作者：[劉愛東 魯芳]
信息不對稱是會計造假的誘因之一。防止上市公司信息披露失真的一切措施，應該從改變信息不對稱著手，進行制度創新。讓公司雇員監管公司信息披露，用適當制度激勵雇員揭露虛假信息，從公司內部構筑真實信息“自我披露”的利益制衡機制，為外部利益相關者“睜大眼睛”，從而彌補資本市場非對稱信息的缺陷，保障證券市場健康發展。為此，本文就雇員監管機制的運作作以下探討。
一、雇員監管的必要性和可行性分析
為了解決信息不對稱所帶來的負面影響，國際上通行的做法是訴諸公司內部治理和外部監管。由于外部監管脆弱和滯后，我國試圖在公司內部尋求制衡相關利益主體權責利機制，并強化政府對管理層的監控。其一，引進獨立董事制度。但在“一股獨大”的公司股權結構下，公司只是為了“合規”，將會計專家和經濟專家聘為獨立董事。其二，實行外部委派制度，如會計人員委派制、稽查特派員制度等。但其作用也是微乎其微。可以看出，在我國現行上市公司信息披露監管體系中，仍未找到確保會計信息披露質量的有效制度安排。
雇員作為公司的一個相關利益方，有為了維護自身利益監督公司財務信息披露的動力。但是在實踐中，這一點經常被雇員遺忘或在制度創新中被置于不重要的位置。實際上，公司是雇員的“衣食父母”，雇員的工作、生活和養老都與公司的生存和發展息息相關。造假欺詐行為一旦敗露，便是公司大規模裁員甚至倒閉、雇員“飯碗”紛紛被打破的時候。虛假財務信息對雇員的傷害，絲毫不比對外部中小投資者的傷害小。雇員同樣是公司重要的利益相關者，他們理應成為公司會計信息的監督者。
更重要的一點是，雇員相對其他利益相關者而言，具有發揮實時監督作用的條件。公司所有權與控制權的分離使公司的控制權逐漸落入管理者手中，在股東和管理者之間形成了一種委托代理關系。在這種委托代理關系中，由于代理方具有“內部人”控制地位，因而并不能夠排除代理方在某些情況下以犧牲委托方的利益為代價來追求個人私利的行為。因而，需要對代理方進行實時監督，盡可能地為委托方提供更多代理方行為的真實信息。此外，公司雇員人數眾多，很難像審計中介機構、政府監管人員那樣，被管理層輕松收買。若要收買的話，過高的“成本”將無以轉嫁而使會計信息造假欺詐暴露出來。雇員參與監督，在提高“造假成本”的同時，還將顯著地降低“打假成本”。
二、雇員監管機制的設計
２０世紀８０年代末開始興起的新經濟，改變了傳統的企業管理理念和方法。對企業財務信息的監督將融于企業生產經營過程的每一環節，需要企業各部門每一位雇員的積極參與，因此，有必要設計一套雇員監管機制。
１．雇員監管機制的運行環境分析。
（１）在新經濟時代，企業人本式導向管理基于“人本主義”的思想。許多企業實施再造工程，將金字塔式的組織結構扁平化，將“Ｕ”型組織改造為“Ｈ”型、“Ｍ”型甚至“Ｎ”型，并且大力推行自我管理小組建設，提倡團隊精神，實行民主化管理、自主管理，盡可能凸現個體在組織中的作用，適度淡化管理的行為。這些措施促進了相互溝通，極大地調動了雇員的積極性，提高了雇員關心企業經營狀況的熱情。
（２）信息技術的快速發展拓展了企業管理的空間。網絡技術突破了信息傳遞和信息處理的瓶頸，使得工作在空間和時間上的接近不再是至關重要的問題。通過這種工作方式可以使企業的設計、制造、銷售、技術人員肩并肩工作，共同控制企業的物流和信息流，控制企業的資金流量和流向。這種“視窗”工作方式，使企業內部的透明度大大加強，為雇員了解企業動向創造了條件。
（３）從制度創新上看，我國制度創新是以強制性為主。不管是我國的市場經濟體制、現代企業制度，還是一系列的會計制度改革，都是自上而下的、強制性的。強制性制度變遷的特點是：主要依靠政府監管機構發起。由于政府監管機構具有諾斯定義的“暴力優勢”，它在推行制度變遷時，具有直接成本低、執行快的特點。由于我國大多數上市公司由國有企業改制而來，因此雇員監管機制更容易依靠行政力量在上市公司中付諸實施。
２．雇員監管機制的設計。
（１）雇員董事機制。在公司董事會中設立雇員董事，以加強雇員對企業管理決策方面的制約，同時，也可保證雇員監督財務信息的順利進行。據調查，在我國公司中，一般是工會主席作為雇員代表進入董事會的，但其實際上是公司的管理人員，在董事會上不能充分代表雇員的利益。設立雇員董事應有一個前提，就是使工會獨立于政府和公司管理層，真正代表雇員的利益，當雇員對公司財務提出質疑時，有伸張之處。
（２）雇員溝通和協調機制。為了便于雇員與雇員、部門與部門相互了解，有必要建立一個固定、暢通的溝通渠道。①建立雇員間財務對照系統。在公司內部，為雇員設計與整體財務系統、主要會計賬戶有內在勾稽關系的簡明、通俗的指標體系，通過網絡系統隨時給各部門傳遞相關指標信息，以便彼此溝通和協調。與一般財務系統不同的是，該指標體系要根據公司業務的特點，為每部門尤其是關鍵、敏感部門的雇員，分別設計“自身業務——財務指標”的跟蹤裝置，即讓公司每一個部門雇員能夠憑借工作“便利”，將自己每天上班直接從事的業務與相關財務指標進行對照，從而發現疑點。②設置“雇員疑問”處理機制。雇員將通過財務對照系統發現的“雇員疑問”，及時傳輸給監事會、管理層和審計中介，而監事會、管理層和審計中介將其處理的結果又及時反饋給雇員。為了保證該機制的有效實施和提高雇員監督的積極性，可設立股東大會、董事會對雇員揭露虛假信息實施激勵和監督機制，以及制定監事會、管理層和審計中介對“雇員疑問”責任機制，保證“雇員疑問”能得到及時處理。
三、雇員監管機制運行中存在的問題及相應措施
１．傳統觀念的制約。我國特有的社會文化背景造就了管理者與雇員之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時，“上智下愚”的傳統觀念潛移默化地影響管理者的思維，他們便在工作安排上實行“控制——服從”管理模式，把雇員視為歸己所有。一旦雇員參與對公司的監管，必然會危及管理者的權力和地位，甚至觸及他們個人的經濟利益，從而導致雇員監管機制運行受到管理層的阻撓，更有甚者會打擊報復雇員。因此，在會計制度改革時，應考慮將雇員列為公司信息披露的法定對象，規定其享有對公司會計信息的知情權。在公司內部，提高保護雇員合法利益的意識，加強雇員董事在董事會中的作用。
２．雇員監管機制帶來的負面影響。在雇員監管機制的運行中，雖然企業的整體目標沒有改變，但伴隨著業務流程的改變，系統的開放性、信息的分散性、數據的共享性會增加企業潛在的風險。如果企業重要信息如商業機密外泄，被競爭對手掌握并且模仿，將會對企業的經營活動造成諸多不利，甚至會導致企業破產。此外，未經授權的人員有可能通過復制、偽造、銷毀企業的重要數據，從事犯罪活動。因此，我們應完善企業的內部控制制度。一方面強調“硬約束”，制定嚴格的規章制度，任何時間、任何地點、任何人都不得違反；另一方面加強“軟約束”，注重企業行為準則的建設，使雇員具有一定的誠信觀、道德觀。?
