人才資源是第一資源，人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題。人才資源管理與開發事關企業的興衰成敗，抓住了人才就抓住了企業發展的關鍵。因此，開發人才，重用人才，充分發揮各類人才的作用，是實現企業高速發展、科學發展的重要保障。煤炭企業更不例外。本文試就煤炭企業人才資源管理存在的問題與對策談幾點粗淺認識。
一、人才資源管理存在的主要問題我國煤炭企業人才資源管理主要存在以下幾個問題：
一是人才流失嚴重，人才匱乏凸顯。據中國煤炭經濟研究會《煤炭企業職工隊伍和勞動報酬現狀的調查報告》顯示，在被調查的55個企業中，近期共調入大專以上學歷員工3800人，而同期調出2500人，占調入人數的65%.特別是一些老礦區，人才流失更為嚴重。究其原因，主要是絕大部分煤炭企業所處地域偏僻，工作環境、居住環境、醫療環境等都存在較大差別。再加上工作條件艱苦，存在水、火、瓦斯、煤塵、冒頂等五大自然災害，安全性、舒適性程度較差，再加上前幾年煤炭行情不好，煤炭院校壓縮甚至取消煤炭類專業，煤炭企業人才只有消費沒有培養，只有流失沒有進入，以致出現了“斷檔危機”。據統計，2001年至2003年分配到肥城礦區的本科生僅有25人，其他煤炭企業也都不同程度地出現人才斷層。《中國煤炭報》的問卷調查顯示，96%的煤炭企業缺少機電專業人才，88%的企業缺少采礦專業人才。另外，通風、安全、洗煤、煤化工等專業人才也在緊缺之列。近年礦難事故的頻繁發生，與當前煤炭行業專業技術人才嚴重短缺有著直接的因果關系。中國工程院院士張鐵崗認為，礦難頻發一定程度上是煤礦人才危機爆發的結果。2005年6月17日，國家安全生產監督管理局局長李毅中大聲疾呼：“煤礦若再招不到大學生，將會面臨滅頂之災。”這些都足以說明，煤炭企業人才流失嚴重，人才資源潰乏已成為制約企業快速發展的“瓶頸”。
二是觀念落后，人才管理機制僵化。許多企業的人才資源管理沒有長遠的發展規劃，隨意性較大，管理機制僵化。首先，選人、育人、用人機制不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素，干好干壞一個樣，能上不能下；計劃經濟體制下重資歷輕素質的意識根深蒂固，論資排輩、任人唯親、任人唯順、任人唯學歷等現象還普遍存在，其次，人才管理部門的職能沒有完全轉變，具有相當程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務，人才閑置、用非所學等現象還嚴重存在。另外，缺乏有效的監督機制、激勵機制和科學合理的績效評估依據，重物質激勵，輕精神激勵，很少從人的內心需要尋找對人才的激勵手段，難以滿足其較高層次的精神需求。
三是人才開發緩慢，遠遠不能滿足人才需求。首先，人才培育投入嚴重不足。自1999年始連續幾年，煤炭市場持續疲軟，煤炭行業進入了一個最艱難時期，科技工作弱化，人才培育投入減少，雖然近幾年煤炭市場好轉，人才隊伍建設還是沒有跟上，這就與部分企業負責人忽視煤礦長遠發展不無關系。其次，重視培訓卻忽視對培訓的研究。開發是比培訓層次更高的人才管理概念，很多企業往往在這方面缺乏專業性的研究，重視技能、知識培訓帶來的直接效益，忽視對人才的團隊意識、協作精神、競爭意識、成本意識、質量意識、服務意識、誠信等現代企業人才基本素質以及員工的思維和觀念的訓練。
二、應采取的對策煤炭企業要擺脫目前的人才資源管理困境，就需要引進全新的人才資源管理理念，重點應從以下幾個方面來努力：
一是轉變觀念，樹立科學的人才觀。王巖叟對宋哲宗講過一番頗有見地的話：“天下非無才，取之不遠，采之不博耳”。應該說，每個人都具有一定的才干，問題在于能否被發現，關鍵在于領導者是否具有識才的慧眼。領導干部只有不斷提高識才、辨才的能力和水平，才能像伯樂一樣，一眼就能認出千里馬，才能像X光機那樣，迅速準確地透視出每個人才的素質特點。要樹立科學的人才觀，確立人才平等競爭的觀念，破除人才部門或單位所有的舊觀念，讓人才資源流動，實現優化配置；確立人才資本的觀念；確立人才發展的觀念，要把人才的培養和使用提升到事關企業長遠發展的戰略地位，從對人的尊重開始完善人才管理機制，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才，鼓勵人人都作貢獻，人人都能成才，人人釋放潛能，實現企業可持續發展。
二是健全完善人才資源管理機制，優化育人環境。
要建立健全競爭激勵機制。競爭機制是使人才脫穎而出的有效保障，只有引入競爭激勵機制，實現優勝劣汰，才能為人才提供一個公平競爭的工作平臺。要逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜等形式多樣、自主靈活的分配機制；要健全現代產權制度，建立人才價值觀念，確立人才資本的應有地位，建立產權激勵制度，如期權期股激勵等，使人才資本投資獲得回報，使人才價值獲得實現，從而形成吸引人才的比較優勢；要建立健全績效評估機制，按德、勤、績、能、效的標準，細化量化指標，實行目標考核。對考核結果認真分析研究和總結，對任務完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓獎勵。特別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎，并提供發展機會，真正起到獎優罰劣、獎勤罰懶的作用。
三是加大人才培訓開發力度，盤活現有人才資源。首先要全面提升人才資源專職人員素質，切實轉變人才資源管理職能。人才資源管理者只有具備經營、監督、創新和適應等方面的素質，才能設計出本企業最佳的管理模式，制定相應的崗位設置和職務描述、任務、職務范圍及人員責任等，實現人才資源配置最優化，從制度上保證人才資源計劃、開發、研究以及招聘選擇、報酬福利、安全健康等六大職能的充分發揮。其次，要抓緊建立人才資源儲備庫，分專業分層次管理，為企業的快速發展儲備充足的人才。我們肥礦集團堅持舉辦黨委理論中心組學習班、優秀人才培訓班、成立成教中心培訓優秀管理技術人才就是一個成功的探索。總之，通過以上措施，進一步在企業中形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造，促進優秀人才脫穎而出的良好風氣，努力開創現代煤炭企業人才資源管理的新局面。
