再過幾天，李自如就要參加“萬人爭過獨木橋”的公務員考試，此時的他已經是一個在會計師事務所有著3年工作經驗的審計員了。
“看不到晉升合伙人的希望?！边@是李自如決心辭職的重要原因。
走或留，這樣的困惑縈繞在太多的“李自如們”心中。然而，近期的國辦56號文提出：會計師事務所要培育尊重人才、保護人才的企業文化，形成以事業留人、待遇留人、感情留人、合伙文化留人的氛圍。對于“李自如們”來說，這無疑是一劑“強心針”。
注冊會計師的“七年之癢”
事務所做大做強是大勢所趨，而要取得先機，人才是關鍵。
然而，鐵打的營盤流水的兵。注冊會計師行業里的人才流動很頻繁，人才大量流失已經成為事務所繞不開的痛。
年輕的會計師們或選擇徹底轉行，或像記者所采訪的某事務所員工張力一樣，在經歷了“七年之癢”后，轉身投入了一家擬上市公司擔任財務負責人，負責公司上市等工作。
“當事業遇到天花板，再無上升空間，轉身或許是很多曾經深愛注會行業的注冊會計師無奈的選擇?！睆埩φf。
“本來，人才流動是正常的，但關鍵是看流動的比例是否正常，如果某行業人才流動比例超出20%，那么這個行業就要反思一下了?！绷⑿艜嫀熓聞账芾碛邢薰究偛昧捍赫f。
國辦56號文中提到的“用合伙文化留人”，成為業內一致認同的觀點。然而，一位注冊會計師要晉升為事務所合伙人，到底要經過哪些“關卡”呢？
合伙人是這樣煉成的
“要成為合伙人沒有大量的業務資源是不可能的?！崩钭匀鐭o奈地說。
長久以來，以業務資源論合伙人的說法在業內廣為流傳。
“這是有失偏頗的?！敝袑弫喬珪嫀熓聞账倢徲嫀熧Z建彪說，要成為事務所的合伙人必需接受綜合素質的全面考察，其中對事務所的貢獻是最基本的評價標準。
采訪中記者了解到，大多數中型和大型事務所基本上都有一張清晰的晉升為合伙人的路線圖。
以安永會計師事務所為例，通常新人進來時先從審計員做起，工作兩年，就能晉升為高級審計員，帶領小組負責具體項目；再過兩到三年的時間，有機會升到經理崗位；如果發展得好，最短用10年時間可以成為公司合伙人。而在個人發展方向上，可以在審計、稅務、財務交易咨詢等部門選擇適合自己的職業軌道。
據了解，律師事務所的合伙人只要具備律師執業資格證，并愿共擔風險、共同出資就可以成為合伙人。同為中介行業，與律師事務所相比，會計師事務所的合伙人制度顯然相對復雜。
目前，國內會計師事務所的合伙人有授薪合伙人、業務合伙人和管理合伙人之分。授薪合伙人不需要出資，不成為公司股東。業務合伙人是公司股東，但不參與公司管理。業務合伙人經過股東選舉，進入管理層成為管理合伙人。
但對會計師事務所而言，無論是上述哪一種合伙人，都必須具備相當高的資質條件?！笆紫?，必須具備注冊會計師執業資格，這是敲門磚，也是硬性規定。其次，時間和經驗的積累是成為合伙人的必要條件之一。最后，要對執業道德、對事務所的貢獻和個人管理能力進行全方面的綜合考慮?！鄙綎|新華聯事務所集團總裁助理劉洪和告訴《中國會計報》記者。
“如何保證優秀的人進入到合伙人的考查范圍，需要制定一套詳細的績效考核標準。對合伙人的要求是全方位的，考核中會有詳細的標準，比如客戶資源方面占多少權重，投資業務占多少權重，都得有一個打分制，但都不是絕對的?！绷捍赫f。
合伙人晉升如何突圍
“大力實施人才培養戰略對于事務所的發展非常關鍵，但歸根結底還是事務所合伙人晉升制有待突破?！绷捍豪^續表示。
賈建彪則認為，事務所目前所處的發展階段造就了事務所合伙人制目前的尷尬。與擁有百年歷史的國際“四大”相比，中國的注冊會計師行業發展起步較晚，基礎薄弱，全國7400多家會計師事務所卻只有300億元的營業收入，這與我國30多萬億元的GDP規模反差較大。
但從客觀上講，我國本土會計師事務所發展需要的市場、具備的實力目前不足以支持并形成像國際“四大”那樣的合伙文化，僅安永會計師事務所在國內的合伙人就將近300人。如果本土事務所的市場開拓和營業收入不能持續發展，合伙人隊伍就無法壯大。而由于事務所的收益沒有明顯改善，會計師的待遇與付出不成正比，越來越多有志成為合伙人的優秀會計師就會選擇離開事務所尋找新的平臺。
從主觀上講，人治成為阻礙事務所發展的絆腳石之一。事務所的文化是合伙文化，事務所的發展要看帶頭人的理念。帶頭人究竟是要把事務所做成個人的利益池還是秉承社會責任感帶領團隊發揮每個注冊會計師的聰慧才智將其當成終生事業，將對事務所合伙制產生至關重要的影響。
“事務所的發展關鍵是人才，留住人才不僅是戰略問題，更是事務所內部治理的重中之重。”梁春最后說。
