,從而加強了工作人員的責任意識,主人翁的意識也樹立起來了,自覺的把自我與項目與企業榮辱緊密聯系在一起。相反而論,如果管理者只知道指揮工作人員進行施工,發號師令,而不關心他們都非常關心的問題,就會使得管理者與工作人員之間的關系越來越淡化,僅僅只維系在上司與下屬的關系,而不是親密的人與人之間相互關心的關系,就很難調動工作人員的工作積極性,更談不上什么主人翁意識和責任感。
2.3 溝通原則 管理者應該加強與工作人員之間的良好溝通,這樣才能知道工作人員的內心需要的是什么,對什么不滿意等等難以明了的問題。通過強化的情感管理來提高項目的凝聚力以及吸引力。舉個例子來說,一個剛畢業的碩士研究生,他剛到項目部報道,并且認為這是畢業的第一個訓練,于是他決定給自己半年的磨礪時期,3個多月過去了,沒有任何人去與他交流什么,沒有人關心他在想什么,也沒有想知道他的真實需要,他感覺到可能被公司冷落了,公司也不需要他。于是最終擔心自己的才華被埋沒選擇離開了公司。這就是缺乏溝通的原因,對企業來說,這不僅僅是人才的流失,更是自身凝聚力和吸引力的問題。
3 總結
良好的管理就在于要堅持以人為本的情感管理,良好的人際關系,對企業的發展是非常有幫助的。不僅可以消除工作人員的消極情緒,還可以通過情感的雙向交流以及溝通實現有效的管理,從而增強企業的凝聚力和吸引力。
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